Míg néhány éve egy körülbelül ezer főt foglalkoztató amerikai vállalat tíz emberierőforrás-gazdálkodó (angol nevén:...

Míg néhány éve egy körülbelül ezer főt foglalkoztató amerikai vállalat tíz emberierőforrás-gazdálkodó (angol nevén: Human Resources - HR) munkatársat is alkalmazott, ma már csak hatot-nyolcat. Hogy miért? A hajdanán drága specialistákra bízott feladat jó része mára rutinmunkává egyszerűsödött: számos elemzés elvégezhető számítógépes programokkal is, az új munkatársakat sokszor közvetlenül az adott részleg vezetője veszi fel, illetve kialakult a céges továbbképzések rendszere, s így sok helyütt nincs szükség újabb és újabb tanfolyamok kitalálására és megszervezésére - márpedig e feladatokat eddig főleg a HR-osztály látta el.

Az 1980-as években fölfutó HR-szakma a következő évtizedekben gyászos véget érhet, hacsak nem képes sürgősen megújulni - állítja a Human Resources in the 21st Century (Emberierőforrás-gazdálkodás a 21. században) címmel az USA-ban tavaly publikált s nemsokára magyarul is megjelenő szakkönyv. A mű a karrier-tanácsadásban és az emberierőforrás-gazdálkodásban megőszült ötven szakértő rövid, gondolatébresztő írásait fogja egybe.

Számos vállalat - fájlalják a szerzők - nem veszi komolyan a tekintélyes washingtoni Brookings Intézet közgazdászainak jelentéseit, amelyek rámutatnak, hogy egy cég piaci értékének akár a kétharmadát is kitehetik az olyan, nehezen számszerűsíthető értékek, mint például az alkalmazotti képességek, a szorgalom vagy az ügyfélkapcsolatok. "Elvehetik a tulajdonomat, de ha meghagyják az embereimet, öt éven belül mindent visszaszerzek" - mondta egyszer Alfred Sloan, a General Motors legendás vezérigazgatója.

Minden szentnek maga felé hajlik a keze, így aligha nagy meglepetés, hogy a szerzők azt javasolják: a HR-vezetőknek feljebb kellene lépniük a céges hierarchiában, s helyet kellene kapniuk a csúcsmenedzsmentben. Még ha van is az ötletben valami, az amúgy inkább halványodó szakma ilyetén felértékelése nem megy könnyen. Áthidaló megoldás lehet, ha a HR-feladatokat külső szolgáltatóval végeztetik el. Így a csúcsvezetés által sokszor lenézett HR úgy emelkedik föl, hogy független, egyenrangú partnerré válik. Mindkét dolog megtörtént a törökországi Garanti Bankban az 1990-es évek végén: a pénzintézet HR-osztálya levált a bankról, és Humanitas néven az anyavállalat szolgáltatói központja lett, ugyanakkor a korábban papírsúlyú beosztottként működő HR-felelős, Saide Kuzeyli vezérigazgató-helyettesi posztot kapott a holdingban. Az átalakításnak és az üzletpolitikába közvetlenül beleszóló HR-esnek köszönhetően a másfél évtizede még álmos kis harmadik világbeli pénzintézetet 1999-ben kategóriájában a világ legjobbjának ítélte az Euromoney brit pénzügyi hetilap.

Libby Sartain, a Yahoo! internetes cég HR-főnöke szerint alapvető paradigmaváltásra lesz szükség: míg eddig anélkül várták el a cég irányítói a munkavállalók lojalitását, hogy ők maguk bármit tettek volna annak megszerzéséért, illetve megőrzéséért, a 21. században a munkahelynek és vezetésének ki kell érdemelnie az alkalmazottak bizalmát. Ezt pedig csak úgy lehet elérni, ha igazat mondanak nekik, időben tájékoztatják őket az esetleges nehézségekről. Ha a vezetők titkolóznak, rosszul fektetik be a vállalat pénzét, indokolatlanul válnak meg munkatársaktól, netán hazudnak alkalmazottaiknak, azok szkeptikussá, cinikussá lesznek, ami a tehetségek elvándorlásához vezethet.

Az Európa- és Ázsia-szerte több mint 260 ezer alkalmazottat foglalkoztató Tescónál 2001-ben több ezer munkatársat - és jelentkezőt - kérdeztek meg életmódjáról, különleges szükségleteiről. A válaszok alapján három csoportba osztották őket, karriercéljaik, munkamódszereik és életmódjuk szerint: olyanokra, akik egyensúlyt tartanak munka és élet dolgaiban, munkamániásokra, illetve önmegvalósítókra. Az első csoportba tartozók, bizonyos korlátok között, most maguk oszthatják be a munkaidejüket, a második kategória tagjai többet túlórázhatnak, s szabadságukat sem kell feltétlenül kivenniük, míg az utolsó csoportba tartozók vezetői különösen odafigyelnek, hogy beosztottjaik továbbképzésekre járhassanak, s változatos, személyes életüket is gazdagító feladatokat kapjanak.

Mivel a HR-osztály legfontosabb feladatává a szerzők szerint egyre inkább az alkalmazottak megtartása válik, megváltoznak a munkaerő-felvételi követelmények is. A HR-szakértők úgy gondolják, a megkeseredett vagy önző embereket csak irreálisan nagy befektetéssel lehet - ha egyáltalán - kedvessé, segítőkésszé és együtt érzővé tenni. Márpedig senki sem dolgozik sokáig szívesen durva és egoista emberekkel. Ezért aztán inkább a beilleszkedésképes, ám esetleg kevésbé képzett jelölteket részesítik előnyben, s (tovább)képzésükről a cégen belül gondoskodnak.

Így van ez a vezetőjelöltekkel is. A másokat bántó, pozícióját önző érdekei szerint használó vezető - Adrian Furnham, a University College London pszichológiaprofesszora szerint - könnyen az Ikarosz-szindróma áldozatául eshet. Ez tulajdonképpen azt jelenti, hogy az "ifjú titánok" sokszor megrészegülnek saját tehetségüktől és eredményeiktől, s előbb-utóbb tönkreteszik magukat - nem egy esetben súlyos károkat okozva cégüknek is. Sir James Blyth, a 75 ezer alkalmazottat foglalkoztató, főleg kozmetikumokban utazó Boots Group Companyt éveken át irányító legendás menedzser szerint a jövendő vezetőben nem elég a szakmai felkészültséget és a tehetséget keresni, az erkölcsösség sem mellékes tényező. A jó HR-esnek tehát föl kell tennie magában a következő kérdést: "Szar alak-e a jelölt?" Ha úgy érzi, igen, nem szabad fölvennie.

Érdekesnek találta cikkünket?
Legyen HVG pártoló tag!

A HVG Pártoló Tagság programja az első olyan kezdeményezés, aminek keretében az olvasóink közelebb kerülhetnek szerkesztőségünkhöz és támogatásukkal segíthetik, hogy újságírói munkánkat továbbra is az eddig megszokott magas színvonalon végezhessük. Tagjainknak heti exkluzív hírlevelet küldünk, rendezvényeket kínálunk, a könyveinkre és egyéb termékeinkre pedig komoly kedvezményt adunk. Támogatóként már heti egy kávé árával is hozzájárulhat a minőségi újságíráshoz! „Amikor annyira eluralkodik a mindennapi életünkön a virtualitás, üdítő igazi emberi kapcsolatokat építeni.”
K. Erna – Pártoló tag


„Régóta olvasom a HVG-t és cikkei között mindennap találok érdekfeszítőt!”
H. Szabolcs - Támogató
Csatlakozzon programunkhoz, támogassa munkánkat egyszeri hozzájárulással vagy fizessen elő a hetilapra!
A HVG Pártoló Tagság programja az első olyan kezdeményezés, aminek keretében az olvasóink közelebb kerülhetnek szerkesztőségünkhöz, és támogatásukkal segíthetik, hogy újságírói munkánkat továbbra is az eddig megszokott magas színvonalon végezhessük. Támogatóként már heti egy kávé árával is hozzájárulhat a minőségi újságíráshoz! Csatlakozzon programunkhoz, támogassa munkánkat egyszeri hozzájárulással vagy fizessen elő a hetilapra!
HVG Hetilap

A több kevesebb volna?

Illúzió, hogy Magyarország - ahol most száz munkaképes korú lakosból mindössze 54 dolgozik - 2010-re elérje az Európai Unió által kitűzött 70 százalékos foglalkoztatottságot, noha a munkaerő-kínálat és -kereslet egyaránt nőhet a következő években.

Hol húzódik a határ stressz és depresszió között?

Hol húzódik a határ stressz és depresszió között?

Semjén: a Fidesz-KDNP a magyar történelem és az EU legsikeresebb politikai konstrukciója

Semjén: a Fidesz-KDNP a magyar történelem és az EU legsikeresebb politikai konstrukciója

Amerikában rangos helyről kapott elismerést a CEU, azután, hogy tőlünk elüldözték

Amerikában rangos helyről kapott elismerést a CEU, azután, hogy tőlünk elüldözték

Mozgáskorlátozottakat átverő cégekre csapott le a GVH

Mozgáskorlátozottakat átverő cégekre csapott le a GVH

Így vágtattak át lovakkal a lobogó máglyán (fotók)

Így vágtattak át lovakkal a lobogó máglyán (fotók)

"Médiazombik fenntartása a cél" - Jávor Benedek panaszt tett az Európai Bizottságnál

"Médiazombik fenntartása a cél" - Jávor Benedek panaszt tett az Európai Bizottságnál