A sikeres nők vonzóbbak az ambiciózus férfiaknak

Egy nemrégiben készült brit szociológiai kutatás szerint kevésbé vonzóak azok a vállalatok, amelyek nem nyújtanak családbarát szolgáltatásokat férfi alkalmazottaik számára. Az elmúlt harminc évben a munkaerőpiacon megjelenő nők egyre növekvő aránya jelentős társadalmi következményeket von maga után. Ennek egyik korántsem elhanyagolható aspektusa, hogy a nők megosztják hagyományos családi szerepeiket férfi partnerükkel.

Az anyaság a karrier-orientált nők számára is természetes dolog. © sxc.hu

Ez a folyamat mindkét nem esetében a munkahelyi kötelezettségeket is befolyásoló tényezőként lép fel. A felmérés szerint probléma akkor adódik, mikor, bár a családban már megjelenik a munkamegosztás modernebb felfogása, a munkahelyek még mindig a kenyérkereső férfiakra vannak szabva, akiknek az otthonmaradó feleségük ellátja háztartást és neveli a gyereket. A felmérés egy másik érdekes, párválasztással kapcsolatos tanulsága, hogy az ambiciózus férfiak egyre inkább a karrierjüket tudatosan építő, sikeres – tehát meglehetősen elfoglalt – nőkhöz vonzódnak. A hagyományos társadalmi nemi szerepek változóban vannak, mindez a munka világában is következményekkel jár.

Mára már az is nyilvánvalóvá vált, hogy a munkahelyi stressz komoly befolyást gyakorol a cégek profittermelésére. A munkahelyi stressz egyik kiemelten fontos oka a mereven kezelt munkaidő és a túlórák gyakorisága, ami a munkával eltöltött időt növeli a magánélet rovására. A munka és a magánélet egyensúlya (’work-life balance’) kiemelten fontos kérdéssé vált, melyet munkapszichológusok, HR-menedzserek nem győznek kellőképpen hangsúlyozni. Az alábbiakban olyan szempontokat ismertetünk, amelyek segítségével a munkáltatók átgondolhatják, hogy mennyiben támogatja cégük vezetése a munkavállalók életvezetésének kiegyensúlyozottságát, ugyanakkor a munkavállalók is tippeket kaphatnak érdekeik képviseletére, életvezetési szokásaik tudatosabb alakítására.

A „Work Foundation” nevű brit társadalmi szervezet Apák Csapata című tanulmánya az alábbi öt alapvető szempontot javasolja a családbarát munkahely szemléletének bevezetése érdekében:

1. Apák számbavétele – Derítse ki, hogy mit akarnak a cégénél dolgozó férfiak! Nem feltétlenül a szülői szabadságot vennék mind igénybe, viszont lehetnek egyéb, a gyerekgondozással kapcsolatos elvárásaik. Lehetséges például, hogy a hétvégék kiemelten fontosak a számukra. A péntekenkénti rövidített munkaidő a családi hétvége alakításában játszhat kulcsszerepet.
2. Szülői szabadság – Ennek problémamentes biztosítása az egyik fontos kiindulópontja a családbarát munkahely kialakításának. Ugyanakkor a cégeknek ajánlott továbbgondolni a szülői szabadság nyújtotta lehetőségeket: a gyereknek két szülőre van szüksége szocializációja során.
3. Önrendelkezés az időbeosztásban – A családbarát munkáltatók a munkaidő fokozottabb kontrollja mellett alternatív lehetőségeket biztosítanak alkalmazottaik számára (rugalmas munkaidő, időszakos munkavégzés stb.).
4. Kulturális szemléletváltás – Ennek a felsővezetésből kell kiindulnia, ugyanakkor a beosztottaknak is szükséges változtatni az életvezetésre vonatkozó konzervatív nézeteken, túllépni az előítéleteken.
5. Megfelelő munka – Az egyszerűbb feladatokkal szemben a munkakörnyezet javítása, a minőségi kihívások pozitív magánéleti hatásokat eredményeznek, melyek visszahatnak a munkahelyi feladatok teljesítésére.
   

A munka és a magánélet egyensúlyának gondolata Magyarországon is elterjedőben van, azonban kevés esetben sikerül az életvezetési kérdések összetettségét átlátni. Ritkán tesszük fel a kérdést, hogy miért fontos a munka és a magánélet egyensúlya szempontjából a nők megfelelő képviselete a munka világában. A férfiak hagyományos családfenntartói szerepkörének változása legalább annyira magyarázható a nők munkaerő-piaci megjelenésével, mint a családi életben való aktívabb szerepvállalás iránti fokozottabb igények kialakulásával a férfiak részéről. A női emancipáció folyamata mellett a férfiak fokozottabb családi szerepvállalása a nemi szerepek egyenlősítése irányába mozdul. A munka és a magánélet közötti egyensúly megtalálása ebből adódóan nem képzelhető el a nemek esélyegyenlőségének gyakorlati megvalósulása nélkül a munkahelyen is. Magyarországon a nemek egyenlőségének elvét nem szokás a kiegyensúlyozottabb munkavégzés gondolata mellé állítani – holott a két folyamat egymást feltételezi. Ezzel magyarázható, hogy a nyugat-európai cégek esetében a nők és a férfiak esélyeinek egyenlősítése a vállalati vezetés családbarát irányelveinek koherens részét képezi: az Apák Csapata című tanulmány fent ismertetett szempontjainak általános kerete a nemek munkahelyi egyenlősége. Ambiciózus, munkavállaló nők azonban megfelelő támogató munkáltatói irányelvek hiányában gyakran mondanak le a gyerekvállalás perspektívájáról. Választásuk tehát nem emancipációra való egyéni nyitottságuk, hanem a munkahelyek konzervatív, férfiszempontú szervezésének következménye. Hagyományosan a munkahelyeket kenyérkereső férfiakra szabták, melybe a gyereknevelési feladatok nem integrálhatók. Mikor a női emancipáció családi életre gyakorolt „negatív“ hatásairól beszélünk, nem vesszük figyelembe a férfiak új generációjának megváltozott igényeit, akik szívesen vennének aktívabban részt a család életében, miközben a kenyérkereső hagyományos szerepköre ezt nem teszi lehetővé számukra. Az életvezetési egyensúly kérdése tehát a férfiak és nők megváltozott szerepvállalási igényeinek a kérdése is egyben.