HVG Extra Business
HVG Extra Business
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Az 1995 után született Z generáció tagjai mostanában rajzanak ki a munkaerő-piacra, igényeik a vállalati struktúrát is érintő változásokat sejtetnek. Kérdés, hogy a cégek felkészültek-e a legfiatalabb munkavállalók fogadására és megtartására.

1. ÚJ KOMMUNIKÁCIÓS CSATORNÁK

A jövő fiatal dolgozói folyamatos digitális jelenlétüket a munkahelyükön sem szívesen függesztik fel. Azok a cégek, amelyek képesek kiaknázni az online felületeket jól kezelő fiatalok nyújtotta lehetőségeket, jól járnak majd Z generációs munkavállalóikkal. Egyre több vállalat engedi meg a dolgozóinak az aktív részvételt a közösségi platformokon, ami saját marketingkampányaikat is segítheti. Nehézségeket jelenthet viszont a hozzáférés megszervezése a modern technikai eszközökhöz, sok cégnél ugyanis még saját karrieroldal létrehozására sincs erőforrás – számol be tapasztalatairól Schäffer Beáta business és executive coach.

Problémát okozhat a különféle generációk közötti információáramlás zavartalanságának megteremtése is. Az idősebbek idegenkednek az új, online kommunikációs lehetőségektől, a fiatalabbak pedig nem jeleskednek a szóbeli kommunikációban. „Nagy kihívás számukra a személyes kapcsolat megteremtése, a konfliktusok kezelése, beszámoló a főnöknek szemtől szemben” – meséli Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő. „Sok vállalatnál még az egymástól korban nem olyan távoli Z és Y generáció tagjai sem találják meg a közös hangot” – teszi hozzá Schäffer Beáta. Mivel a munkavállalók közötti összhang elengedhetetlen a csapatmunkához, a vezetőknek fel kell készülniük arra, hogy – tréninggel, csapatprogramokkal és szakképzett coachok segítségével – mielőbb integrálják a legfiatalabbakat.

2. SZEMÉLYES CÉLOK + ÖNÁLLÓSÁG

A jövő fiatal munkavállalói számára fontosak a személyes céljaik. Feszegetik a határaikat, a saját területükön a legjobbak akarnak lenni. Szívvel-lélekkel dolgoznak, és nem csak kötelező jelleggel húzzák le a napi nyolc órát. Sőt, a technológiai lehetőségek kiaknázásával szeretnék minél zökkenőmentesebben integrálni a munkájukat és a magánéletüket – magyarázza Schäffer Beáta.

Ha viszont mindez nem valósul meg, könnyedén váltanak. A 18 és 24 év közöttiek 70 százaléka legfeljebb egy évig marad ugyanazon a munkahelyen – derül ki a GKI témában végzett kutatásából, amely szerint a pénzkereseti lehetőség mellett a felelősség, a lehetőségek és az önállósodás a legfontosabb számukra.

Bizonyos iparágakban, régiókban már most nagy kihívás a legfiatalabbak megtartása, és ez a jövőben egyre szélesebb körben érezhető lesz. Vezetői szempontból a legfontosabb feladat ezzel kapcsolatban, hogy a cég irányítói bízzanak munkavállalóikban annyira, hogy ne akarják lépésről lépésre szabályozni a munkafolyamatokat, és elhiggyék: a legfiatalabbak önállóan is képesek dolgozni. Ez a cégek hasznára is válhat, hiszen a Z-sek sok mindenben eredetibb megoldásokra képesek, ha hagyják őket kibontakozni.

De ez még odébb van. „Eleinte sok csalódás fogja érni a Z generációs fiatalokat, mert a legtöbb munkáltató jó eséllyel nem adja meg nekik a kívánt lehetőségeket és önállóságot” – véli Csikós-Nagy Katalin. A multiknál például jelenleg csak szigorú szabályok szerint lehet dolgozni: sok helyen például nem is elvárás az önálló gondolkodás, fontosabb az előírt feladatok elvégzése. Ez viszont a legifjabb generációnál nem működik, mert nagyon erős a késztetés bennük az alkotás és szárnyalás iránt.

3. ÖSSZEFONÓDÓ MUNKA ÉS MAGÁNÉLET

A Z generáció tagjai nehezen gondolkodnak fix munkaidőben, nem szívesen dolgoznak helyhez kötve, ezzel pedig újfajta munkarend kialakítására ösztönzik a munkaadókat. A vállalatok még nem készültek fel azonban arra, hogy alkalmazottaik olykor munkaidőben is a saját ügyeiket intézzék, cserébe viszont a szabadidejükben is dolgozzanak. Ehhez hozzáállásbeli változásra és újfajta technikai megoldások bevezetésére lenne szükség.

Sok cég vezetőségében még mindig az X generáció tagjai a meghatározók, akik leginkább a személyes networkinget részesítik előnyben. Sokszor ők vagy a kőbe vésett vállalati szabályok a kerékkötői a munka és magánélet rugalmas szabályozásának. „Érzik az igényt, de a válasz sokszor csupán annyi, hogy ezt náluk nem lehet” – mondja Schäffer Beáta. Hasonlóan vélekedik Csikós-Nagy Katalin is, aki szerint sok vállalatnál még a gépek magáncélú használata is tilos.

„Ott tartunk, hogy a cégvezetők elvárják a napi 10–12 óra munkát, és közben minden perccel elszámoltatnák a dolgozóikat. A munkaerőpiacon viszont mostanában kiélezett a helyzet, könnyebben váltanak az emberek. Ez talán idővel elhozhatja a nagyobb szabadságot garantáló és ezáltal az elköteleződésnek is megágyazó szemléletet” – teszi hozzá a fluktuációkezelő szakértő.

4. HATÁSKÖRÖK + TÁRSADALMI HASZNOSSÁG

A legfiatalabb generáció tagjai jellemzően elkötelezettek a társadalmi ügyek iránt: sokan érzik közülük, hogy tenniük kell valamit a világ jobbá tételéért. Emellett saját munkájukról is határozott elképzeléseik vannak: elvárják, hogy beleszólhassanak mások döntéseibe, főleg, ha támad egy-egy jó ötletük.

Ezzel szemben áll viszont a szakemberek szerint az a tulajdonságuk, hogy a döntéseikért nem minden esetben vállalnak felelősséget. „Sok munkaadó szenved ettől, és ez nehezebbé teszi a Z generációsok integrálását” – magyarázza Schäffer Beáta. A pályakezdők gyakran természetesnek veszik a céges laptopot, telefont és autót, és azt is sokan elvárják közülük, hogy a gyakorlati idő letelte után rögtön magas pozícióba kerüljenek” – mesél Csikós-Nagy Katalin a lehetőségeken túlmutató vágyakról.

A szakemberek szerint a cégeknek el kell magyarázniuk fiatal dolgozóiknak, hogy a gyakorlatban miként működik a partneri munkáltató–munkavállaló kapcsolat, egyben újra meg kell határozniuk a kereteket. Tisztázniuk kell, mit várnak egymástól, emellett elengedhetetlen a folyamatos visszajelzés is. „A fiatalok felelősségvállalását serkentheti, ha sikerül cégen belüli versengést generálni: például játékosan ösztönözni őket az aktivitásra” – magyarázza Schäffer Beáta. Segíthet megtartásukban az is, ha az állásukra társadalmilag felelős cégükön keresztül is büszkék lehetnek – például ha egy nehézipari cég nem csupán csapágyakat gyárt, hanem a mozgáskorlátozottak ügyét is felkarolja.

5. TUDÁSMEGOSZTÁS

A tudás megszerzése sosem volt még ennyire egyszerű, gyors és szabad, mint ma, az online kurzusok és youtube-os tutorial videók világában. A versenyelőny szempontjából nagy segítség lehet egy vállalatnak, ha megjelenik az a nemzedék, amelynek tagjai egymást inspirálva új megoldásokat sürgetnek, és ezek teljesülését tudásukkal és lelkesedésükkel előre is lendítik. De ez megint olyan kihívás, amelyhez a vállalatoknak meg kell teremteniük az együttműködés kereteit a különböző életkorú és mentalitású alkalmazottak között.

„Mindenkinek el kell fogadnia, hogy nem csak az idősebb kollégák lehetnek a tudás letéteményesei. A fiatalabb generáció megjelenése fejlődési lehetőséget jelent a többieknek, akik rengeteg információt fel tudnak csipegetni az új csatornákat figyelve” – magyarázza Schäffer Beáta. Az igazán jó startupoknál a munkavállalók folyamatosan versenyeznek egymással, ugyanakkor együtt is működnek, hogy közösen jobb teljesítményt érjenek el.

A fenti cikk eredetileg a HVG Extra Business 2017/2-es számában jelent meg.

A magazin friss lapszámában kreatív szakmák gyakorlataiból mutatunk mintát azok számára, akik fejlődni szeretnének, vagy akár csapatot, vállalatot vezetnek folyamatosan megújuló környezetben. A lapban emellett kiemelten foglalkozunk a kreativitáshoz szorosan kötődő dizájntémákkal is. Keresse a magazint az újságárusoknál, vagy rendelje meg itt kedvezménnyel!

Ha érdeklik a gazdasági, üzleti témák, lájkolja a HVG Extra Business Facebook-oldalát!

HVG Extra Business Business magazin

11 cikk, amit csak akkor olvasson el, ha sikeres akar lenni

A kreativitás ma már nem csupán a művészi alkotótevékenységek sajátja, alapvető készségként kell magunkénak tudnunk, ha olyan területen dolgozunk, amely folyamatosan fejlődik. Íme néhány tipp a klasszikus kreatív szakmák gyakorlatából.