Kötött bérkeret és létszámlimit: a fluktuáció mozgatórugói
A közelgő bérátláthatóságot célzó uniós irányelv csak egy a munkáltatók előtt álló kihívások közül. 2025-ben ugyanis a legtöbb munkáltató szembesült azzal, hogy a rögzített bérkeretek nem követték a munkavállalói elvárásokat. „Volt, ahol a dolgozók 15%-os béremelésre számítottak, de a keret csupán 8%-ot engedett, ezért sokan a távozás mellett döntöttek. A helyükre felvett szakemberek vagy jóval magasabb bérigénnyel jelentkeztek, vagy nem rendelkeztek az előző kollégák szakértelmével és hatékonyságával” – emeli ki példaként De Cordt-Bor Katalin, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és -Közvetítő Kft. vezetője.
A másik visszatérő nehézség a létszámlimit, ami tovább szűkíti a HR osztályok mozgásterét. „Ez akkor tud igazán problémás lenni, amikor egy termelő cég váratlan megrendelést kap, amelyet a tervezett létszámmal nem tud határidőre teljesíteni. ilyenkor gyakran a munkaerő-kölcsönzés a legjobb megoldás, hiszen így sem a cég statisztikai létszáma, sem a bérköltsége nem növekszik” – hangsúlyozza a HR szakértő. Hozzáteszi: a kölcsönzött dolgozókra ugyanúgy érvényes az ekvivalencia elve („azonos értékű munkáért azonos bér jár”).
De Cordt-Bor Katalin, a Humán Centrum Munkaerő-kölcsönző és -Közvetítő Kft. vezetője
A munkaerő-kölcsönzés alkalmazása mellett egyre gyakoribb, hogy diák- és nyugdíjas munkatársakkal pótolják a hiányzó munkaerőt, hiszen a szövetkezeti foglalkoztatás egy sokkal rugalmasabb és kedvezőbb adózású foglalkoztatást kínál számukra. A kulcspozíciók tartós betöltésében emellett a munkaerő-közvetítés nyújthat megoldást, hiszen a munkaerőpiacot jól ismerő HR tanácsadóink révén partnereink rövid időn belül alkalmazhatják a megfelelő szakembereket. Mindezek a megoldások együtt adják meg azt a rugalmasságot a cégeknek, amellyel a rövid távú kapacitásgondok kezelése mellett a jövőbeli versenyképességük is biztosítható.
Közeleg a bértranszparencia: hogyan készülhetnek fel a cégek?
Az uniós irányelv több új kötelezettséget is előír a munkáltatók számára. Az előírásoknak való tudatos felkészülés három fő irány mentén valósítható meg a Humán Centrum Kft. szakértői szerint:
- Átlátható bérsávok kialakítása
A stratégiai előkészítés egyik kezdő lépése lehet a munkakörök egymáshoz viszonyított, objektív besorolása, valamint a jelenlegi javadalmazási gyakorlat kritikus felülvizsgálata. Ehhez nyújthat kézzelfogható támogatást a Humán Centrum iparágakra és megyékre lebontott, 2025-ös országos bérfelmérése, amely támpontot adhat a cégeknek a versenyképes bérezési struktúra kialakításában. Emellett a teljesítményalapú javadalmazáskiszélesítése segíthet a stabil működés fenntartásában. - Bérpolitika és kommunikáció összehangolása
A transzparencia nemcsak számokról szól: a cégeknek világos, érthető kommunikációt kell alkalmazniuk, hogy a dolgozók megértsék a bérezés logikáját és a juttatási rendszer előnyeit. - Rugalmas, atipikus foglalkoztatási megoldások
Mivel a fix bérköltség jellemzően a vállalatok egyik legnagyobb kiadása, érdemes alternatív megoldásokban is gondolkodni. Az atipikus foglalkoztatási formák - mint például munkaerő-kölcsönzés, diák és nyugdíjas szövetkezeti munkák - bevezetése és bővítése enyhítheti a létszámstopból vagy költségkeretből fakadó korlátokat.
Bérátláthatóság: kockázat vagy versenyelőny?
Az átlátható és méltányos bérpolitika ma már alapfeltétele a versenyképességnek. „A fizetési átláthatóság új normát teremt. Elsőre kockázatnak tűnhet, de a felkészült cégek versenyelőnyt kovácsolhatnak belőle” – foglalja össze De Cordt-Bor Katalin.
***
A Humán Centrum HR-szolgáltató cégcsoportról:
A Humán Centrum Kft. és a cégcsoporthoz tartozó Mind-Diák Szövetkezet több mint 30 éves HR-piaci múlttal a háta mögött nyújt biztos támaszt a létszámgazdálkodásban, kiemelten az atipikus foglalkoztatás – munkaerő-kölcsönzés, diákmunka, nyugdíjas foglalkoztatás – terén. Az országos lefedettséggel rendelkező cégcsoport integrált HR megoldásokat kínál nemzetközi vállalatok és hazai KKV-k számára egyaránt – jelenleg több mint 500 partnerük van. 13 irodájukban 80 HR-munkatárs évi több mint 10 000 főállású, diák és nyugdíjas dolgozót kezel, így nagyon sokféle létszámigénnyel, munkaszervezéssel, és bérstruktúrával dolgoznak.
Ezt a cikket nem a hvg.hu szerkesztősége készítette. Bővebben a PR cikkről itt olvashat: (link)
