Gyilkos iroda: hogyan kezeljük a mérgező kollégákat?

Gyilkos iroda: hogyan kezeljük a mérgező kollégákat?

Utolsó frissítés:

HVG Extra Pszichológia Szerző:

HVG Extra Pszichológia
HVG Extra Pszichológia

Mindent jobban tudó munkatársak, hátunk mögötti sugdolózás vagy szemtől szembe kapott támadások, leszavazott ötletek minden értekezleten. Sajnos sokunknak ismerős.

Minden munkahelyen, társaságban vagy kollektívában előfordulhat egy-egy konfliktus, félreértés. Ez alapvetően nem is baj, hiszen ahol emberek vannak, ahol együtt kell feladatokat átadni, átvenni, felelősséget vállalni, természetszerűleg jönnek a konfliktusok is. Gond akkor van, ha ezeket nem sikerül feloldani, vagy a beképzelt, sértett kolléga idővel „nem tér vissza a földre a halandók közé”, s a munkahelyi hangulatra, a munkavégzés minőségére rányomja a bélyegét az adott kollégák közötti feszültség.

Legtöbbször maga a munkahelyi kultúra, a vezető személye határozza meg, mennyire megengedett az ilyen jellegű torzsalkodás. Vannak szervezetek, ahol abszolút nyíltan vállalják a konfliktusokat, az elsimításukra adott keretek között igyekeznek közös megoldást találni. Fórum lehet például egy-egy értekezlet, vagy a rendszeresen ismétlődő teljesítményértékelés. Ilyen környezetben a kötözködő, negatív gondolatokkal teli energiavámpír nem sokáig él meg, hiszen a szervezet maga taszítja ki magából.

A kulcsfigura: a vezető

Máshol – legtöbbször a vezető érdektelensége miatt – az apró kis konfliktusokból komoly stresszforrás válhat, ami végső soron akár az áldozat szerepébe kényszerült dolgozó felmondását is okozhatja. Ott, ahol nincs szervezett keretek közötti megbeszélés, ahol nem egyenes és nyílt a kommunikáció a dolgozók és a vezetőség között, sajnos gyakran előfordul, hogy hangos zene hallgatása, a fűtés-hűtés ki- és bekapcsolása, az ablak kinyitása a legfőbb problémává válik egy idő után, és sorozatos személyes konfliktust vált ki a dolgozókból.

Ha a főnök érzelmileg érintett
©

Márpedig egy főnöknek az is a feladata, hogy ha a beosztottjai nem tudnak a játékszabályokhoz alkalmazkodni, akkor meghozza a szükséges döntéseket – akár bizonyos személyek elküldéséről is. A főnök felelőssége mellett nem elhanyagolható a dolgozók saját, személyes felelőssége sem – sőt talán velük kéne kezdeni. Nem várható el ugyanis minden helyzetben, hogy a vezető rendezze a vitát két vagy több fél között, vagy utasítsa rendre a beképzelt, s ezzel másokat megbántó munkatársat. Sokszor pont ő az, aki nem képes objektíven szemlélni a helyzetet, érzelmi érintettsége révén.

Néhány játékszabály

Ha ilyen helyzetbe kerül valaki, érdemes megvizsgálni, miért is alakult ki a mérgező légkör. Ha újként kerülünk egy munkahelyre, tanácsos az első időkben alaposan megfigyelnünk a kollégákat, a szokásokat, ki mit tesz, hogyan viselkedik, hogyan kommunikál. Néhány hét alatt megtanulhatjuk a szükséges elemi játékszabályokat, s később ezekhez igazodva nagyrészt elkerülhetjük a konfliktusokat más kollégákkal.

Ha az első hetekben haragosokat szerzünk magunknak, akkor valószínűleg valamelyik tulajdonságunkkal, kijelentésünkkel azt mutattuk, hogy nem illünk bele a szervezetbe, amit köztudottan nehezen tolerálnak az összeszokott csapatok. Az első hetekben szerzett haragosnak a szakmai féltékenység, a saját pozíció féltése is lehet az oka, pláne, ha magasabb szintű a végzettségünk, jobbak a képességeink, mint a régi dolgozókéi. Ilyenkor némi szerénység és a tanulási hajlandóság mutatása sokat segíthet a helyzetünkön. Ha a lenézésnek, az érdemeink kisebbítésének, a beképzelt kolléga áskálódásának ezek után sincs vége, akkor sem kell kétségbe esni.

Egy kis aknamunka
©

Hiszen ha a vezetőség számára látható, hogy mit teszünk le az asztalra, újdonsült ellenségünk nem sokat fog elérni az aknamunkájával, az erre fordított energiáját nem a munkájára fordítja, ami lemaradást okozhat nála – s eredményességet nálunk. Végső soron pedig ne feledjük: a próbaidő azért próbaidő, hogy mindkét fél – azaz nemcsak a munkáltató, de a munkavállaló is – dönthet úgy, hogy ez időszak alatt, vagy ennek utolsó napján mégis megszünteti a jogviszonyt. Ha úgy érezzük, nem jó helyet választottunk, merjük ezt kimondani, és váltani. Hosszú távon nagyon komoly egészségügyi problémákat okozhat a mindennapi feszültség a munkahelyen.

Gyógyító beszélgetés

Ha régebbi munkakapcsolat során adódik gondunk, nehezebb a helyzet. Próbáljuk meg ekkor is kideríteni, mi lehet a konfliktus oka, megbántottunk-e valakit? Ha egy konkrét hibánk, vagy kijelentésünk miatt haragszik ránk valaki, s amúgy beszélő viszonyban vagyunk vele, érdemes beszélgetést kezdeményezni – lehetőleg négyszemközt. Ha nem támadólag, a saját magunk igazát hangoztatva lépünk fel, hanem hagyjuk, hogy ő mondja el, miként látja a helyzetet, az esetek nagy részében sikerül feloldani a feszültséget. Akkor is, ha nem értünk vele mindenben egyet, őszintén elnézést lehet kérni az okozott bosszúságért, s el lehet mondani, hogy a jövőben jobban fogunk figyelni, nehogy ez még egyszer megtörténjen.

Sokszor csak az, hogy a két fél elmondhatja egymásnak a sérelmét, újra normális hangulatot teremt. Az ilyen jellegű konfliktusok viszonylag gyors „kigyomlálása” azért is fontos, mert ha sokáig forr a méreg valakiben, átragadhat más kollégákra is, s így akár egy teljes osztály, vagy kisebb cég életét megkeserítheti, két pártra szakíthatja. Könnyebb egyetlen haragost kiengesztelni, mint hónapok alatt ellenünk fordított teljes részleget meggyőzni arról, hogy nem is vagyunk olyan aljasok.

Általános ellenszenv

Ha azonban alapos megfontolás után is úgy véljük, nem adtunk okot a piszkálódásra, nehezebb dolgunk van. Az „általános ellenszenvvel” sokkal nehezebb felvenni a harcot, hiszen nem tudhatjuk, hol van a kolléga méregfoga, amit ki kell húznunk. Ebben az esetben sem reménytelen a helyzet, ha a szakmai kvalitásainkat próbálja megkérdőjelezni: a magas színvonalon végzett munka, az egyértelmű eredmények egy idő után úgyis megmutatják, kinek van igaza.

Vajon hol van a kolléga méregfoga?
©

Ha pletykákat terjeszt rólunk, s ezt visszahalljuk, néha a közvetlen, direkt beszéd a legjobb megoldás: egyenesen, szemtől szembe meg kell kérdezni a munkatársunkat, miért állít rólunk valótlan dolgokat, s határozottan megkérni, hogy tartózkodjon a jövőben ettől. Emellett pedig érdemes szövetségeseket keresni a csapatban, akik hasonlóan gondolkodnak, mint mi. Bár nem az a cél, hogy két pártra szakadjon a társaság, mégis sokkal könnyebb átvészelni az ilyen időszakot, ha van kivel megbeszélni a gondokat ebédidőben, vagy van, aki támogat minket a konfliktus során.

Nagyobb a gond, ha a főnök bizalmasa, vagy régi kedves kollégája az ellendrukkerünk, hiszen ebben az esetben az a megoldás sem járható út, hogy megpróbáljuk a főnök segítségét kérni a helyzet rendezéséhez. Ha a probléma már eléri a mobbing, a munkahelyi terrorizálás mértékét, semmiképpen sem érdemes szó nélkül hagyni, s adott esetben a bizonyítékok és tanúk gyűjtése is ajánlott. Ha valakit a munkahelyén zaklatnak, s vele szemben olyan módon viselkednek, ami már gátolja a munkavégzést, vagy a személyében sérti meg (ordítozás, megalázás), a munkáltató köteles a sértett munkavállaló jelzésére közbelépni, s eljárni. A nem megfelelően viselkedő kolléga jogviszonyát pedig – sorozatos panaszok esetén – erre alapozva akár meg is szüntetheti a munkáltató felmondással, vagy súlyosabb esetben azonnali hatályú felmondással. Van azonban egy abszolút tiltott dolog: a tettlegesség. Bármennyire zavar is minket a haragosunk tette, semmiképpen se lépjünk fel ellene tettleg, még ha néha kifejezetten jólesne is.


Repka Ágnes HR-szakértő, munkajogi tanácsadó


Ön milyen kollégává válik, ha mérgező lesz a munkahelyi légkör? Töltse ki a tesztet a wmn.hu-n!


 


Hozzászólások