Hírcsatornák
Kinyomtatom
Elküldöm
A HR területen belül még mindig a toborzás-kiválasztásra fordítják a legtöbb időt a munkáltatók. A felvételt azonban igyekeznek minél kevesebből megúszni, így a toborzási megoldások is átalakultak. Első helyen már a személyes ismeretségen alapuló kiválasztás áll, emellett sok cég maga neveli ki az utánpótlást.
|
|
Noha 2009-et jobbára az elbocsátások jellemezték, a DGS Global Research toborzási és jelenleg is zajló benchmark kutatásában részt vevő munkáltatók negyede jelezte, hogy cégénél 2009-ben is nőtt a dolgozói létszám és stagnált a fluktuáció. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a vállalatoknak ne kellene elvándorlástól tartaniuk - hangsúlyozta Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezetője. A 20 és 30 évesek körében nőtt azok aránya, akik a válságos, bizonytalan gazdasági helyzet ellenére is váltásra készülnek, sőt, a 30 és 40 év közöttiek is bátrak e téren, egyedül a 40 év feletti munkavállalók esetében nem kell „megtartási problémákkal” szembenézniük a munkaadóknak. Elsősorban a diplomásokra és a középvezetőkre jellemző, hogy könnyebben továbbállnak egy jobb lehetőség reményében, ám a felsővezetők között is akadnak olyanok, akik inkább egy kevesebb felelősséggel járó munkára cserélik jelenlegi pozíciójukat.
"Mondd, te kit ajánlanál?"
A válság ellenére nem állt le teljesen a munkapiac, itt-ott érzékelhető mozgás. Ahol van HR stratégia, ott az első öt legfontosabb elem egyikét a kiválasztási szempontok és alapelvek jelentik. A vállalatoknak azonban nem mindegy, mennyiből ússzák meg a toborzást. Erre világított rá a kutatás is, amely szerint egyre jobban előtérbe kerül a költségek kérdése és fokozatosan finomodik a toborzási csatornák igénybevétele. Míg egy éve az internetes csatornák jelentették a legfőbb módszert, addig mára a személyes ismeretségen történő kiválasztás vezet. Hogyan toborozzák a vezetőket, a szellemi és a fizikai munkaerőt a cégek? A cikk folytatását itt olvashatja,
Tartalmi partnerünk a HR Portal.
Kinyomtatom
Elküldöm
