Az ilyen helyzetekben számos foglalkoztatási forma nyújthat megoldást. Fontos azonban körültekintően megvizsgálni az egyes lehetőségek feltételeit ahhoz, hogy az igényekhez és a lehetőségekhez optimálisan illeszkedőt megtaláljuk.
Határozott időtartamú foglalkoztatás
A különösen megterhelő időszakokban – például az év végi bevásárlási szezonban – megoldást nyújthat a határozott időtartamú munkaviszony létesítése, amelyet a felek munkaszerződésben kötelesek rögzíteni.
Előnye, hogy a munkaviszony a határozott idő lejártával megszűnik. Ez független minden új ténytől vagy körülménytől, így például, ha a megszűnés napján a dolgozó keresőképtelen, vagy ha éppen várandós, vagy szülési szabadságon, fizetés nélküli szabadságon van, akkor is lezárul a munkaviszony.
Hátránya, hogy a határozott időtartamú munkaviszony felmondással csak szűk körben szüntethető meg. A munkáltatónak indokolás mellett erre három esetben van lehetősége:
- a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
- a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
- ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
Ennek megfelelően a munkáltató nem élhet felmondással például a működésével vagy a munkavállaló magatartásával összefüggő okra hivatkozva.
A határozott idejű munkaviszonyának a felmondását a munkavállaló is köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen eset lehet például, ha a munkavállaló elköltözött, és az új lakóhelyéről a munkahely megközelítésére nincs lehetősége, onnan nem képes munkába járni.
Amire ennél a foglalkoztatási formánál ügyelni kell, hogy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.
Ha a felek a munkaviszonyt legfeljebb 12 hónapos határozott időre hozzák létre, úgy a próbaidőt arányosan lehet megállapítani. A próbaidő általános, legfeljebb három hónapos, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat hónapos tartamát kell a munkaviszony határozott időtartamához igazítani. Így például, ha munkaviszony hat hónapos határozott időre létesült, a kiköthető próbaidő másfél hónap, kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb három hónap lehet.
Részmunkaidő
A részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz a munkáltató és a munkavállaló munkaszerződésben történő megállapodása szükséges, amely során meg kell jelölni a napi munkaidő mértékét. Ez a felek szabad megállapodásának tárgya azzal, hogy a részidő a munkavállaló munkakörére irányadó teljes munkaidőnél csak kevesebb lehet.
A felek akár havi egy órás részmunkaidőben is megállapodhatnak egymással, e körben semmi sem korlátozza őket. A határozott időtartamú és a részmunkaidős foglalkoztatás egymással is kombinálható.
Munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus foglalkoztatási mód, ahol a munkáltatók a változó létszám segítségével alkalmazkodhatnak a gazdasági élet alakulásához, a munkavállalók pedig rugalmasabban juthatnak munkavégzési lehetőséghez. Egy kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása is remek eszköz lehet az átmeneti munkaerőigény kielégítésére.
E foglalkoztatási mód előnye többek között, hogy
- csökken a munkaerő toborzására és kiválasztására fordított költség és idő;
- a munkaviszony létesítésének, megszüntetésének, a bérszámfejtésnek az adminisztrációs terhei a kölcsönbeadót terhelik;
- a kölcsönzés következtében a kölcsönvevő annyi munkavállalót foglalkoztathat, amennyire szüksége van az adott időpontban;
- az elszámolás a ténylegesen teljesített munkaórák alapján történik.
Kedvező rendelkezés, hogy egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony munkaerő-kölcsönzés céljából is létesíthető, így a két atipikus foglalkoztatási forma kombinálható.
Munkavégzés szövetkezetben
Az időszakosan jelentkező többletmunkaidő szövetkezeti keretek között foglalkoztatott munkavállalókkal is megoldható. Ilyenek
- az iskolaszövetkezetek, amelyek a középfokú iskolával, kollégiummal, alapfokú művészeti iskolával tanulói jogviszonyban álló tanulók, továbbá a felsőoktatási intézménnyel hallgatói jogviszonyban álló hallgatók számára biztosítanak lehetőséget a munkavégzési feltételek megteremtésére, valamint gyakorlati képzésük elősegítésére;
- a közérdekű nyugdíjas szövetkezetek, amelyek célja, hogy a még aktív időskorúak számára foglalkoztatást, munkaerőpiaci reaktivizálást biztosítsanak;
- a kisgyermekkel otthon lévők szövetkezete, amelynek célja a nem nagyszülőként gyedben vagy gyesben részesülők vagyoni, szociális, kulturális helyzetének előmozdítása.
A konstrukció lényege, hogy a szövetkezet és a szolgáltatás fogadója egymással szolgáltatási díj ellenében polgári jogi szerződést köt, amelynek keretében a szolgáltatás a tagok személyes közreműködésének, munkavégzésének a szolgáltatás fogadója részére történő rendelkezésre bocsátása lesz, a szövetkezet tehát a szolgáltatást a vele jogviszonyban álló tagok által biztosítja.
Egyéb atipikus munkavégzési formák
Szóba jöhetnek még egyéb atipikus foglalkoztatási formák is. Ezek egyfajta hidat képeznek a teljes napi munkaidőt nem vállaló munkavállalók és a hullámzó tevékenységgel működő munkáltatók között. Két cég például együttesen alkalmazhat egy könyvelőt, portást, de két vagy akár négy munkavállaló is elláthat egyetlen munkakört.
A több munkáltató által létesített munkaviszony csábító jogi megoldás, amelynek keretében a munkáltatók egy munkaszerződés aláírásával mindannyian munkaviszonyba kerülnek egy munkavállalóval és a maguk között kialakított elvek mentén, arányosan, egymás közt megosztva viselik a foglalkoztatás anyagi terheit.
A munkakörmegosztás a részmunkaidő sajátos formája, amely során több, legalább 2 fő munkavállaló lát el egyetlen munkakört. A munkavállalók és a munkáltató munkaszerződést kötnek egymással, amelyben részletesen szabályozzák a feltételeket azzal, hogy minden munkavállaló esetén rendelkezni kell a munkaviszony egyes feltételeiről, így a próbaidőről, az alapbérről és egyéb kérdésekről.
A behívása részmunkaidős foglalkoztatás speciális formája, lényege, hogy a munkáltató csak akkor veszi igénybe a munkavállalót munkavégzés céljából, amikor valóban tud neki munkát adni. Ugyanakkor a munkaviszony teljes időtartama alatt, az egyes behívások között is fennáll a társadalombiztosítási jogviszony. Ilyen esetben a munkaidő a napi 8 óra helyett legfeljebb 6 óra lehet, a munkaidőt keretjelleggel határozzák meg, a munkaidőkeret mértéke maximum 4 havi lehet.
Megbízás, vállalkozás
Nemcsak munkaviszonyban, hanem polgári jogi jogviszonyban is érdemes gondolkodni a munkaerőhiány problémájának orvoslása körében. E megoldás esetén a szerződéses szabadság elve alapján a felek maguk döntik el, hogy milyen jogviszonyt létesítenek egymással. Fontos azonban ügyelni arra, hogy abban az esetben, ha a jogviszony a munkaviszony tartalmi elemeit hordozza, akkor kötelező a munkaviszony létesítése.
A fő kérdés e körben tehát mindig az, hogy az adott teendők elláthatók-e megbízási vagy vállalkozási jogviszony keretében. Érdemes utalni a ma már „visszavontnak” tekintendő, de a gyakorlat alapján a mai napig alkalmazásra kerülő 7001/2005. (MK 170.) FMM-–PM együttes irányelvre, mely az elhatárolás szempontjait összefoglalóan tartalmazta a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról.
Ingyenes munkavégzés
Gyakori eset az is, hogy egy családtag, barát, ismerős besegít az otthoni munkálatokba vagy a vállalkozásba. Amennyiben erre ellenszolgáltatás nélkül, önkéntesen és alkalomszerűen, kivételesen kerül sor, szívességi (kaláka) munkáról beszélünk, ahol a munkavégzés alapja a jóbaráti vagy családi kötelék.
Ha azonban a munkavégzés rendszeres vagy díjazással jár, már nem beszélhetünk szívességről, ilyenkor munkaviszony jön létre, annak minden tartalmával, előírásaival együtt, beleértve a járulékfizetési kötelezettséget is. Ez utóbbi esetben abból kell kiindulni, hogy ha valaki hosszabb időn át, heteken keresztül, hétköznapokon dolgozik másnak, akkor nem életszerű, hogy azt ingyen, szívességből tenné. Az elvégzendő munka sürgőssége, rövid időtartama szintén nem alapozza meg a szívességi munka elfogadását.
A szívességi munka és a munkaviszony közötti különbséget kiválóan szemlélteti egy 2010. szeptember havi OMMF (Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség) hírlevél. Itt erről tömören annyit, hogy a felek hiába állapodnak meg abban, hogy szívességi munkáról van szó, önmagában ez nem elegendő, a jogviszonyt ugyanis a tartalma szerint kell megítélni. Ha az magán hordozza a munkaviszony jellemzőit, rendszeres fizetés ellenében és függőségi viszonyban (utasítás, irányítás mellett) történik, akkor az foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül még akkor is, ha közeli hozzátartozókról van szó.
Egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony
A megnövekedett munkaerőigény megoldásaként – figyelemmel a rövid tartamú, alkalomszerű foglalkoztatás lehetőségére is – a munkáltatók előszeretettel létesítenek egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyt. Mindez egyszerű, praktikus, ugyanakkor korlátokhoz kötött módon valósulhat meg. Az egyszerűsített foglalkoztatás számos adózási, nyilvántartási és egyéb kötelezettség alól mentesít. Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára. Ezek lényege, hogy rövid tartamú, akár egy-két napos munkaviszony is létrehozható egyszerű adminisztrációs kötelezettség, kedvező mértékű közteherviselési és rugalmas munkajogi szabályok betartása mellett.
