Válság idején számos vállalat követi az ilyenkor általános, első reakcióként jelentkező magatartásformát: versengés helyett visszavonul, erőforrásait leépíti és legjobb esetben is csak várakozó állásponton marad. Ám ez aligha lehet nyerő stratégia, a sikeres vállalkozások ugyanis elébe mennek a változásoknak és különböző innovatív megoldásokkal hasznot húzhatnak a válságból.
A gazdasági válság a tréningpiacon is érezteti hatását: a cégeknek várhatóan csak fele élheti túl a megrendelők drasztikus költségcsökkentési intézkedéseit.
A dolgozói önkiszolgáló rendszerek használata Magyarországon még gyerekcipőben jár: a HR területén informatikai támogatást használó vállalatok csupán mintegy öt százaléka használja e megoldások legalább egy funkcióját - a NEXON tapasztalatai szerint. Pedig a webes önkiszolgáló rendszerek megkönnyítik a HR osztály munkáját, javítják a vállalati kommunikáció hatékonyságát, és a munkavállalók is rendkívül pozitívan értékelik. Mit kell tudni ezekről?
A II. negyedévben országszerte elkészültek az önkormányzati közfoglalkoztatási tervek, több helyen megkezdődött a segélyezettek foglalkoztatása. A tapasztalatok vegyesek. A fogadó intézmények szerint a közvetített munkavállalók többsége nincs felkészülve az adott feladat önálló elvégzésére.
Továbbra is akadályozza az teljesítmény-értékelés objektivitását a vélemények vállalásának hiánya, a túlzott szubjektivitás, és az önértékeléstől való ódzkodás, illetve még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása, hogy ez hasznos tevékenység. Elindult azonban némi fejlődés, hiszen egyre több cég látja be az értékelés jelentőségét, és már sokan felismerték: nemcsak azt kell értékelni, mit nyújtott az illető, hanem azt is, hogy miként, így teljesebb, árnyaltabb kép adható róla. Kérdések és válaszok.
Gazdasági válságban nem mindegy, hogy a dolgozó és a vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen ez kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére fejest ugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk.
A cégek sikerét, illetve életben maradását támogathatja vagy akadályozhatja meg a belső információ áramlási módja. A tudást meg kell osztani a munkavállalók között, de nem mindegy, hogyan. Az értekezletek sok esetben önmagukban is hátráltatják az eszmecserét. Terítéken a hazai gyakorlat.
Ma már teljesen elfogadott, hogy pénzt és időt áldozunk testünk karbantartására, elmegyünk egy-egy wellness kúrára, ugyanakkor belső harmóniánkért, kapcsolataink ápolásáért keveset teszünk. Pedig érzelmi intelligenciánk (EQ) tudatosításával és fejlesztésével sokkal sikeresebbek lehetünk magánéletünkben és karrierünkben egyaránt.
A büszkeségérzés nehezen fejezhető ki pénzben, de gyakran még szavakban is. Mégis ez, az egyén elkötelezettségének kifejezése lehet a dolgozók legfőbb motiváló tényezője.
Hiába divatos a sokszínű munkahely és hiába ment el több tízmilliárd forint a rendszerváltás óta a roma integrációra állami és önkormányzati szinten is, ennek hatásai nem érzékelhetőek. A munka világában a roma pályázókat rendre visszautasítják, egy-egy állásért 20-30 százalékkal kisebb eséllyel indulnak, mint a nem roma jelentkezők.
Mi is az a coaching? Hogyan tudják a vállalatvezetők a gyakorlatban is hasznosítani, hogy hatékony segítséget nyújthassanak alkalmazottaiknak? Részlet Mary Beth O’Neill Coaching, A vezetői szerep és feladat tudatosítása című könyvéből, ami a HVG Könyvek jóvoltából már magyarul is olvasható.
Az idei év első negyedében több mint 13 ezer dolgozót bocsátottak el a szálláshely- szolgáltatás-vendéglátás területén, a turizmusból élő munkaadók azonban további leépítésekre kényszerülhetnek, mivel a válság miatt kevesebb a turista, ráadásul a kormány adójavaslatának több eleme is inkább nehézséget jelent számukra. Az Országgyűlés elfogadta azt a javaslatot, amely szerint az étkezési utalványok, az üdülési csekk után 25 százalékos adót kell fizetni, de a kormány emelné a szervízdíj kedvezményes adótételeit is, illetve törölné a falusi turizmus részleges adómentességét is.
Egy friss kutatás szerint Nagy-Britanniában akár évente hétmillió munkaóra betegszabadságot lehetne megspórolni, ha a dolgozók zenét hallgathatnának munka közben – írja a HR Magazine.
A Merces legfrissebb kutatása szerint a szlovák humán erőforrás szakemberek többet kerestek 2009 első negydévében, mint a magyarok. Ez a második negyedévre ismét változott, ugyanis a magyarországi HR szakma 280 ezer forintos átlagfizetése veri a szlovák 263 ezer forintos átlagfizetést.
Egy zártkörűnek tűnő, de egyáltalán nem bennfentes - HR konferencia keretében bújtatott – ünnepségre kerül sor június 25-én Pécsett. A „Magunkról magunk közt – nem csak magunknak” című eseményhez az apropót az adja, hogy a Pécsi Tudományegyetem HR-es képzést folytató karának jogelődje közel húsz éve indította el személyügyi szervező (főiskolai) és humán szervező (egyetemi) szakjait, amelyekkel a hazai HR-képzés meghatározó intézményévé vált. A felsőoktatási rendszer átalakulásával a korábbi szakok fokozatosan megszűnnek, helyüket az új követelményeknek megfelelően akkreditált képzések veszik át, így 2009. júniusában a személyügyi szervező főiskolai képzés utolsó évfolyama végez.
Hogyan reagál a gazdasági válság miatt kialakult helyzetre egy veszprémi cég német ügyvezető igazgatója és magyar HR-menedzsere? Nézetek és válságkezelő technikák.
Sokat elárul egy vállalat életéről és annak vezetőjéről, hogyan kezeli a stresszt: ha a menedzser a magánéletében nem akar foglalkozni a kényes kérdésekkel, akkor a cégnél is tologatni fogja azokat. A magyar kultúrában túlzott alkalmazkodásra szocializálják a gyerekeket, így felnőttként feszült helyzetben kompromisszumra törekszünk azt gondolva, az önuralom megoldja a problémát.
A teljesítményértékelési rendszer a közhiedelemmel ellentétben nem HR-dokumentációs mumus, akkor sem, ha néhány vállalatnál nem futott be nagy karriert. Hatékony, olcsó és egyszerűen használható eszköz lehet egy tapasztalt vezető kezében, aki tudja, hogy a rendszeres és szakszerű visszajelzések minden munkatárs számára fontosak, beosztástól függetlenül.
Hatalmas bátorság, kiépült kapcsolatrendszer, jó reklám, ügyes eladó és nagy adag szerencse szükséges ahhoz, hogy ma valaki művészként meg tudjon élni. Sokszor azonban ez sem elég, és a művészek megalkuvásra vagy szakmaváltásra kényszerülnek.
A vezetők és a HR-szakemberek többségének nincs tapasztalata abban, hogyan kezeljék a válság miatt kialakult helyzetet; amire ilyenkor egyetlen megoldásként tekintenek, az általános létszámcsökkentés. A felmondás közlése viszont egy vezetőnek sem kellemes szituáció, nem véletlenül bízzák ezt a feladatot sokszor a személyügyre.
