Turhan Canlinak tekintélyes fényképgyűjteménye van. A New York-i Állami Egyetem pszichológiaprofesszorának fotói azonban nem a szórakozás vagy a nyaralási emlékek felidézésének célját szolgálják. Ennek megállapításához elég egyetlen pillantást a képekre vetni: a fotók szétroncsolt holttesteket, megkínzott állatokat, véres baleseteket ábrázolnak. Persze nem mind ilyen, található közöttük boldog, vidám kép is, önfeledten játszadozó gyermekek, napfényes tengerpart, színes pillangó, nevető arc.

A Newsweek amerikai magazin által bemutatott Turhan Canli a pszichológia egyik szakágával, pszichometriával foglalkozik. Emberek személyiségét térképezi fel, mégpedig a létező legmodernebb technológiával. Vizsgálatait egy úgynevezett fMRI szkennerrel végzi, amely képes az agyi működést a legapróbb részletekbe menően nyomon követni.

Emberi agy fMRI-képe © www.firstscience.com

Az fMRI, avagy funkcionális mágneses rezonancia alapú képalkotás azon a jelenségen alapszik, hogy a megnövekedett aktivitású idegszövet közvetlen környezetében a vér hemoglobin-koncentrációja le-csökken (az összefüggés közvetett, és többszörös áttételen keresztül valósul meg). Ez megváltoztatja a szövet paramágneses jellemzőit, amit a szkenner képes regisztrálni és rögzíteni. Azaz az eljárással megállapítható, hogy éppen az agy mely részei aktívak, illetve ketyegnek „csökkentett üzemmódban”.

A neurotikusok másképp reagálnak

Canli szerint abból, hogy valakinek az agya milyen módon reagál az egyes fényképekre, azaz mely területek aktiválódnak, illetve maradnak „némák”, megállapítható személyisége is. Azaz nem kell mást tenni, mint a „mérni” kívánt delikvenst az fMRI-be betolni, majd a fotók nézegetése közben agyműködését „lefényképezni”.

„A neurotikus, például a szorongó személyiség agya egészen más válaszmintázatot produkál a negatív képek láttán, mint az úgynevezett normál személyiségé” – mondja Canli. Hasonlóképpen, a pszichológus szerint megállapítható, hogy valaki inkább extravertált, vagy inkább introvertált személyiség-e.

A tudóstársadalom egy része ugyan továbbra is kétkedő Canli kutatásaival kapcsolatban, vannak azonban, akik szerint munkája óriási eredménynek számít. „Senki sem számított egy ennyire erős összefüggésre az agyi funkciók és a személyiség között. Az eredmények azonban megmutatták, hogy a személyiség nagyban függ attól, hogy az agy milyen módon dolgozza fel az információkat” – fogalmazott a Newsweeknek Martha Farah, a Pennsylvania Egyetem pszichológiaprofesszora.

Canli eredményei ugyanakkor nem csupán a tudósok, de egy, a pszichológián kívül eső, igaz, ahhoz az utóbbi egy-két évtizedben öles léptekkel közeledő szakma, a HR (humánerőforrás-menedzsment) képviselőinek a figyelmét is felkeltették. Nem véletlenül. A személyiség- és képességmérés a HR-ben - különösen az annak egyik speciális ágát képező, a vállalati közép- és felsővezetői pozíciókba a megfelelő jelöltet megtalálni és kiválasztani hivatott fejvadászatban – is központi szerepet tölt be.

„Az adott posztra leginkább megfelelő emberek megtalálása létfontosságú, egy multinacionális óriásvállalatnál a vezető képességeit érintő legkisebb tévedés is milliárdokba kerülhet” – mondta a Newsweeknek Ivan Robertson, a Robertson Cooper amerikai fejvadász cég első embere. Ezt erősíti meg egy brit-amerikai tanulmány, amely szerint a vártnál gyengébben teljesítő munkavállalók Nagy-Britanniában 22, az Egyesült Államokban pedig több mint 100 milliárd dolláros veszteséget okoznak a vállalatoknak. Évente.

Agy fMRI-vizsgálata © Baylor College of Medicine

Nem véletlen hát, hogy csak az Egyesült Államokban évi 400 millió dollárt költenek a cégek, a kormányszervek, az önkormányzatok, a közintézmények potenciális munkatársaik tesztelésére, személyiségük, képességeik feltérképezésére. Az összeg ráadásul évről évre nő, 8-10 százalék körüli ütemben.

Manipuláció kizárva

Az fMRI-s módszerben különösen az ragadta meg a HR-esek fantáziáját, hogy kizárja a manipuláció lehetőségét. Jól ismert jelenség, hogy az álláskeresők igyekeznek a tesztek eredményeit torzítani (hasonló veszélynek vannak kitéve az állásinterjúk is), mégpedig egy olyan személyiségprofil irányába, amely véleményük szerint megfelel a vállalat kívánalmainak. Igaz, a tesztek ellenőrző kérdéseket is tartalmaznak, ám némi gyakorlattal (s még inkább a teszt ismeretével) a csapdák kicselezhetők.

Sokat ígér a technika az érvényesség szempontjából is, azaz hogy a hagyományos metódusokkal ellentétben száz százalékban azt a személyiségvonást méri, amit ténylegesen mérni akarunk. Kevésbé tűnik egyértelműnek viszont a módszer a felbontás szempontjából, vagyis hogy képes-e olyan részletességgel feltérképezni a személyiség bonyolult szerke-zetét, mint a klasszikus metódusok. Az pedig igen valószínűnek tűnik, hogy a képességek és készségek tekintetében a technika félig, vagy teljes egészében „vak”.

Kritikusai erkölcsi aggályokat is hangoztatnak, véleményük szerint a módszer adott esetben lehetővé teszi, hogy beleegyezés nélkül hajtsanak végre személyiségvizsgálatot. E mellett úgy vélik, tovább növelheti a pszichológiai teszteléssel kapcsolatos ellenérzéseket.

Magyarországon az álláshirdetésre jelentkezőknek egyelőre nem kell attól tartaniuk, hogy órákat töltenek egy zümmögő masinában, fényképeket nézegetve. Egyéb személyiség- és képességmérő technikákkal azonban jól állunk: ma hazánkban több száz különféle teszt áll a HR-esek rendelkezésére – mondja Lipcsei András, a hazai piacon meghatározó szerepet játszó Dr. Pendl & Dr. Piswanger Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. Mint Lipcsei András fogalmaz: az egyszerűbb individuális tesztektől az akár 3 napos, értékelő központ jellegű foglalkozásokkal és mélyinterjúkkal megtűzdelt vizsgálatokig bármi elérhető, a korlát egyedül a megrendelő pénztárcája.

A Dr. Pendl és Dr. Piswanger például individuális tesztként az amerikai fejlesztésű Profiles tesztcsaládot használja, amely igény esetén 180 és 360 fokos vizsgálatokat is lehetővé tesz. A 180 fokos vizsgálat során a tesztelni kívánt személy mellett főnökeit és a vele egy hierarchiai szinten dolgozókat is megkérdezik, míg a 360 fokos vizsgálat a beosztottak véleményére is kíváncsi. (Szakértők általában nem tartják jó jelnek, ha a tesztalany énképe és a kollégák róla alkotott képe homlokegyenest eltér.)

A hazai fejvadászok repertoárja sem nélkülözi az úgynevezett karrieriránytű teszteket: ezek a pályaorientációhoz nyújtanak segítséget, felmérik a tesztelt személy kompetenciáit, majd meghatározzák az azokkal leginkább egybevágó szakmá(ka)t. Ezek a tesztek paraméterezhetők; a gyakorlatban ez azt jelenti, hogy ha a leendő munkaadó például könyvelőt keres, akkor a teszt beállítható úgy, hogy az ehhez a szakmához szükséges kompetenciákat (esetünkben matematikai érzék, precizitás és monotónia-tűrés) mérje.

Nagyobb erőforrás-igényűek a csoportban végzett vizsgálatok, amelyek ugyanakkor lehetővé teszik, hogy egyszerre több, ugyanarra a posztra jelentkező jelöltet is vizsgálni lehessen, mégpedig egymással interakcióban. Ez egyrészt lehetővé teszi az egyes jelöltek közvetlen összehasonlítását, másrészt az interakció (amely csoportos foglalkozásokat, szituációs gyakorlatokat jelent) a tesztek számára kevésbé, vagy egyáltalán nem látható személyiség-vonásokat, képességeket és készségeket is előhívhat.

Lipcsei András szerint egy igazán alapos elemzéshez persze mindezen eszközök kombinációja kell: egy vagy több pszichológiai teszt, csoportos vizsgálat, kiegészítve legalább két strukturált interjúval. Kérdés persze, hogy ennek anyagi terheit hajlandó-e a munkaerőt kereső cég felvállalni – Lipcsei András tájékoztatása szerint egy átfogó személyiség-, képesség-, készség- és motivációs felmérés költsége milliós nagyságrendű is lehet, ami persze a megfelelő vezetők megfelelő helyre állításával az adott vezető első döntéseiben megtérül.