Ingyenkávévagymagasfizetés?

Reviczky Zsolt

Amikor munkát vállalunk, pszichológiai szerződést is kötünk. Általában akkor mondunk fel, ha ez sérül – vallja Németh Gergely szervezetpszichológus.

¬ Meg lehet-e fejteni, hogy a sokat pufogtatott közhelyeken túl mitől jó egy munkahely?

A kutatók 60–80 éve feszegetik ezt a kérdést. Arra keresik a választ, hogy milyen az a környezet, amiben a dolgozó jól érzi magát, kiteljesedhet, ötleteit meghallgatják, fejlődik. Sok cég azzal intézi ezt el, hogy „nálunk van csocsóasztal”; azt gondolják, ezzel már éppen eleget tettek a munkatársaikért.

¬ De hát mindenkinek másra van szüksége, az egyiknek valóban a tíz perc mozgásra, a másiknak külföldi tanulmányútra. Van recept?

A lényeg az, hogy milyen az adott cég kultúrája és a közvetlen vezető személyisége, működése. Ez a két tényező határozza meg az elégedettségemet és az elkötelezettségemet a munkám és a munkaadóm iránt. A vezető egyik legfontosabb feladata, hogy olyan munkakultúrát alakítson ki, amelyben folyamatosan és segítő szándékkal kapok visszajelzéseket a munkámról. Lehet, hogy ezek a közlések fájdalmas hiányosságokra mutatnak rá, mégis sokkal inkább arra ösztönöznek, hogy tanuljak, változtassak, javítsak, mint hogy sarkon forduljak és elhagyjam a terepet, mert bántottak. A munkahelyi kultúrának része kell hogy legyen a pihenés is, annak a tudatosítása, hogy nem bűn a napközbeni csocsózás, az ebéd utáni rövid szundikálás vagy akár egy kis xboxozás.

¬ Hogyan változott a fontossági sorrend? A hr-esek azt mondják, ma már nem minden a jó fizetés.

Sok cégvezető azt gondolja, a döntő a bér- és jutalomcsomag, hogy van-e cafeteria, sportolási lehetőség. De rá kell jönniük, hogy nincs az a gyümölcskosár, ami ellensúlyozná a rossz vezetőt. Régóta tudjuk, hogy minden munkaszervezetben vannak olyan jelenségek, amelyek az elégedettségünket növelik, és vannak olyanok, amelyek az elégedetlenségünket csökkentik. Amivel egyértelműen lehet hatni az elégedettségre, az az, ha hagynak dolgozni, s ha a vezető észleli és vissza is jelzi a teljesítményt. Persze az is nagyon fontos, hogy mennyire ízlik az adott munka, s hogy lehet-e fejlődni benne. Ami viszont a leghatékonyabban gyilkolja a motivációt, az az agyonszabályozás, az adminisztráció, a gyenge vezetés, a nem odavaló, toxikus kollégák ténykedése, az eszetlen versenyhelyzetek teremtése vagy az igazságtalanság. Mindezek érzékelése persze nagyon szubjektív, egyénfüggő.

¬ Ezek szerint egy jó vezetőnek gyakorlatilag pszichológusnak is kell lennie?

A munkavállaló a fejében lévő elvárásrendszerrel lép be egy szervezetbe, és a munkaadói oldalon is vannak kimondott és ki nem mondott vágyak és célok vele kapcsolatosan. Köttetik köztük egy papíralapú szerződés a megkövetelt teljesítményről és az érte járó pénzbeli és egyéb juttatásokról. Ugyanakkor a vezető és a beosztottja között köttetik egy pszichológiai szerződés is, a legtöbbször ki nem mondott módon. Általában ez utóbbinak a sérülése miatt mondunk fel.

¬ Sokak szemében elvont dolog az employer branding tudománya. Mi ennek a lényege a munkakeresők szempontjából?

Az employer branding egy kép, imázs, amit a cég a munkaerőpiac szereplőinek mutat arról, hogy „mi ilyenek vagyunk”. E szerint fogalmazódnak meg az elvárások a munkavállalók fejében. Ha ez nem valós, és a belépés első pillanatától nem azt kapjuk, amit ígértek, a pszichológiai szerződés sérül. Hogy az ígéretek közül kinek mi a fontos, az már egyéni preferencia kérdése. Ki érdekes munkára, ki jó közösségre, ki hatalomra, ki stabil cégbrandre, ki utazásra vágyik. Van, aki szabadabban, függetlenebben szeret dolgozni, más jobban igényli a törődést, az irányítást. ¬ GYENIS ÁGNES