Mit tehetnek a cégek az Y generációval? - Gyakorlati útmutató

Minden nemzedéknek megvan a maga különlegessége, saját látásmódja. Az Y generáció tagjainak is vannak egyedi személyiségjegyei, amelyek sokszor zavarba hozzák munkaadóikat. Hogy ez ugyanannyira vagy még inkább jellemző rájuk, mint a korábbi generációkra, azt nehéz megállapítani. Mindenesetre a vezetők mindenütt útmutatást keresnek arra nézve, hogyan irányítsák Y generációs beosztottjaikat. Kétségbeesésükben sokan úgy oldják meg a problémát, hogy egyszerűen megkérdezik tőlük, mit is szeretnének.

Az ifjú munkaerő kívánságai pedig igen sokfélék lehetnek, az egy légterű irodától a rugalmasabb munkaidőn át az étkezés és a mosodai szolgálat biztosításáig. Sok vezető mégis azzal szembesül, hogy még ha teljesíti is az igényeik egy részét, akkor sem igen számíthat az elkötelezettségükre és hűségükre, és sok Y generációs fiatal továbbra sem képes a munkájában megtalálni az áhított kiteljesedést.

Egyszerre elfogadó és merész nemzedék

A Y generáció elfogadó nemzedék. Bár nem ellenzik kifejezetten a pénzt és a kapitalizmust, nagyobb igényük van rá, hogy a pénzt és a kapitalizmust jó célra használják. Az 1980-as évekre jellemző „minél többet magamnak” mentalitással ellentétben olyan cégeket részesítenek előnyben, amelyek nyereségük egy részét a kevésbé szerencsés sorsúaknak juttatják. Határozottan hangot adnak a vágyuknak, hogy nyomot hagyjanak a világban, és olyan cégeket keresnek, amelyek valamilyen célt, ügyet szolgálnak.

Míg a korábbi generációk sok képviselője napról napra visszatér a nemszeretem munkájához, és inkább csendben szenved, az Y generációsok elég bátrak ahhoz, hogy hamarabb otthagyjanak egy állást, ami nem tetszik nekik. Eléggé merészek, hogy megköveteljék a cégektől, amelyeknek hajlandók dolgozni, hogy többet adjanak meg abból, amire szükségük van. Akár tetszik, akár nem, a cégvezetőknek muszáj lesz változtatniuk néhány dolgon, hogy alkalmazkodjanak legifjabb alkalmazottaik egyedi jellemzőihez.

A cégvezetőknek tudomásul kell venniük azt is, hogy sok Y generációs fiatalnak alacsonyabb az önbecsülése, mint ahogy mutatja. Türelmetlenek, mindent azonnal meg akarnak szerezni maguknak, mindent el akarnak érni – beleértve bizonyos gyengeségeik legyőzését is. Továbbá, ahogy mindenki más is, sokuk szenved a közösségimédia-függőségtől, ami csak még jobban megnehezíti számukra a mély és tartalmas kapcsolatok kialakítását.

Amit a cégvezetőként tehetünk

Az alábbiakban gyakorlati jellegű lépéseket mutatok be a millenniumi nemzedék vezetői számára, amelyek segítségével legyőzhető a modern világban a fiatalokra leselkedő nehézségek egy része.

Tartsuk távol a mobilokat a tárgyalótól. Minden munkahelyi interakció alkalom arra, hogy emberi lényként kapcsolódjunk egymáshoz, és bizalomra épülő kapcsolatokat alakítsunk ki. Ha a megbeszélések előtt a telefonunkkal foglalkozunk, elszalasztjuk a kötetlen beszélgetés lehetőségét. Ha a cégek kitiltják a mobilokat a tárgyalókból, hamarosan érezhető javulás áll be a dolgozók közötti kapcsolatok minőségében.

Ösztönözzük a papírra való jegyzetelést. A Psychological Science egyik tanulmánya szerint azok, akik papírra jegyzetelnek, hatékonyabban dolgozzák fel az információt, és jobban emlékeznek rá. Lehet, hogy a számítógépes jegyzetelők több adatot rögzítenek, a papírhasználók viszont kénytelenek kiválogatni a fontosabb információkat. Ez a tanulható és gyakorolható képesség jelentős hatást gyakorol a kritikus gondolkodásra és a döntéshozatalra.

Tanítsuk a vezetést! Hogyan várhatnánk el az emberektől, hogy másokat vezessenek, ha nem tanítjuk meg nekik, hogyan kell? A legjobb szervezeteknek komoly képzési programjuk van, amelybe beletartozik az olyan képességek fejlesztése, mint a hatékony konfliktuskezelés, az aktív figyelem és a kommunikációs készségek fejlesztése.

Tanítsuk meg őket visszajelzést adni és fogadni! Sok Y generációs munkavállaló panaszkodik arra, hogy több visszajelzésre volna szüksége. Sokszor hallani azonban azt is, hogy e nemzedék képviselői nem viselik túl jól a negatív visszajelzést. A visszajelzés fejlesztése nem pusztán azt jelenti, hogy több visszajelzést adunk, hanem azt is, hogy megtanuljuk, hogyan tegyük.

Használjuk ki az Y generáció előnyeit! Számos szervezet közvetlenül profitálhatna belőle, ha kihasználnák azokat az egyedi képességeket és látásmódokat, amelyeket a millenniumi nemzedék neveltetésénél fogva hoz magával. Ők például a közösségi médián nőttek fel, és ösztönösen tudják, hogyan működik a márkaépítés. Ne arról panaszkodjunk, hogy az Y generációs fiatalok nem jelennek meg pontosan, hanem használjuk őket barométerként saját vezetői teljesítményünk, illetve a céges kultúra minőségének megítéléséhez!

Járjunk elöl jó példával! Egy cégvezető jobb példakép lehet, mint azok a sportolók és filmsztárok, akiket a fiatalok csodálnak. Adjunk nekik ízelítőt a hétköznapi hősiességből és vezetői képességekből, hogy e tulajdonságokat ne csak a milliárdosokkal és celebekkel azonosítsák.

Beszéljünk a kudarcainkról, és hagyjunk lehetőséget a botlásra! Ha a kudarcainkat őszintén megosztjuk velük, segítünk nekik megérteni a hétköznapok valóságát. Egyúttal a biztonság körét is erősítjük egy olyan kultúra felépítésével, amelyben mindenki bátran megvallhatja a hibáit, félelmeit és kételyeit. De továbbra is véssük a dolgozók eszébe: a kudarc rossz dolog, és lehetőség szerint kerüljük el! Vállalni a botlást lehet; az Y generációnak több esélyt kellene adni a botlásra. Több lehetőséget a nagy felelősségre a kisebb projektekben.

Adjunk módot az „emberi” képességek fejlesztésére! Mivel a technológia túlzott használata fokozhatja a millenniumi nemzedék kötődési nehézségeit, nekünk kell áthidalnunk a szakadékot. Mutassunk jó példát az emberi kapcsolódásra: sétáljunk többször az irodákban, beszélgessünk a dolgozókkal, tegyünk fel kérdéseket! Ha több elköteleződést várunk, tegyük meg mi az első lépést.

A fenti cikk Simon Sinek A jó vezetők esznek utolsónak című könyvének szerkesztett részlete.

Miért csak kevesen mondhatják el magukról, hogy imádják a munkájukat? Mit tehetünk, hogy alkalmazottaink biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön? A jó vezetők esznek utolsónak című könyvében Simon Sinek vezetési tanácsadó magával ragadó történetekkel illusztrálja, hogy vezetőnek lenni elsősorban azt jelenti, hogy gondoskodnunk kell azokról, akiket ránk bíztak. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.