Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Ma már nem elég csupán irodatereket létrehozni, és abba beleültetni az embereket. A költözés önálló, stratégiai megközelítést igényel: részletekbe menően fel kell mérni a munkatársak igényeit, szokásos működési módjait – mutat rá Sandra Gauer változásmenedzser.

Az új irodába költözés az érzésekről, az emóciókról szól. Ezen belül is, talán érthetően, minden az „én” körül forog, mi vagyunk saját világunk origójában: a munkavállalók saját magukon keresztül látják a vállalatot, és saját szemüvegükön keresztül érzékelik a munkakörülményeket. 

A cégmenedzsment viszont sokszor máshonnan közelít új irodaház megépítésekor: a vízióját próbálja összepasszítani az épület tervével. Ilyenkor elsikkad az individuum szerepe. És mivel a munkavállalókat elfelejtik megkérdezni, keserű csalódás lesz beköltözéskor, hogy a tereket nem használják ki hatékonyan a dolgozók, és még csak nem is érzik magukat komfortosan a szupermodern irodában – figyelmeztet Sandra Gauer osztrák–német származású szakember, aki nagy cégek irodakomplexumainak emberközpontú kialakításában vesz részt tanácsadóként.

Véleménye szerint ma már nem elég csupán irodatereket létrehozni, és abba beleültetni az embereket. A költözés önálló, stratégiai megközelítést igényel: részletekbe menően fel kell mérni a munkatársak igényeit, szokásos működési módjait, meg kell ismerni a vezetőség elvárásait, a cégkultúra sajátosságait, a HR-, az IT- és más részlegek egyedi szempontrendszereit. Minden vállalat egészen unikális, nincsenek dobozos megoldások, sőt ugyanannak a cégnek a leányvállalatai is egészen különbözőképpen működnek. Sokszor még folyosóról folyosóra, részlegről részlegre is eltérően kell tervezni.

Így cselezzük ki agyunkat a siker érdekében!

"Ha új ötlettel akarunk előállni, érdemes először valami olyasmire gondolni, amit korábban már csináltunk vagy láttunk. Amikor valami másból vagy máshonnan indulunk ki, tulajdonképpen kicselezzük az agyunkat, és rávesszük, hogy ne az ismétlésekben gondolkozzék."

A cégek nem minden tekintetben érdekeltek ebben a folyamatban: a beszerzésnek olcsóbb, egyszerűbb és kényelmesebb mindenhová egyforma irodabútort beszerezni, minden részleget hasonlóan kialakítani. A változásmenedzser feladata rávilágítani, hogy például valamelyik részlegnél nincs szükség gondolkozószobára, a másik emeletre viszont kettő is kellene, mert ott úgy működnek a munkavállalók. Később mindez visszaigazolódik, minden mérhető; a feleslegesen kialakított, de nem kihasznált helyiségek például elképesztő pénzkidobást bizonyítanak a beköltözést követően, minden áldott nap. A komplex folyamat a kérdezéstől, a megértéstől, a tervezésen, majd a kivitelezésen át egészen a visszamérésig, tesztelésig tart, nagyjából a tényleges használatbavételt követő hatodik hónapig.

Ezekben a folyamatokban a csúcsvezetőség elköteleződése a legfontosabb. Ha ők nincsenek meggyőzve, szkeptikusak, nem elég elszántak, az azonnal érezhető az alsóbb munkavállalói szinteken is, és akkor lőttek a program sikerének. Emellett a HR részleg szerepe is kulcsfontosságú, de persze a dolgozókkal való folyamatos, kétirányú kommunikáció mindennek a kulcsa: el kell érni, hogy olyan változások szülessenek, amelyek a valóságban is az ő igényeiket szolgálják ki.

Sandra Gauer szerint fontos megemlíteni azt is, hogy bár a cégek csapatként definiálják magukat, ha jobban a mélyére nézünk a valós emócióknak, azt látjuk, hogy az „én” sokkal fontosabb tényező, mint a „mi”. Emiatt a változást is az individuum irányából kell megtervezni, és lényegében az „én” vágyait és elvárásait kell lefordítani a központi csapat, a központi felépítmény irányába.

A fenti szöveg részlet a HVG Extra Business Sandra Gauer változásmenedzserrel készített interjújából, amely teljes egészében a lap 2016/3-as számában jelent meg. Hasonló cikkekkel a magazin friss számában is találkozhat, amelyben értékteremtő vállalkozások történeteit ismerheti meg. Keresse az újságárusoknál, vagy rendelje meg.

Ha érdeklik a gazdasági, üzleti témák, lájkolja a HVG Extra Business Facebook-oldalát!