Hírcsatornák
Kinyomtatom
Elküldöm
A humánerőforrás területén dolgozók a legváltozatosabb elvárásokkal és háttérrel indulnak pályájukon. Tanárok, közgazdászok, orvosok, pszichológusok és diplomás humánmenedzserek. Mi a közös bennük? Erről beszélgettünk Kántor Annával, a Roche gyógyszercég humánmenedzserével.
|
|
Hogyan lett humánmenedzser?
Kántor Anna: Mint sok dolog az életben, ez is véletlenül alakult így, vagy inkább úgy mondanám: én soha nem akartam tudatosan HR-es lenni. A közgazdasági egyetemet is azért végeztem el, mert fogalmam sem volt róla, hogy mit akarok majd csinálni. Úgy gondoltam, ez az az egyetem, aminek később a legnagyobb hasznát vehetem. A diplomaosztás évében már jött is az első gyerek, két év múlva még egy. Akkor nem is tudtam, milyen szerencsés vagyok, hogy így alakult. Látom, milyen nehéz ma azoknak, akik elmennek babázni, és vissza kell jönniük dolgozni. Jó, ha egy-másfél évet otthon lehetnek. Pár évvel később, 1993-ban két gyerekkel, közgazdászként az első munkahelyemet kerestem, amikor az egyik gyógyszerkereskedelmi képviselet vezetője megkeresett, mert office and finance managert keresett. Családias kis cég volt, remek társasággal. A húszfős cégből hamarosan nyolcvanfős kft. lett. Közben kezdett kialakulni a HR: a cégek megismerték, hogy a humánerőforrás-menedzsment miben különbözik az egyszerű személyügytől. Növekedésünkkel egy időben erős pénzügyi részleget kellet létrehozni, és az akkori főnököm - Szutrély Kati - tervbe vette a HR osztály megalakítását is. Hogy eldönthessem, melyikhez lenne kedvem, elküldött egy számomra sorsdöntő tréningre Brüsszelbe. Itt találkoztam először azzal, mi fán terem a humánerőforrás-menedzsment. Éreztem, hogy ezt szívesen csinálnám, 1996-tól vagyok HR-menedzser.
Sokat tapasztalt. Ha csak a pozitívumokra gondol, mit jelent önnek a siker?
K. A.: A gyógyszerkereskedelmi cégek a salesből, a marketingből élnek. A szervezeten belül a különböző egységeknek, mint a pénzügy, a HR, az IT vagy a logisztika, tudomásul kell venniük, hogy a többi szervezeti egységek működésének támogatása a feladatuk. Ehhez kellő alázat és intelligencia kell. Nem generálunk közvetlenül üzleti eredményt, de a jó munkával – közvetett módon – hozzájárulhatunk a sikerekhez. A mi feladatunk, hogy megtaláljuk a megfelelő embereket, hogy képezzük, motiváljuk, megtartsuk őket és biztosítsuk a karrierjük fejlődését. Ha lehet, olyan motiváló hellyé kell tenni a munkahelyet, ahol öröm dolgozni, ahol az alkalmazottak büszkék lehetnek arra, hogy egy összetartó csapat tagjai. Egy HR-es – de bármely más munkavállaló is – akkor tudja a cégét hitelesen és őszintén képviselni, ha a cég értékrendjével azonosulni tud.
És hogy mi a siker? Természetesen a pozitív visszajelzés. A HR-ben nem olyan egyszerű számszerűsíteni az eredményeket, mint például az értékesítési területeken, ahol dobozra, fillérre tudom, hogy mi az én munkám eredménye. Azért ezen a területen is vannak mérhető dolgok: a fluktuáció alakulása, a belső karrierfejlődések, az előrelépések aránya. Ezek mellett az emberi gesztusok, elismerések, a „jó szó" esik legjobban az embernek. Az elmúlt években sok pozitív visszajelzést kaptam olyanoktól, akik már dolgoztak más cégeknél. Pár hónap után sokan jelezték közülük, hogy jól érzik magukat, köszönik a felvételt követő támogatást, hogyan segítettük a beilleszkedésüket. A konkrét szakmai elismerés, vagy komolyabb feladat többnyire magától jött, szinte észre se vettem. A Roche-nál 2004-től építettem fel a HR-osztályt.
Mi az, amire a leginkább szüksége van munkája során (képesség, tudás)?
K. A.: Minden nap tanulni kell, és meg kell vizsgálni, hogy mit tettem jól, és mit nem. Az elmúlt tizenöt évben sokkal türelmesebb lettem (de még mindig nem vagyok eléggé türelmes), ez nyilván a korral és a tapasztalattal is jár. Régebben nehezen voltam képes túltenni magam a konfliktusokon, az igazságtalanságokon, ma már sokkal könnyebben megy. Ez nem linkséget jelent, inkább azt, hogy már jjobban tudom, mi az, ami igazán fontos, és mi az, amin felül kell emelkedni.
Kinyomtatom
Elküldöm
