HVG Extra Business
HVG Extra Business
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Vannak már cégek vezető pozícióiban is, de ha nem menedzserek, akkor is a munkaerőpiac meghatározó szereplői az Y generáció tagjai, akik motivációikkal, terveikkel, igényeikkel alakítják a cégkultúrát. Három különböző történettel mutatjuk meg, mi a közös bennük, és milyen változatos utakra vihetnek az eltérő indíttatások.

Szabadság és felelősség, odakint és idebent

„A pénz fontos, kell ahhoz, hogy bizonyos dolgokat elérjünk, ezért nem mondanám, hogy a mi generációnknak nem számít. Inkább arról van szó, hogy sok más motiváció is felsorakozott mellé” – oszlatja el az Y generációval kapcsolatos egyik általánosítást Berkovics Dalma.

A közösségi megosztásra épülő üzleti modellek (sharing economy) szakértőjeként is ismert Dalma külkereskedelmi végzettsége után Franciaországban diplomázott, majd startupokkal dolgozó férjével Chilében élt. Öt év után jött haza, és most egy spanyol startup alkalmazottja, de életvitele leginkább egy szabadúszóéra emlékeztet: üzletfejlesztésért és marketingért felelős távmunkásként sokat utazik. Idejét ő osztja be, ami azt jelenti, hogy néha csak 12-kor kezd, de olyan is előfordul, hogy este 10-kor is dolgozik. És van, amikor szombaton is feladat van, viszont kedden a saját dolgait intézi vagy pihen.

„A hivatásom összefolyik a magánéletemmel: nem nyolc órát dolgozom, hanem sokszor annál többet. Cserébe viszont a munkában komoly szabadságfokkal, és persze ehhez társuló felelősséggel hozhatok döntéseket” – magyarázza. Dalma szerint kortársai közül sokan azért dolgoznak kicsi vállalkozásoknál, startupoknál, vagy egyszerűen csak agilis cégeknél, mert szeretik, hogy hatásuk van a dolgokra, rugalmasabb a rendszer, és alakíthatják a folyamatokat.

Ez nem jelent azonban kevesebb munkát vagy lazább életvitelt. Számára jelenleg adott az alkalmazotti lét stabilitása, de a sharing economy szakértőjeként saját vállalkozást is működtet. „Sokak számára vonzó a céglapítás, de nincsenek tisztában azzal, hogy ez néha egy-másfél évig csak viszi a pénzt, és kockázattal is jár. Egyértelműen izgalmas dolog, de érdemes felkészülni rá” – mondja.

Generációs döntések

A generációkutatással foglalkozó irodalom alapján a XX–XXI. században – egyelőre – hat generációt különböztetünk meg. Az 1920-1930-as években születettek a veteránok, őket követi az 1946 és 1964 között született korosztályt fedő baby boom generáció. Az X generáció 1980-ig tart, míg az 1980 és 2000 között születettek az Y nemzedék tagjai. A nemsokára a munkaerőpiacra lépő Z-ket pedig a 2010 után született Alphák követik majd. Természetesen ezek összecsúszhatnak, fedhetik egymást, nem ennyire szigorúak a határok.

A Y generációnak fontos a rugalmasság, a közösségi lét és a csapatmunka, ahogy a munkájukról érkező visszajelzések és a fejlődés, tanulás lehetősége is. Ebben erősen különbözik a baby boom generációtól, amelynél a fegyelem, a lojalitás és a munkahelyhez kötés kapott kiemelt szerepet a döntésekben. Az X generáció tagjai már közelebb állnak mentalitásban az őket követő Y-hoz: fontos számukra a szabadság és a felelősség, de ők – ellentétben a következő nemzedékkel – hajlamosak arra, hogy feláldozzák a magánéletüket a munka oltárán. Valószínűleg a digitális világ szülötteinek nevezett Z-k számára is fontos lesz az önmegvalósítás, aminek a céges támogatását is elvárják majd.

©

„Ma már az Y generáció tagjainak egy része vezető pozícióban van, így egyre kevésbé érezhető a cégeken belüli generációs feszültség. Ami várhatóan akkor élesedik majd ki, ha az Y generációs vezetőknek a Z generációs munkavállalókra kell ráhangolódniuk” – mondja Fehér Zsolt, az Assessment Systems International humánerőforrás-tanácsadó cég vezetője. A régió tíz országát vizsgáló felmérésük alapján azt mondja, elsősorban a motiváció- és értékszerkezet szerint határozhatjuk meg, miben különböznek az egyes generációk. Egy cégen belül pedig a vezetők generációja és ebből fakadó szemlélete határozza meg, milyen értékek dominálnak. „Az Y generációra jellemző a hedonizmus, amit a szakemberek play hard – work hard szemléletként írnak le. Fontos számukra emellett a közösség, a csapatmunka, a pozitív visszajelzések, és hogy lehetőségük legyen önmaguk cégen belüli megmutatására” – sorolja az Y generáció jellemzőit, hozzátéve, hogy ezek persze általánosságok, egyéni szinten látványosabb különbségek lehetnek.

A startupok vagy a startup szemléletű cégek ma már nemcsak kompetencia, hanem értékszemlélet alapján válogatnak a munkavállalók közül, és ez az Y generáció tagjainak jobban fekszik. Ráadásul ezek a hajtóerők nem országspecifikusak. Miközben a baby boom generációnál még voltak földrajzi különbségek az igények és a motiváció területén, az X és a Y generációnál (és vélhetően a Z-re is igaz lesz ez) eltűntek a földrajzi határok, és a motivációk globális szinten is egyformák. Véleménye szerint az Y-osok közül sokaknak megvan már a lehetőségük arra, hogy ne a napi megélhetésért dolgozzanak, és így a létfenntartás helyett vagy mellett az önmegvalósításra koncentráljanak.

Hűség, rugalmassággal és sok tanulással

„Azt hiszem, a vaníliás karika” – válaszolja viccesen Nagy Balázs arra a kérdésre, mi vitte őt rögtön az egyetem után az egyik legnagyobb telekommunikációs kutató-fejlesztő központhoz. A mérnök-informatikus komolyabb válasza pedig az, hogy alapvetően nem volt semmi rossz érzése a multinacionális cégekkel szemben, sőt jobban vonzották a nagyok, mint a családias kicsik. És ez nem változott az utóbbi tíz évben sem.

„Élhető cég, szeretek itt dolgozni. Már az interjún nagyon szimpatikus emberekkel kerültem kapcsolatba, a kezdőknek kínált fizetés is vonzó volt, és nem gondolkodtam túl a dolgot” – mesél döntése okáról. Azonnal jó kollégákkal dolgozott, jó feladatokat kapott, volt kihívás a munkájában.

„Az is az igazsághoz tartozik, hogy az első év után hobbiként táncolni kezdtem, és ez nagyon komoly szerepet kapott az életemben. A cég pedig támogatta, többek között rugalmas munkaidővel” – mondja. Eleinte nem voltak nagy tervei családról meg lakásvásárlásról sem, hétköznapi dolgokban élte meg az életszínvonal-emelkedést.

„Az évek során lehetőséget kaptam arra, hogy menedzserként is kipróbáljam és képezzem magam, és úgy érzem, van még mit tanulnom. Ráadásul olyan dolgokat, amiket nemcsak a munkámban, hanem a hobbimban is kamatoztathatok majd. Úgy érzem, itt kiteljesedek” – mondja, hozzátéve: a „multis” környezet ellenére számára mindig is fontos volt, hogy ne szigorú munkarendben, hanem rugalmas munkaidőben dolgozhasson, és a stresszterhelés se legyen súlyos.

„Ma már tudatosabb vagyok, mint tíz évvel ezelőtt voltam. Vannak terveim, talán saját vállalkozásom is lesz, de jelenleg a tanulás időszakában vagyok, amit nagyon élvezek” – meséli.

Van válasz a rossz munkahelyekre. Mutatjuk, mivel érdemes elkezdeni a váltást!

A szabadúszókra gyakran tekint a világ olyan csodabogarakként, akik csúfot űznek a munka jól szabályozott fogalmából. Jakus Vivien HR szakember szerint viszont túl sok időt töltünk a valószerűtlen kockázatok általánosításával, és túl keveset a jó lehetőségek kiaknázásával. Interjú.

Több lábon és sok helyen

Kis baráti vállalkozás, rövid kanyar az államigazgatásban, kirándulás egy multinál, hároméves kitérő egy másiknál, aztán utazással foglalkozó startup, majd ismét egy multi – mindez a közel tíz éve létező, több profillal is dolgozó saját vállalkozás mellett. Galamb Ádám 34 éves, de az utóbbi tíz évben három évnél többet nem töltött el egyetlen munkahelyen sem. Arra a kérdésre, mi motiválta a váltásokat, azt mondja, hogy a legkevésbé sem a pénz. „Nyilván fontos, hogy az ember mennyit keres, de ritkán fordult elő, hogy a magasabb összeg vitt tovább” – magyarázza.

Már a gimnázium mellett is dolgozott nyaranta, és ez a mentalitás az egyetemi éveket is végigkísérte. Akkor kezdett el barátai vállalkozásában dolgozni. Jó hangulat és olyan emberek, akiket szeretsz – akkoriban ennyi elég is volt neki ahhoz, hogy ott ragadjon. Az egyetem után aztán kipróbálta magát saját szakmájában is. Nemzetközi tanulmányokból diplomázott, és egy minisztériumi gyakornoki helyen landolt. A szakmai kihívás mellett a hároméves brazíliai kiküldetésben az is vonzó volt, hogy a portugál és a spanyol nyelvet napi szinten tudta használni.

„Két multinacionális cég következett. Ezeknél a vállalatoknál rövid idő alatt megismeri az ember a rendszert, és elfogadja a szabályokat, még ha néha értelmetlenek is. De amikor olyan főnököt kap, akivel sem emberileg, sem szakmailag nem jön ki, akkor egyrészt rájön, hogy így nem tud dolgozni, másrészt felismeri, hogy a végtelen igazságérzete ellenére is csak porszem a gépezetben, és elhanyagolható hatása van bármire is” – meséli azokról az évekről.

A magánszférába tett másfél éves kirándulás után ma újra multinál dolgozik, de már rugalmas munkaidőben, sok utazással, távmunkában. „Ki akartam próbálni, mire vagyok képes a munkaerőpiacon az eddig összeszedett tapasztalatommal, hogyan tudom magam eladni, milyen út lehet előttem a mostani tudásommal” – mondja a döntéséről.

De a főállás önmagában most sem elég: saját cégével és barátjával két piacra is dolgozik Budapesten. „Csak azért, hogy legyen tere a kreativitásnak is” – teszi hozzá.

A fenti cikk eredetileg a HVG Extra Business 2016/3-as számában jelent meg. Hasonló írásokkal a magazin legutóbbi számában is találkozhat, amelyben értékteremtő vállalkozások történeteit ismerheti meg. Keresse az újságárusoknál, vagy rendelje meg.

Ha érdeklik a gazdasági, üzleti témák, lájkolja a HVG Extra Business Facebook-oldalát!