Gránit Pólus
Gránit Pólus

A DreamJobs állásközvetítő portál adatai szerint a hazai munkavállalók kb. 70%-a nyitott egy új állásra, közülük 1,3 millióan külföldre is költöznének. A rossz fizetés mellett a dolgozók fele a főnöke miatt menekülne. Szabó Nórával, a Gránit Pólus HR vezetőjével beszélgettünk az idézett számokról és a mögöttük lévő tendenciákról.

Szabó Nóra: Közhely, de ha egy tulajdonosnak sikerül a cég élére őszinte, szakmailag és emberileg is megfelelő, empatikus, ugyanakkor határozott vezetőt állítania, onnantól minden leképeződik. Az már egy másik téma, hogy jól választ-e a HR-es és a felsővezetés középvezetőket. Sajnos ma nagyon nehéz a piacon rátalálni a megfelelő szakemberekre, mert a munkavállalók nagy része már birtokában van azoknak a technikáknak, amelyek segítségével remekül el tudják adni magukat. Én legalábbis ezt látom, túl több mint ezer állásinterjún.

Arról van szó, hogy profin manipulálnak a munkavállalók?

Sz.N.: Inkább arról, hogy ügyesek, és nagyon jól ismerik a sikeres kliséket. Éppen ezért ma már egészen máshogy kell interjúzni, másképp kell felmérni a képességeket. A formátum egységesítésével az önéletrajzok is meglehetősen unalmassá váltak: egy ideje nem öröm CV-ket olvasni. A megfelelési kényszer jelenleg nem egyszer az őszinteség rovására megy: a jelentkezők nem merik felvállalni önmagukat, nem mernek egyéniségek lenni, pedig hosszú távon szerintem csak ez működik, ez az, ami kifizetődik.

Mondana pár példát az említett tipikus klisékre?

Sz.N.: A „jó kommunikációs készség” minden önéletrajz és interjú kötelező eleme, ám amikor megkérdezem az állásinterjún, hogy ez mit jelent, akkor általában azt értik alatta, hogy képesek hosszan beszélni egy témáról. Miközben számomra a jó kommunikáció remek érveléstechnikát takar: amikor valaki okosan megvédi az álláspontját, opponál, színesen, logikusan és világosan támasztja alá érvekkel azt, amit képvisel. Ebből is látszik, hogy milyen mértékben hígultak fel a fogalmak és a kommunikációs képzések.

Miközben egyre kiélezettebb a verseny a képzett munkaerőért, a KSH friss jelentése szerint jelenleg történelmi csúcson jár a hazai munkaerőhiány. A versenyszférában a második negyedévben közel 50 ezer állás volt betöltetlen, ám sokak szerint ez túlontúl optimista becslés. Mivel szállhatnak versenybe a magyar cégek? Önök például a Gránit Pólusnál mit tettek és tesznek azért, hogy a munkatársaik ne vándoroljanak el?

Sz.N.: Sokat tehetünk, és teszünk is. Ennek „kézzel fogható” és erkölcsi elismeréséül nyerte el a Gránit Pólus cégcsoport az AON Legjobb Munkahely díjat. Nem könnyű helyzetből indulva: 2016. végétől a stábot gyakorlatilag a mélypontról kellett talpra állítani, miután 2015-ben a cégcsoport egyes elemeit a tulajdonos értékesítette. Az eladás rengeteg munkát és bizonytalanságot eredményezett: lógó orrú, fátyolos tekintetű munkatársak járkáltak a folyosókon, akiknek közel harmada fel akart mondani. Végül sikerült a helyzetet kezelni, mégpedig annyira, hogy míg az elkötelezettségi mutatónk – az AON-os kollégák szerint – tavaly év végén valahol 50 százalék körül járt, mára már a 75 százalék feletti tartományba tornázta fel magát.

Ez a százalékos érték pontosan mit mutat? Egy munkahely egyáltalán mitől lehet a legjobb?  

Sz.N.: Az Aon Hewitt felmérése a munkáltatói elkötelezettséget méri. Az elkötelezettségi mutatónak több komponense van. Ilyen például a munkáltatói brand, az emberközpontú és egyben eredményes vezetés, és a megbecsültség is.  Nálunk az nem kérdés, hogy a dolgozók büszkék-e a munkahelyükre, a cég által megvalósított projektekre és magára a márkára. Vezérigazgatónk 2017. közepén azt a vállalást tette, hogy olyan közeget fog biztosítani a dolgozóinknak, ahol ismét jó hangulatban és elégedetten végezhetik munkájukat. Vallom, hogy a vezetői szemlélet az alapja a változásnak és annak is, hogy lejobb munkahely legyen egy vállalat.

Ezek szerint az ígéretet sikerült beváltani. Hogyan? Azok a kollégák, akik fel akartak mondani, végül elmentek a cégtől?  

Sz.N.: Nem mentek el, annak ellenére, hogy a mi – jellemzően pénzügyi és ingatlanos területen dolgozó – kollégáink szinte azonnal találnának maguknak másik állást a mai fogadóképes piacon. Mindent újragondoltunk. A javadalmazási területen például a cafeteriát bruttósítva beépítettük a bérekbe, így jobban járnak, rövid és   hosszú távon is. Ha a céges lélektant nézzük, talán még ennél is fontosabb, hogy folyamatosan tájékoztatjuk a kollégákat a céget érintő eseményekről, változásokról, jóról és rosszról egyaránt, emellett rendszeresen megkérdezzük őket: mit csináltak volna másképp, mi tetszett és mi nem tetszett nekik. A vezérigazgatónk maga is az a vezető, aki megkérdezi a menedzsment tagjaitól, hogy ők hogyan oldanák meg az adott problémát, nem egyszer hangzik el a kérdés: „Te hogyan csinálnád?”

©

Ez a munkamódszer nem eredményez némi anarchiát? Nem lassulnak le radikálisan a döntési folyamatok?

Sz.N.: Inkább felgyorsítja. Ez a pozitív hozzáállásról szól, arról, hogy a kollégák érezzék: számít a véleményük, a vezetőik bíznak bennük, az értékítéletükben és a szakmai kompetenciájukban. Ezen túl nálunk a vezetőség folyamatosan, személyesen is kommunikál a munkatársakkal: nem ülünk elefántcsonttoronyban, elérhetőek vagyunk, bármikor be lehet jönni hozzánk kérdezni, beszélgetni. A folyamat nem a döntés elodázásáról szól. Az mindig megszületik és mindig a vezető hozza meg végül.

Hangulatjavító intézkedés volt az is, hogy bevezették a rugalmas munkaidőt és az otthoni munkavégzést, vagy egyszerűen muszáj volt haladni a piaci trendekkel azért, hogy a cég versenyképes maradhasson a munkaerőpiacon?

Sz.N.: Ha a piacot nézzük, a munkarendi változtatások valóban „trendi” döntések voltak. Nem volt kényszer. Szerintem akkor szabad meglépnie egy vállalatnak, ha komolyak és „felnőttek” a munkatársak. Nálunk ez nem volt kérdés. Most pedig meg volt ehhez a felsővezetői támogatás, elkötelezettség.  Hiszek abban, hogy ha a szabadsághoz szabályok társulnak, az mindig működik. A home office rendszerben például az otthoni munkanap előtti napon a kollégáink az asztali telefonjaikat átirányítják a mobiltelefonjaikra, hogy a hívásokat az irodán kívül is tudják fogadni, az e-mailekre pedig otthon is 30 percen belül kell reagálniuk.  

Az új, flexibilis rendszer mennyiben bizonyult működőképesnek?

Sz.N.: Miután az informatikus kollégákkal megteremtettük a home office-hoz a megfelelő technikai hátteret, fokozatos áttérés után ma közel 100 százalékban használják ezt ki kollégáink. Persze ahhoz, hogy ez működhessen, minden irányban bizalomra volt szükség. Bizalom és elkötelezettség nélkül nem működik semmi.

Az oldalon elhelyezett tartalom a Gránit Pólus Zrt. megbízásából jött létre, előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.