Tippek idősebb kollégák irányítására
4 perc
2003.10.17. 09:02
A hagyományos vállalati modellekben a munkatársak felkapaszkodnak a munkahelyi grádicson, s a végén valamilyen vezetői beosztásban végzik be pályájukat. Mostanában azonban a teljesítményelvű szervezetekben felkavarodtak a szerepek. Sokszor fiatalok vezetnek idősebbeket, de a generációs szakadékot nem mindig könnyű áthidalni – olvasható a DBM tanácsadócég egyik elemzésében.
A generációs keveredés kezdetben a technológiai, különösen az internetes cégeknél volt megfigyelhető, de ma már szinte minden iparágra kiterjedt, s a hatások mindenütt érezhetők: az igazgatósági üléstermekben, a gondolkodásmódban, a problémák kezelésének módjában, az öltözködési szokásokban. Egyre gyakrabban tapasztalni, hogy azok a fiúk és lányok, akik tegnap még utolsó egyetemi vizsgáikkal voltak elfoglalva, ma már sokmilliós vagy akár milliárdos projektekben dolgoznak, s vállalati osztályokat, sőt időnként egész cégeket irányítanak. Mivel az ifjú titánok és a tapasztalt öreg rókák egyaránt gyanakodva méregetik egymást, a munkahelyi irányítás tradicionális szövete alkalmasint széthasadozik a kimeresztett tüskéken. A fiatal vezetők szembesülnek néhány igazán embert próbáló feladattal, amikor idősebb kollégáikat próbálják rávenni arra, hogy a főnöki elképzeléseket kövessék.
Éld át a munkát, de nem a munkának élj!
A hagyományos struktúrákba beleszokott idősebb munkatársak elég nehezen értik, hogy az íróasztaluknál töltött heti 60-70 óra nem hagy mély nyomokat a róluk szóló éves teljesítményjelentésekben. Sőt, ha nem hívják fel külön a figyelmüket arra, hogy a cégnél rugalmas munkaidőrendszert vezettek be, a telekommunikációs lehetőségeket széles körben kihasználó, s az irodában így kevesebb időt töltő fiatalabb munkatársaikról azt képzelik, hogy egyáltalán nem dolgoznak. Mivel az ifjak csakis a végeredményt tartják elfogadható értékelési szempontnak, ezért az ifjú menedzsereknek világosan kell megfogalmazniuk a teljesítményértékelési szempontokat, a célokat és azokat a szabályokat, amelyek alapján mindenki önmagát is mindenki képes helyesen kontrollálni.
Megfizetni a szolgálatot
Az idősebb generáció egy olyan világban szocializálódott, ahol a kemény munka és a hosszú munkában töltött idő fizetsége a karrier- és fizetési létrán való előrejutás volt. Ezzel szemben a fiatal menedzserek sokkal inkább az eredményesen lezárt projektekre fókuszálnak, s nem nagyon érdekli őket a szolgálati idő. Ám, ha békét szeretnének és széles körből várnak követőket, támogatókat az irányításuk alá tartozó részlegeknél, keresniük kell azokat a közös megjelenési területeket, ahol elismerhetik az idősebb kollégáikat, és segíthetnek nekik az új teljesítményen alapuló munkahelyi kultúra elfogadásában.
Semmi sem pótolhatja a tapasztalatokat
A húszas éveik közepén -végén járó menedzsereknek egyszerűen semmiféle tapasztalatuk nincs (mert nem is lehet) arról, hogy miként kell kezelni az idősebb alkalmazottakat. Az ifjaknak ezért elsősorban a saját határaikat kell ismerniük, és támogatást vagy tanácsot kell kérniük idősebb kollégáiktól. Az idősebbektől ugyanis (jó az öreg a háznál) rengeteg érték származik, s a fiatal vezetők jól teszik, ha elismerik ezeket az értékeket.
A zsargon ismerete nem elég
A mai ifjúmenedzserek nemzedéke az első, amely a technológiai korszakban nőtt fel. Ők már az iskolában megtanulták használni a számítógépet, már otthon is volt PC-jük, és mindig van a közelükben egy gép a munkahelyükön is. Ezért aztán nem mutatnak túlzott türelmet sem az idősebb, sem a fiatalabb generációk tagjaival, akik vagy már, vagy még nem sajátították el tökéletesen az infokommunikációs eszközök és a hozzá kapcsolódó zsargon használatát, mi több, még némi ellenállást is tanúsítanak ezzel szemben. Például az idősebbek ragaszkodnak a formális üzleti levelezéshez, míg a fiataloknak tökéletesen megteszi egy kötetlenebb hangvételű e-mail is. A megoldást valószínűleg egy jó kompromisszum – azaz az üzleti kívánalmaknak és mindenkinek megfelelő kommunikációs stílus – megkeresése jelenti.
Ki a főnök?
Miközben az idősebb munkatársak hozzászoktak a hierarchiához és bürokráciához, a fiatalok igyekeznek kikerülni a hatalmi struktúrákat. Az elmúlt idők mentalitását leginkább az határozta meg, hogy: „Amit a főnök mond az lesz!” A felülről lefelé ható menedzsment elveit az ifjak nem fogadják el, az autoritásukat illetően sokkal rugalmasabbak, mint az elődeik. Megállapodásokat kötnek, s azt szeretik, ha a feladatok ezeknek megfelelően be is fejeződnek, anélkül, hogy bármiféle nyomást kellene kifejteni ennek érdekében.
Egy kis lazulás
Az „ifivezetők” magatartása szinte mindig sürgető, de közben szívesen ellazulnának. Vannak cégek, ahol ennek az igénynek engedve hozzájárulnak, hogy hetente egy napon (általában pénteken) mindenki a számára legkényelmesebb öltözékben jelenjék meg a munkahelyén. Ilyenkor változatos lehetőségek kínálkoznak arra, hogy közelebb kerüljenek a különböző generációkba tartozó munkatársak egymáshoz. Mégis az idősebbek szerint a lazulós nap a munkahelyi professzionalizmus megszűnéséhez és a hatékonyság visszaeséséhez vezethet. A fiatalabbaknak viszont az állandó formális üzleti öltözet túl egyenruhaszerű, túlságosan korlátozó. Szerintük a minél kényelmesebb ruha viselete a leghatékonyabb. Ez egy vállalatnál, amely a maximális hatékonyságot tűzte ki célul, komolyan megfontolandó tényező lehet, miközben az ügyfeleik szemében nem kelthetnek olyan képet, hogy nem elég professzionálisak. A rugalmasság és a kompromisszumok megint csak megoldást hozhatnak a fiatal menedzserek számára, a „casual day”, a heti egyszeri lazítás a tiltakozások ellenére is hasznos lehet, mert oldhatja a munkával járó formalitásokat.
Semmi kétség, az ifjú titánok már letették a névjegyüket a vállalati világban. Ez a generáció új típusú gondolkodást honosított meg a munkahelyeken, a teljesítményelvet a korábban mindenhatónak hitt hierarchia fölé tudta helyezni, s hosszú idő óta az első olyan nemzedék, amely kikönyökölte a maga helyét, elfogadtatta az igényei jogosságát, jelentős hatást tudott gyakorolni a vállalati szervezetekre. Márpedig a globális piacokon a sokszínűség kritikus tényező a szervezetek számára.
MZ
Éld át a munkát, de nem a munkának élj!
A hagyományos struktúrákba beleszokott idősebb munkatársak elég nehezen értik, hogy az íróasztaluknál töltött heti 60-70 óra nem hagy mély nyomokat a róluk szóló éves teljesítményjelentésekben. Sőt, ha nem hívják fel külön a figyelmüket arra, hogy a cégnél rugalmas munkaidőrendszert vezettek be, a telekommunikációs lehetőségeket széles körben kihasználó, s az irodában így kevesebb időt töltő fiatalabb munkatársaikról azt képzelik, hogy egyáltalán nem dolgoznak. Mivel az ifjak csakis a végeredményt tartják elfogadható értékelési szempontnak, ezért az ifjú menedzsereknek világosan kell megfogalmazniuk a teljesítményértékelési szempontokat, a célokat és azokat a szabályokat, amelyek alapján mindenki önmagát is mindenki képes helyesen kontrollálni.
Megfizetni a szolgálatot
Az idősebb generáció egy olyan világban szocializálódott, ahol a kemény munka és a hosszú munkában töltött idő fizetsége a karrier- és fizetési létrán való előrejutás volt. Ezzel szemben a fiatal menedzserek sokkal inkább az eredményesen lezárt projektekre fókuszálnak, s nem nagyon érdekli őket a szolgálati idő. Ám, ha békét szeretnének és széles körből várnak követőket, támogatókat az irányításuk alá tartozó részlegeknél, keresniük kell azokat a közös megjelenési területeket, ahol elismerhetik az idősebb kollégáikat, és segíthetnek nekik az új teljesítményen alapuló munkahelyi kultúra elfogadásában.
Semmi sem pótolhatja a tapasztalatokat
A húszas éveik közepén -végén járó menedzsereknek egyszerűen semmiféle tapasztalatuk nincs (mert nem is lehet) arról, hogy miként kell kezelni az idősebb alkalmazottakat. Az ifjaknak ezért elsősorban a saját határaikat kell ismerniük, és támogatást vagy tanácsot kell kérniük idősebb kollégáiktól. Az idősebbektől ugyanis (jó az öreg a háznál) rengeteg érték származik, s a fiatal vezetők jól teszik, ha elismerik ezeket az értékeket.
A zsargon ismerete nem elég
A mai ifjúmenedzserek nemzedéke az első, amely a technológiai korszakban nőtt fel. Ők már az iskolában megtanulták használni a számítógépet, már otthon is volt PC-jük, és mindig van a közelükben egy gép a munkahelyükön is. Ezért aztán nem mutatnak túlzott türelmet sem az idősebb, sem a fiatalabb generációk tagjaival, akik vagy már, vagy még nem sajátították el tökéletesen az infokommunikációs eszközök és a hozzá kapcsolódó zsargon használatát, mi több, még némi ellenállást is tanúsítanak ezzel szemben. Például az idősebbek ragaszkodnak a formális üzleti levelezéshez, míg a fiataloknak tökéletesen megteszi egy kötetlenebb hangvételű e-mail is. A megoldást valószínűleg egy jó kompromisszum – azaz az üzleti kívánalmaknak és mindenkinek megfelelő kommunikációs stílus – megkeresése jelenti.
Ki a főnök?
Miközben az idősebb munkatársak hozzászoktak a hierarchiához és bürokráciához, a fiatalok igyekeznek kikerülni a hatalmi struktúrákat. Az elmúlt idők mentalitását leginkább az határozta meg, hogy: „Amit a főnök mond az lesz!” A felülről lefelé ható menedzsment elveit az ifjak nem fogadják el, az autoritásukat illetően sokkal rugalmasabbak, mint az elődeik. Megállapodásokat kötnek, s azt szeretik, ha a feladatok ezeknek megfelelően be is fejeződnek, anélkül, hogy bármiféle nyomást kellene kifejteni ennek érdekében.
Egy kis lazulás
Az „ifivezetők” magatartása szinte mindig sürgető, de közben szívesen ellazulnának. Vannak cégek, ahol ennek az igénynek engedve hozzájárulnak, hogy hetente egy napon (általában pénteken) mindenki a számára legkényelmesebb öltözékben jelenjék meg a munkahelyén. Ilyenkor változatos lehetőségek kínálkoznak arra, hogy közelebb kerüljenek a különböző generációkba tartozó munkatársak egymáshoz. Mégis az idősebbek szerint a lazulós nap a munkahelyi professzionalizmus megszűnéséhez és a hatékonyság visszaeséséhez vezethet. A fiatalabbaknak viszont az állandó formális üzleti öltözet túl egyenruhaszerű, túlságosan korlátozó. Szerintük a minél kényelmesebb ruha viselete a leghatékonyabb. Ez egy vállalatnál, amely a maximális hatékonyságot tűzte ki célul, komolyan megfontolandó tényező lehet, miközben az ügyfeleik szemében nem kelthetnek olyan képet, hogy nem elég professzionálisak. A rugalmasság és a kompromisszumok megint csak megoldást hozhatnak a fiatal menedzserek számára, a „casual day”, a heti egyszeri lazítás a tiltakozások ellenére is hasznos lehet, mert oldhatja a munkával járó formalitásokat.
Semmi kétség, az ifjú titánok már letették a névjegyüket a vállalati világban. Ez a generáció új típusú gondolkodást honosított meg a munkahelyeken, a teljesítményelvet a korábban mindenhatónak hitt hierarchia fölé tudta helyezni, s hosszú idő óta az első olyan nemzedék, amely kikönyökölte a maga helyét, elfogadtatta az igényei jogosságát, jelentős hatást tudott gyakorolni a vállalati szervezetekre. Márpedig a globális piacokon a sokszínűség kritikus tényező a szervezetek számára.
MZ