Így lehet orbitális bukta az olcsó munkaerő alkalmazásából

Az ügyeskedés, a "megoldjuk okosba" nemzeti sport egyik legnépszerűbb versenyszáma a dolgozók munkaszerződés helyett megbízási szerződéssel való alkalmazása. Ez első blikkre az adó- és járulékszabályok eltérő volta, valamint a munkajogi korlátok kikerülése okán kifejezetten vonzó is lehet mind a munkaadó, mind a munkáltató számára. De, vigyázat, nagyot bukhat mindkét fél. A munkavállalóra nézve az a legsúlyosabb következmény, hogy a munka törvénykönyve (Mt.) szabályai a beépített garanciákkal az ő esetében nem alkalmazandóak – írja az Adózóna. A polgári törvénykönyv (Ptk.) alapján ugyanis például nem lehet beszélni felmondási tilalomról vagy felmondási korlátozásról, nincsen szabadság, betegszabadság, sőt a jogviszony végével végkielégítésre sem nyílik lehetőség.

A munkáltató pedig azzal veszít, hogy a lépése három fórum előtt is támadható: a NAV, a munkaügyi felügyelet és a bíróság is vizsgálhatja ugyanis a jogviszonyt. Ha arra a következtetésre jutnak, hogy a megbízási jogviszony lényegében munkaviszonyt takar (színlelt szerződés), a munkáltatónak mélyen a zsebébe kell nyúlnia, hiszen a helyzetet büntetéssel együtt kell rendeznie.

A törvény a munkaviszony fogalmát nem határozza meg. Nevesíti azonban a munkaszerződésből eredő alapvető jogokat és kötelezettségeket. Eszerint a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért fizetni.

Egyértelműen munkaviszony fennállására utal a tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás, a személyes munkavégzési kötelezettség, foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása, valamint az alá-fölérendeltségi viszony. Ha a foglalkoztatás például alárendeltségben, a munkáltató széleskörű utasítási joga mellett történik, azt munkaviszonynak kell tekinteni akkor is, ha a felek jogviszonyukat megbízási, vállalkozási, vagy más, az önálló munkavégzésnek keretet adó jogviszonyként kezelték.

Színlelt szerződést állapított meg a bíróság abban az esetben, amikor például a mentőápoló a munkáját a munkáltató eszközével, napi rendszerességgel, a munkáltató ellenőrzése, irányítása, utasítása alapján végezte, melyért rendszeres díjazást kapott. A bíróság meglátása szerint ezek a munkaviszony meglétét mutatják. A felek pedig nem jogosultak abban a kérdésben dönteni, hogy a munkaviszonyt milyen szerződéssel kívánják rendezni.

További részleteket itt lehet olvasni.