HVG Extra Business
HVG Extra Business
Értékelje a cikket:
Köszönjük!

Az újszerű technológiák összekapcsolásával számos robbanásszerű változásra számíthatunk a közeljövőben. Ebben a helyzetben célszerű a szervezeti tanulási folyamatok felgyorsítására, valamint a tanulási képesség fejlesztésére helyezni a hangsúlyt.

Az utóbbi 240 évben a vállalatoknak többször is módosítaniuk kellett stratégiájukat, hogy meg tudjanak birkózni a technológiai váltásokkal. E változások közül három szakaszon vagyunk túl, és jelenleg a negyedik közepén tartunk.

A mostani szervezeti adaptációs folyamatot nevezik sokan digitális transzformációnak. A változások minden érintett területen – legyen szó a biotechnológiáról, a robotikáról, az energetikáról, az információ- és a nanotechnológiáról – figyelmet érdemelnek: az újszerű technológiák összekapcsolásával robbanásszerű változásokra számíthatunk ugyanis a közeljövőben.

Szemünk láttára körvonalazódik ember és gép szimbiózisa, amelynek eredménye a robotika térnyerése, a munkahelyeket veszélyeztető automatizáció, valamint a mesterséges intelligencia és a kiterjesztett valóság technológiai megoldásainak beépülése a mindennapjainkba.

Mi okozza a problémát?

Napjaink folyamatosan változó környezetében minden felgyorsult körülöttünk, miközben a szervezeti-intézményi alkalmazkodáshoz rendelkezésre álló időtartamok rövidültek. Mindez kiszámíthatatlansághoz vezetett, amelyben a vezetők nem képesek kellő gyorsasággal reagálni a változásokra. Az emberi alkalmazkodóképesség nem képes ugyanis lépést tartani a technológiai forradalom exponenciálisan növekvő sebességével, ez pedig kibillent minket az egyensúlyunkból.

Ha nem vagyunk képesek felgyorsítani az egyéni és szervezeti tanulási folyamatokat, a technológia győzedelmeskedik az emberiség felett. Az egyetlen megoldást ebben a helyzetben az jelentené, ha a technológiai innováció helyett a szervezeti tanulási folyamatok felgyorsítására, valamint a tanulási képesség fejlesztésére helyeznénk a hangsúlyt.

A szervezeti tanulási folyamatok újragondolása

Annak érdekében, hogy egy szervezet versenyképes maradhasson a mesterséges intelligenciák korában, olyan egyéni képességek fejlesztésére kell koncentrálnia, mint a problémamegoldás, a kritikus gondolkodás, a kreativitás, a hálózatépítés és a reziliencia, azaz gyors és hatékony alkalmazkodás a változó körülményekhez. Nem elég azonban ezeket a képességeket egyénileg fejleszteni, szervezeti szinten is el kell terjeszteni őket – ez pedig a vezetők felelőssége.

Bár az egyes vezetéselmélettel foglalkozó irányzatok képviselői évszázadokon keresztül egyetértettek abban, hogy a csúcsszervezetek élén lévő személynek majdnem korlátlan befolyása van az adott szervezet életére, a nemrégiben ismét előtérbe került nézetek már a vezetés megosztott és széttagolt elméletét vizsgálják. Ezen elméletek szerint a vezetés kollektív folyamat eredménye, amelyben nemcsak az adott szervezeti hierarchia csúcsán elhelyezkedő személyeknek van szerepük, hanem a stratégia megvalósítását a szervezet egészében elszórtan befolyást gyakorló személyek garantálják.

A szervezeti tanulási folyamatok újragondolásához két területet érdemes részletesen tanulmányozni: az egyik a követői magatartás, a másik pedig a vezetői szemléletmód átértékelése.

Vezetés mint szociális interakció

A követői magatartást vizsgálva négy fő összetevőt fedezhetünk fel, amelyek támpontokat nyújthatnak a szervezeti tanulási képesség fejlesztéséhez.

Az első, hogy a kapcsolatok alapja a befolyásolási képesség, ami gyakorlatilag azt jelenti, hogy a vezető képes hatást gyakorolni mások viselkedésére. Ebből adódóan ez a folyamat többirányúvá válik, vagyis adott szervezeten belül gyakorlatilag bárki betölthet vezetői szerepet.

A második megállapítás szerint a vezetés olyan szociális interakció, amelyben a követőknek is aktívan részt kell venniük, hiszen a vezető és a követők közötti interakciók összessége eredményezi magát a vezetési folyamatot. A vezetőnek akkor van igazán komoly befolyása a követőkre, ha hajlandó megosztani a rendelkezésére álló erőforrásokat.

A harmadik észrevétel, hogy a résztvevők mindegyike változást szeretne elérni. Ebben a kontextusban fontos szerepet kap a motiváció, amely változtatásra sarkallja mind a követőket, mind pedig a vezetőket. E változási folyamat célkitűzéseit a vezetők és a követők között össze kell hangolni, illetve el kell fogadni, hogy idővel megváltozhatnak.

Végezetül pedig a változásnak kölcsönös érdekek mentén kell bekövetkeznie. A célkitűzések nem tükrözhetik a szervezeti csúcsvezetők érdekeit, azoknak a követőkkel szoros és folyamatos interakciók eredményeképpen kell kialakulniuk.

Átalakító vezetés 

Változó világunkban egyetlen vezető sem képes egy személyben átlátni a folyamatokat, illetve az egyes szervezetek és személyek közötti kapcsolatrendszereket. Ezért aztán különböző helyzetekben eltérő vezetői kvalitású és stílusú emberekre lehet szükség.

Ebben a kontextusban újfajta szemléleten alapuló vezetéselmélet jelent meg a közelmúltban, amely szerint a vezető szerepe független az adott szervezetben betöltött pozíciójától. Az irányvonal képviselői azt vallják, hogy a szervezet valamennyi szintjén vannak olyan személyek, akik adott helyzetben potenciális vezetők lehetnek, és ezek mindegyike képes részt venni az átalakulásban.

Ez a fajta átalakító vezetési szemléletmód folyamatként is értelmezhető, melynek célja az emberek közötti kapcsolatok fejlesztése közös cél eléréséért, közös értékrendszer mentén haladva. Ennek eredményeképp a követők megbíznak a vezetőben, lojálisak lesznek, és összességében képessé válnak arra, hogy az elvártnál több energiát fektessenek a munkavégzésbe.

Az átalakító vezetés nem növekedésre törekszik, hanem fejlődésre. Éppen ezért fontos az átalakító vezetők számára a környezetükben lévő emberek képességeinek és tudásának fejlesztése, valamint olyan munkahelyi környezet megteremtése, amelyben az emberek motiváltabbak és hatékonyabbak.

Megfelelő környezet teremtése

Összefoglalva a javaslatainkat: a legtöbbet azzal teszi egy szervezet a tanulási folyamatok újrastrukturálásáért, ha – a szervezeti kultúra vizsgálatával kezdve, a megfelelő szemléletmódú vezetőket kiválogatva – megpróbál olyan környezetet teremteni, amelyben szabadabban áramlik az információ.

Ebben a környezetben a munkavállalók felhatalmazást kaphatnak mások fejlesztésére is, valamint arra, hogy közös értékrendszer és vízió mentén együtt alakítsák ki az újszerű tanulási folyamat elemeit. A szervezet csúcsvezetésének felelőssége pedig – mint egy jó kertészé – abban áll, hogy támogassa ezt a folyamatot, és előteremtse a sikeres megvalósításhoz szükséges erőforrásokat.

Porkoláb-Minarik Annamária és Porkoláb Imre cikke teljes terjedelmében elolvasható a HVG Extra Business 2018/4-es számában.

Hogyan vezessünk és motiváljunk egy csapatot kilátástalan helyzetekben? Miként kezeljük a feladatokkal együtt járó stresszt? Hogyan vonjunk be a megoldás keresésébe másokat is? Szolgálj, hogy vezethess című könyvében Porkoláb Imre ezredes a hagyományostól eltérő vezetést és annak az üzleti életben való alkalmazhatóságát kutatja. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.

Legyen HVG pártoló tag!

Köszönjük a több mint 4000 tagnak és támogatónak, akik idáig 45 millió forinttal segítették munkánkat.
2019-ben is olyan exkluzív sztorikat fogunk olvasóinknak bemutatni, mint tavaly a kamupártok pénzlenyúlásai, Lázár János bécsi videójának háttere vagy a szlovákiai újságírógyilkosság magyarországi szálai.
Ha önnek is fontos a minőségi újságírás, csatlakozzon!
Köszönjük a több mint 4000 tagnak és támogatónak, akik idáig 45 millió forinttal segítették munkánkat.
2019-ben is olyan exkluzív sztorikat fogunk olvasóinknak bemutatni, mint tavaly a kamupártok pénzlenyúlásai, Lázár János bécsi videójának háttere vagy a szlovákiai újságírógyilkosság magyarországi szálai.
Ha önnek is fontos a minőségi újságírás, csatlakozzon!
HVG Extra Business Business magazin

Fél nemet mondani a kollégáinak? Akkor gondolja át ezeket!

Ha hiszünk abban, hogy a világunkban szűkösek az erőforrások, legyen az idő, pénz vagy lehetőség, akkor többek között emiatt tulajdonítunk túlságosan nagy jelentőséget mindannak, amit elveszíthetünk. Ez pedig arra sarkall, hogy vállaljunk még többet is, mint kellene.

HVG Extra Business Business magazin

Akik nem a lóra, hanem a zsokéra fogadnak

Nemzetközi piacokat megcélzó startupokból nincs hiány: hónapról hónapra bejelentkezik valaminek „az ubere vagy az airbnb-je”. A magas kockázatú befektetésre specializálódott tőkéseknek megvannak a módszereik, hogyan kerüljék el a bukást.

Rászólt a hivatal egy 102 éves férfira, hogy iratkozzon be az óvodába

Rászólt a hivatal egy 102 éves férfira, hogy iratkozzon be az óvodába

Úgy összeverte zárkatársát egy elítélt Szegeden, hogy most vádat emelnek ellene

Úgy összeverte zárkatársát egy elítélt Szegeden, hogy most vádat emelnek ellene

Palkovics a kutatóknak: Foglalkozzanak a mai társadalmakat érintő kérdésekkel

Palkovics a kutatóknak: Foglalkozzanak a mai társadalmakat érintő kérdésekkel

Megemelte a dolgozók fizetését a Budapest Airport

Megemelte a dolgozók fizetését a Budapest Airport

Venezuela lezárja a Brazíliával közös határát

Venezuela lezárja a Brazíliával közös határát

Ez már-már rendszerváltás: egy pap szobrát döntötték le a lengyelek

Ez már-már rendszerváltás: egy pap szobrát döntötték le a lengyelek