Bizonyos félelmekkel ellentétben nem kizárólag a munkaadók érdekeit veszi figyelembe az átdolgozott Munka Törvénykönyve és a többi – összesen 21 – módosított jogszabály. Bár a törvényhozók igyekeztek rugalmasabbá tenni a munkaerőpiacot, számos korlát – amely a munkavállalók szempontjából előnyösnek tekinthető – megmarad, ami jogalkotási, illetve politikai kompromisszumnak tekinthető.

A munkaügyi törvénycsomagot az Országgyűlés hétfőn éjjel fogadta el, másnap reggel pedig már a németországi központú ügyvédi cég budapesti irodája, a Noerr és Társai Iroda munkajogcsoportjának vezetője, Czeglédy Edina elemezte a legfontosabb változásokat.

A tervezettnél szűkebb körben érvényesül a hathónapos próbaidő

Az egyik legnagyobb vitát kavaró változás a próbaidő maximális hosszának meghosszabbítása volt a törvénycsomagban. Czeglédy szerint itt végül kompromisszumos megoldás született, az eredetileg elterjedt verziókkal szemben végül nem válik mindenki számára általánossá a hathónapos próbaidő.

MTI / Mohai Balázs

Czeglédy felhívta a figyelmet, hogy a korábbi és a jelenlegi jogszabályok szerint is a próbaidő egyébként harminc nap lenne, de az ettől való eltérés maximuma volt eddig 3 hónap. (A gyakorlatban persze a munkaadók – tehetjük hozzá – a felső határt tekintették általánosnak, és rendszerint 3 hónapos próbaidőt szabtak az új munkatársaknak.)

Most viszont a hathónapos próbaidő ott léphet érvénybe, ahol van kollektív szerződés. Mindez azt jelenti, hogy olyan iparágakban, ahol a szakszervezetek amúgy is erősebbek, és kiharcolták a kollektív szerződést, ott lehetőség van ennek a rugalmasabb eszköznek a bevezetésére. Czeglédy egyébként érthetőnek tartja munkaadói oldalról ezt az új szabályt: számos iparágban, főleg azokban, ahol ciklikus a termelés, három hónap alatt sokszor ki sem derül, hogy egy dolgozó alkalmas-e a feladata ellátásra.

Túlóra-szabályozás: a „csúsztatott munkaidő-keret”

Szintén a rugalmasabb munkaerőpiac megteremtése, a befektetők számára kedvezőbb környezet kialakítása volt a fő indoka a túlórák és szabadságok újraszabályozásának. Ezek a most véglegesített szabályok a válság elején léptek átmenetileg hatályba, de úgy tűnik, a törvényhozókat meggyőzte a hatékonyságuk.

MTI / Kálmándy Ferenc

Czeglédy egy elméleti konstrukciót ismertetett ennek kapcsán, az úgynevezett „csúsztatott munkaidőkeretről”. Igaz, a szakember hangsúlyozta, hogy a most emlegetett szabályozás valójában nem a klasszikus, jogi értelemben vett munkaidőkeretnek felel meg, ám mivel köznyelvbe már így ment át, ő is így említi a konstrukciót. Elméleti egyébként a Noerr ügyvédjének feltételezése azért is, mert a gyakorlatban tudjuk, hogy a munkaadók, ha lehetőséget kapnak a munkaidő csökkentésére, és a kiesett idő későbbi, „csúsztatott” ledolgoztatására, általában igyekeznek a rövidebb munkaidő után kevesebbet fizetni.

Heti 36 és 44 óra között ingadozva

Bár a valóságtól Czeglédy sem akart elrugaszkodni, elméleti konstrukciója ettől függetlenül életképes lehet, hiszen a rugalmas munkaidővel a cégek nem elsősorban a bérköltségeken spórolhatnak, hanem például az üzemek, gépek kihasználtságán tudnak javítani. És még ha a csökkentett munkaidő alatt ugyanazt a bért fizetik, akkor is megérheti nekik bérgazdálkodás szempontjából ez a megoldás, hiszen a felfutás idején nem kell jóval magasabb túlóradíjakat adni a munkatársaiknak – tette hozzá a jogi szakértő.

Czeglédy szerint például előfordulhat, hogy egy munkaadó a dolgozóit átmenetileg – a megrendelések csökkenése miatt – 36 órás munkahéten dolgoztatja (elméletileg ugyanannyiért, mint egy negyvenórás héten), később viszont, amikor a megrendelései felfutnak, akkor 44 órás munkahetet is előírhat a munkavállalóknak. Mindehhez az ügyvéd szerint a folyamat elején két megállapodást kell kötnie a munkaadónak a munkavállalókkal: az egyik szerződés a rövidített munkaidős periódusra, a másik viszont a hosszabbított munkarendre lesz érvényes. (A 36 és a 44 óra nem véletlenül szerepelt heti munkaidőként a példában, ezeken az időhatárokon belül ugyanis a jogszabályok megengedik a változatlan összegű teljes munkabér kifizetését.) A munkaidő mértékét egyébként legfeljebb egy évre lehet felemelni, amit a rövidített munkaidő megszűnését követő harmadik hónap első napján meg kell kezdeni – hangsúlyozta a szakértő.

Változik a szabadságolás néhány szabálya is

A szabadságolásnál sem következett be a legrosszabb, amitől a szakszervezetek tartottak: vagyis nem csökkent le a munkavállalók szabadideje. Változások azért itt is akadnak. Így például "kivételesen fontos gazdasági érdek", illetve a "munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok" esetén (például: baleset, elemi kár, súlyos csapás) az évi rendes szabadság kettőnél több részletben történő kiadására is lesz lehetőség a jövőben. Legalább 14 napot azonban ekkor is egybefüggően kell kiadni, jóllehet, a felek a munkaszerződésben ettől eltérhetnek.

AP

A munkavállalók egyébként kérhetik, hogy szabadságukat kettőnél több részletben adják ki. Így Czeglédy szerint, ha valakinek húsz nap szabadsága van, és abból 14-et kivett már egyben, akkor ő maga kérheti akár az egy-egy napos szabadságokat is. A munkaadó viszont nem hivatkozhat a szabadság "elaprózásakor" például a szezonális megrendelések visszaesésére, és hasonló, gazdaságilag természetesnek tekinthető folyamatokra.