A kisgyermekes nők foglalkoztatásának legfontosabb feltétele, hogy legyen megfelelő mennyiségű és minőségű napközbeni gyermekellátó hálózat. Mindenkinek jogában áll igénybe venni ezt az ellátórendszert, csak éppen a működési anomáliák miatt sokaknak nincs erre lehetősége.
A bizonytalan piaci viszonyok az atipikus munkavégzési formák bevezetése felé tolják a cégeket. A csökkenő munkaerőigény, a magyar munkakultúra és a törvényi szabályozások azonban nem kedveznek ezek terjedésének. Vajon milyen HR -politikát követnek a cégek jövőre?
A negatív hozzáállás nemcsak az álláskereső hangulatára nyomja rá bélyegét, komoly akadálya lehet az elhelyezkedésnek is. Ugyan ki alkalmazna szívesen olyasvalakit, aki azt ismételgeti, hogy utál állást keresni, úgysem talál semmit, mert nem elég jó és soha nincs szerencséje? Tanácsok.
Mitől lesz ütőképes egy vállalat? Hogyan lehet leküzdeni a bizonytalanságból, önbizalomhiányból fakadó nehézségeket, amely - egy vezető esetében - rányomhatja bélyegét a cég működésére, a kollektíva munkájára. Többek között ezekre a kérdésekre keresték a választ az egybegyűltek egy szakmai szemináriumon Budapesten.
Az öregedő társadalom problémájával ideje szembenézni: egyelőre a tb-rendszer a nyugdíjfizetésre, a gyógyíttatás fedezésére, az álláspiac pedig az idősebbek foglalkoztatására nincs felkészülve.
Közel egy éve érkeznek a hírek, hogy a gazdasági válság miatt elbocsátásokra kényszerülnek a cégek. Sok esetben a munkahely elvesztése olyan súlyos gazdasági tényezőre vezethető vissza, hogy bármilyen jól is dolgozik valaki, mégsem kerülheti el a leépítést. Hogyan viselkedjen ilyen helyzetben a munkavállaló, változtasson-e addigi hozzáállásán?
Sokan, sokféleképpen képzelik el, mit csinál egy fejvadász, egyáltalán milyen szerepet tölt be a munkaerőpiacon. Íme, néhány tény és tévhit.
Míg évtizedekkel ezelőtt az embereknek alig volt szükségük arra, hogy karrierjüket menedzseljék, beleszülettek egy élethelyzetbe, a vállalatukra bízták életútjuk egyengetését vagy a szülők kapcsolati tőkéjét aknázták ki, addig mára a siker az önmendzselésen áll vagy bukik.
Az egész cég életére, teljesítményére kihatással van, hogyan kommunikálnak a vezetők a dolgozókkal. A fluktuáció mértéke vagy a vállalati elégedettségi tesztek önmagukban árulkodnak arról, mennyire erős ebben egy szervezet.
Szükséges-e, és ha igen, ki a haszonélvezője válság idején a coachingnak? Ez volt az egyik sarkalatos pontja a nemrégiben megtartott második Magyarországi Coaching Konferenciának.
Míg a kiválasztásban alkalmazott interjúk módszertana és elterjedése rendkívül változatos, addig a kilépő (exit) interjú gyakorlata, szakmai anyagokkal vagy képzéssel történő támogatása meglehetősen csekély - állítják a HR-es tanácsadók. Pedig az exitinterjúk során elhangzott információk igen értékesek: felhasználhatóak a szervezetfejlesztési stratégia megtervezéséhez.
A jó munkahely hasznos feladatokat ad, motivál, megbízható és kiszámítható. Ez volt a legfontosabb eredménye a 2008-as "Legjobb munkahely" címért kiírt pályázatnak.
Az elbocsátás sorsfordító esemény a dolgozóknak, kényszer a munkáltatónak. Szakemberek szerint kevés az ahhoz kapcsolódó jó tapasztalat: amikor mindkét fél méltóságteljesen, egymást segítve tudja lezárni az együtt töltött időszakot. Sokkal többen számolnak be a közlés időzítése, a kifizetések elmaradása és a bánásmód körüli zavarokról.
Két éven belül az ajánlás alapú toborzás fog dominálni a munkaerőpiacon, különösen mivel a közösségi média előretörésével a felhasználók egyre jobban kihasználják az internetes lehetőségeket. Mivel a munkaadók is keresik azokat a lehetőségeket, amelyekkel a jelentkezőket közvetlenül el tudják érni, nehéz helyzetbe kerülhetnek a megújulásra képtelen állásportálok.
Válság idején számos vállalat követi az ilyenkor általános, első reakcióként jelentkező magatartásformát: versengés helyett visszavonul, erőforrásait leépíti és legjobb esetben is csak várakozó állásponton marad. Ám ez aligha lehet nyerő stratégia, a sikeres vállalkozások ugyanis elébe mennek a változásoknak és különböző innovatív megoldásokkal hasznot húzhatnak a válságból.
A gazdasági válság a tréningpiacon is érezteti hatását: a cégeknek várhatóan csak fele élheti túl a megrendelők drasztikus költségcsökkentési intézkedéseit.
A dolgozói önkiszolgáló rendszerek használata Magyarországon még gyerekcipőben jár: a HR területén informatikai támogatást használó vállalatok csupán mintegy öt százaléka használja e megoldások legalább egy funkcióját - a NEXON tapasztalatai szerint. Pedig a webes önkiszolgáló rendszerek megkönnyítik a HR osztály munkáját, javítják a vállalati kommunikáció hatékonyságát, és a munkavállalók is rendkívül pozitívan értékelik. Mit kell tudni ezekről?
A II. negyedévben országszerte elkészültek az önkormányzati közfoglalkoztatási tervek, több helyen megkezdődött a segélyezettek foglalkoztatása. A tapasztalatok vegyesek. A fogadó intézmények szerint a közvetített munkavállalók többsége nincs felkészülve az adott feladat önálló elvégzésére.
Továbbra is akadályozza az teljesítmény-értékelés objektivitását a vélemények vállalásának hiánya, a túlzott szubjektivitás, és az önértékeléstől való ódzkodás, illetve még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása, hogy ez hasznos tevékenység. Elindult azonban némi fejlődés, hiszen egyre több cég látja be az értékelés jelentőségét, és már sokan felismerték: nemcsak azt kell értékelni, mit nyújtott az illető, hanem azt is, hogy miként, így teljesebb, árnyaltabb kép adható róla. Kérdések és válaszok.
Gazdasági válságban nem mindegy, hogy a dolgozó és a vezető hogyan éli meg a változásokat, hiszen ez kihat a szervezet fejlődésére is. Egyesek kalandnak fogják fel, és belső félelmeik ellenére fejest ugranak az ismeretlenbe, mások lebénulnak, mivel az ismeretlentől való félelmük nagyobb, mint a változás iránti vágyuk.
