A vezető beosztású munkavállalók elbocsátását nem kell megindokolniuk a munkáltatóknak, s esetükben – a gyermekvállalással összefüggő védelmet leszámítva – felmondási tilalomra, korlátozásra sem kell tekintettel lenni. A munkáltató ráadásul az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás jogát is az általános szabályokhoz (1 év) képest hosszabb, 3 éves objektív határidőn belül gyakorolhatja.

Ha a munkáltató mégis indokol, akkor az ítélkezési gyakorlat alapján a munkavállaló a bíróság előtt vitathatja az indok valóságát, okszerűségét és a felmondás jogszerűségét – írja az Adózóna. Természetesen ez esetben a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a felmondás indokolására nem is volt köteles.

A vezetői munkakör bizalmi munkakör, és a bizalom megrendülése esetén pedig a munkáltatótól nem várható el a munkaviszony fenntartása. E magatartások a vezető iránti bizalom megrendülése folytán a munkaviszony további fenntartását ellehetetlenítették, így a felmondás okszerű indokául szolgáltak.

Fontos, hogy csak a Munka törvénykönyve (Mt.) szerinti vezető munkavállalókat lehet indoklás nélkül elbocsátani. A Kúria jogellenesnek tekintette a döntés-előkészítési jogkörrel felruházott, ám cégvezetőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyának indoklás nélküli megszüntetését. Kiemelte ugyanis, hogy pusztán az a körülmény, hogy egy munkavállaló komoly döntési jogkörrel rendelkezik, nem mentesíti a munkáltatót a munkajogi szabályok betartása alól.

Olyan eset is előállhat, amikor az azonnali hatályú felmondás feltételei is megvalósulnak. Ebben az esetben azonban a felmondást már indokolni szükséges, hiszen ezen szabályrendszer alól az Mt. nem ad felmentést.

A munkáltató viszont csak akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve egyébként olyan magatartást tanusít, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.