Hírcsatornák
Kinyomtatom
Elküldöm
Milyen változásokat hozhat az érintett munkavállalók életében az outsourcing? Mennyire lesznek elkötelezettek a változtatásra? Sorozatunk második részében erre keressük a választ.
|
|
Az outsourcing (kiszervezés) lehetőségét nem lehet elég korán az érintett munkavállalók tudomására hozni, és még így sem biztos, hogy fájdalommentes lesz a szervezeti átalakulás. Miután az előzetes felmérésekhez is szükség van az érintett dolgozók aktív közreműködésére és adatszolgáltatására, ezért még ezelőtt célszerű ismertetni velük, hogy felmerült az outsourcing lehetősége, s ez milyen előnyökkel vagy hátrányokkal járhat a számukra. Mint minden változás, ez is érzékenyen érinti a munkavállalókat; minél több a bizonytalan tényező, annál nagyobb ellenállásra számíthatunk.
Éppen ezért fontos, hogy már a kezdetekkor biztosítsuk arról az érintett dolgozókat, hogy nem veszítik el munkájukat és a jelenleg nekik járó juttatásokat. Amennyiben feladatkörüket csak részben szervezik ki, a vállalat gondoskodik továbbképzésükről, hogy felszabaduló munkaidejükben a cég számára fontos, stratégiai feladatokat láthassanak el. Amennyiben egész munkakörüket kiszervezik, akkor a vállalat a szolgáltatóval kötendő megállapodásában ragaszkodni fog hozzá, hogy gondoskodjanak továbbfoglalkoztatásukról.
A csapatmunka nem álom © sxc.hu |
Mi lesz az új munkakör?
Akiknek munkakörét csak részben szervezi ki a cég, el kell magyarázni, meg kell határozni, hogy hol végződik az új munkakörük, nehogy abba a hibába essenek, hogy rutinból elvégzik azokat a feladatokat is, amelyeket már kiszerveztünk, megkönnyítve ezzel a szolgáltató dolgát, ám semmivel sem növelve cégünk hatékonyságát. Azokat a tevékenységeket, amelyek nem tartoznak majd munkakörükbe, pontosan és részletesen kell dokumentáltatni velük és meghatározott időpontban átadatni a szolgáltatónak, hogy mindenkinek tiszta legyen, hol végződik a munkavállaló feladatköre és hol kezdődik a szolgáltatóé.
Azt is be kell tervezni a munkaidejükbe, hogy ezentúl kapcsolatot tartanak, adatot szolgáltatnak a szolgáltató kompetens munkavállalója felé, ami lényegesen kevesebb időt vesz igénybe, mintha maguk végeznék el a munkát, de azért továbbra is időigényes tevékenység. Fontos, hogy a vállalaton belül is tudassuk, mikortól nem ők a kapcsolattartók bizonyos ügyekben, hanem a külsős szolgáltató. Fel kell mérni továbbá, hogy milyen
képességgel, szaktudással bírnak, és ezt milyen irányban lehet továbbfejleszteni. Vagyis karriertervet kell készíteni számukra. Ehhez biztosítani kell a megfelelő továbbképzést. Konkrét, reális és mérhető célokat kell kitűzni az új feladatkörökben, valamint ezeket félévente, esetleg évente a meglévő (vagy erre a célra bevezetett) teljesítmény értékelés keretében folyamatosan értékelni kell, hogy a dolgozó korrekt visszajelzést kapjon szakmai fejlődéséről, és biztonságban érezze magát új munkakörében.
Lehet, hogy ez első hallásra lassú és felesleges folyamatnak tűnik gazdasági vénájú (nem HR-es) vezetőtársaink számára, ilyenkor azonban vezessük le nekik, hogy a meglévő, tapasztalt munkavállaló helyett mennyi idő alatt tudunk új, más területen jártas dolgozót felvenni. Ennek a keresésnek mekkora a költsége, milyen egy új dolgozó betanulási görbéje, milyen valószínűséggel tud majd az új kolléga beilleszkedni a vállalati kultúrába, milyen eséllyel tudjuk megtartani az új dolgozót a vállalatnál hosszútávon, a fluktuáció milyen hatással lesz a dolgozói elkötelezettségre, és esetlegesen okoz-e majd bérfeszültséget az új, piaci bérrel bekerülő kolléga. Ezek összköltsége és időbeni ráfordítása az esetek többségében meghaladja a meglévő dolgozó képzésének költségét.
Kinyomtatom
Elküldöm
