Az etikai normákat is igazgatók képviselik már

Mit csinál az etikai biztos?

Alapelvek Az etikai, és dolgozói teljesítményt értékelő program kidolgozása során egyeztet a cég dolgozóival. Ez lehetővé teszi, hogy betekintsen azokba az értékekbe, amelyeket a stáb fontosnak tart. De ismernie kell a cég alapelveit is. Ezért az etikai biztos feladata, hogy azonosítson minden szempontot, s ezek figyelembevételére sarkallja a vezetőket és beosztottakat. Etikai program Ennek levezénylése egy olyan munkakörnyezet kialakításával kezdődik, ahol a dolgozók megtanulják, hogy milyen választási lehetőségeik vannak, ha munkájuk során hűek akarnak maradni a cég alapelveihez. Az etikai biztos a hatályos jogszabályok és a cég hierarchiájának szem előtt tartásával összeállítja a programot, s gondoskodik róla, hogy a dolgozókhoz a megfelelő üzenet jusson el. Segít a döntéshozásban A felkészítés része lehet olyan tájékoztatók összeállítása, amelyek segítik az alkalmazottakat a helyes döntésekben. Más szavakkal, az etikai biztos kevésbé komplikált választási helyzetekhez segíti hozzá őket a munkájuk során. Végsősoron az etikai biztos afféle belső tanácsadó.  Jelentési rendszer Szükség van egy olyan rendszerre, amelyen keresztül a dolgozók retorzióktól való félelem nélkül léphetnek fel az esetleges etikai problémákkal szemben. A nemzetközi gyakorlatban erre a célra külön névtelen telefonvonalakat, e-mailcímeket és weboldalakat tartanak fent, amelyeket az etikai biztos tart karban. Arról is gondoskodnia kell, hogy a nemzetközi leányvállalatok alkalmazottai is hozzáférjenek  a jelentési rendszerekhez. Kivizsgálás Az etikai biztosnak minden bejelentést alaposan és tapintatosan ki kell vizsgálnia. Ez a munkakör talán legkényesebb területe, hiszen a vizsgálódás során mindenkit, még a megvádolt felet is védelmezni kell. Az etikai biztosnak végig feddhetetlennek kell maradnia, és kerülnie kell a részrehajlást.

Az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában a magukra adó cégek úgynevezett Ethics Officert, etikai vezetőt vagy etikai biztost alkalmaznak, annak szavatolására, hogy az alkalmazottak és a menedzsment között zökkenőmentes legyen a kommunikáció, illetve, hogy a vállalat által fontosnak ítélt alapelveket minden dolgozó szem előtt tartsa. Része lehet a cégek felsőbb köreiben tevékenykedők juttatási csomagjának olyan lehetőség, amely megkönnyíti számukra az esetleges munkahelyváltást, illetve a cégtől való elválás megkönnyítését.

Hazánkban egyelőre csak elvétve találkozni hasonlóval. Juhos Andrea, a DBM Magyarország humánpolitikai konzultáns cég vezetője elmondta, hazánkban egyelőre nem ismert az etikai biztosi munkakör, illetve a dolgozók problémáikkal, panaszaikkal, kérdéseikkel más munkakörben dolgozókhoz – általában a személyzeti osztály munkatársaihoz, vagy az üzemi tanácshoz – fordulhatnak. Kérdés azonban, hogy míg az etikai biztos személye szavatolja, hogy a panaszosoknak ne kelljen tartania retorzióktól, addig hasonló poszt hiányában van-e erre garancia a magyar cégeknél. Emellett az is felvetődik, hogy a vállalatvezetők mennyire tartják szem előtt dolgozóik érdekeit, illetve mennyire könnyítik meg számukra a munkát, milyen légkört teremtenek az irodán belül.

Szilágyi Géza, a Hewlett-Packard Magyarország HR-igazgatója elmondta, cégük nem foglalkoztat etikai biztost, a vitás ügyekben az alkalmazottak által megválasztott üzemi tanács jár el, amely folyamatosan egyeztetést az érdekeltekkel, s minden esetben a hatályos jogszabályok szerint jár el. Emellett a problémákat, panaszokat a személyzeti osztály munkatársaival oszthatják meg a dolgozók. A cégnél létezik úgynevezett etikai program, számos olyan elemmel, amely a megfelelő munkakörnyezet és dolgozói mentalitás kialakítását tűzi ki célul. Bár az Európai Unió előírásai miatt a teljes programnak csupán egyes részei jutnak el hazánkba, ezek között találhatóak olyan tréningek, amelyek például a teljesítménymenedzsment módszertanát taglalják, illetve az olyan dolgozói csoportok összeállítását, amely arra törekszik, hogy sokszínű, többféle területen jártas embereket szervezzen egységgé, akik így szélesebb látókörük segítségével hatékonyabb és jobb munkára képesek.

Szilágyi szerint itthon egyelőre nem elsődlegesen fontos a munkakörnyezet optimalizálása, a legtöbb helyen ugyanis általában azzal küzdenek, hogy az adott cég életképes tudjon maradni a piacon. Ezután következik csak a munkakörülmények fejlesztése. Hazánk egyelőre nem érte el ezt a fejlettségi szintet, csupán egyes cégek alkalmaznak külföldön már bevált módszereket. Sok múlik az adott anyavállalat hovatartozásán, s hozzáállásán is. Egy egy amerikai gyökerű multicég például, amely anyaországában sokkal szigorúbban figyelembe veszi alkalmazottai ilyen jellegű ellátását, nagyobb valószínűséggel terjeszti ki vezérelveit külföldi irodáira is. Szilágyi Géza és Juhos Andrea szerint sem következett be még hazánkban az a szemléletváltás, amelynek eredményeképpen a vállalatok ilyen módszerekkel segítnék elő alkalmazottaik nyugodt munkáját, annak ellenére, hogy ez  növeli a hatékonyságot, s az adott cégről is pozitív képet alkot.