Gig economy, portfóliókarrierek, digitális nomádok. A munkavégzést érintő átalakulás nem fokozatosan zajlott le az elmúlt évtizedekben: 2020 óta ugrásszerű, egész társadalmakat érintő változások formálják, hogyan keresünk pénzt. Mi az a pszichológiai szerződés és mit kell megértenie a mai vezetőknek?
„Zoli nálam dolgozik, tőlem kapja a fizetését. Mi ez az egész?” – háborog Hanna, egy fiktív tech cég vezérigazgatója, amikor az egyik legértékesebb munkatársa hirtelen feltűnik a YouTube-on.
Zoli, egy medior adatelemző, saját tech csatornát indított, ami úgy tűnik, hogy több ezer megtekintést és fizetett hirdetéseket hoz neki. Hanna árulásnak érzi. Zoli nem szegett meg semmilyen szerződést – mégsem stimmel valami.
Amire Hanna és Zoli története rávilágít, az a pszichológiai szerződés megszegése – ez azokat a ki nem mondott elvárásokat jelenti a munkáltató és munkavállaló között, amik esetükben éppen felbomlani látszanak. Hanna úgy gondolta, amikor Zolit felvette, hogy nemcsak az idejét vásárolta meg, hanem a szakmai fókuszát és kreatív energiáját is. Most viszont azon tűnődik: „A legjobb ötleteit talán már a saját ügyfeleinek tartogatja?”
A foglalkoztatás nemcsak a papíron aláírt szerződésről szól. A pszichológiai szerződés fogalmát Denise Rousseau professzor vezette be 1989-ben, bemutatva, hogy a munkaviszonyt kölcsönös (akár ki nem mondott) elvárások is szabályozzák - a valódi kapcsolat az egymás iránti bizalom, lojalitás és elköteleződés hallgatólagos megállapodásán alapul. Amikor ez a szerződés sérül, nehéz pontosan megfogni, hogy miről is van szó. Csalódás, elhanyagolás, elköteleződés hiánya. Hanna úgy érzi, Zoli kettős fókusza lerombolta azt a képet, hogy a hűsége kizárólagos – mikor valaki máshová is energiát fektet, talán nem teljesen az ő vállalatuk sikeréért dolgozik.
A jelenség sokkal több, mint a fiatalabb generációk új igényei (ha a Z generációs jelenségekben merülnél el, kövesd a linket az előző hírlevelünkhöz). Nem pusztán új értékrend születik, hanem teljesen új szemlélet. Ez valódi paradigmaváltás. A technológiai fejlődés mindenki kezébe ad lehetőségeket, nem csak a kiváltságos keveseknek. A közösségi média, az e-learning és a fintech-forradalom példátlanul könnyűvé tették a személyes márkaépítést, a nemzetközi ügyfélszerzést és az azonnali, nemzetközi átutalásokat.
Mindezek következménye az, amit a Világbank „nem hagyományos foglalkoztatási forma” (NSE) vagy „gig-munka” neveken említ. Ezek a munkaformák dinamikusan váltják éppen le a hagyományosnak vélt negyven órás, egy-munkáltatós modellt. A digitális nomádok átlagéletkora 36 év, és Magyarország a harmadik helyen áll a világon a nomád célországok között. A Hannához hasonló vezetőknek meg kell érteniük: nem a szabályok változnak, hanem a játéktér íródik újra. Tíz éve Zoli talán félt volna belevágni a saját kis mellékprojektjeibe. Ma egyszerűen csak csinálja. Ez nem lassú fejlődés, hanem a hatalmi egyensúly hirtelen felborulása munkáltató és munkavállaló között.
Az okok sokfélék: a ’73-as olajválság megmutatta, hogy a geopolitikai események a munkahelyi biztonságot is veszélyeztetik. A ‘90-es évek dotkom-lufija szétfoszlatta a lojalitás illúzióját – az emberek rájöttek: „a karrieremért dolgozom, nem a cégemért”. A 2008-as pénzügyi válság pedig mélyen megingatta az intézményekbe vetett bizalmat.
1. A portfóliókarrierek az új norma
„Minek megmászni a karrierlétrát, ha felépíthetem a sajátom?” A portfóliókarriert építők egyszerre több szakmai projektben vesznek részt, ami rugalmasabbá és válságállóbbá teszi őket. A Világgazdasági Fórum szerint egyre több munkavállaló szeretne szerteágazó készségeket és tapasztalatot építeni – és ha ezt nem kapják meg a munkaadójuktól, megszerzik maguknak. A „side hustle” korszaka átalakult és a több munkatípusból álló professzionális karrierút vette át a helyét.
2. A munka nem házasság, hanem küldetés
A munkaviszony ma inkább nyitott kapcsolatnak tekinthető, mint egy házasságnak. Nem örök lojalitásról szól, hanem sokszor inkább célorientált, időszakos projektről. A munkavállalói elköteleződés hossza és mélysége kiszámíthatatlanná vált, a megállapodás inkább tranzakció: a dolgozó értéket teremt, a cég pedig támogató környezetet. Ha az egyensúly felborul, a papíralapú szerződés nem tartja ott a tehetséget.
3. Én Kft. – A hűség új eszköze az intrapreneurship
A legjobb munkavállalók nem alkalmazottként, hanem a saját mini cégük vezérigazgatójaként tekintenek magukra. A kontroll iránti igény, ami a portfóliókarrier mögött is áll, itt is megjelenik: az intrapreneur a vállalat erőforrásait szeretné használni új ötletek kidolgozására. Nem a ranglétrát akarja mászni, hanem valamit felépíteni. Ők nem azok a munkavállallók, akik húsz évig csendben ellébecolnak a cégnél, hanem azok, akik megkérdőjelezik az “így szoktuk” érveket, az értékteremtés és az innováció mellett köteleződnek el.
Visszatérve a hírlevél elején felhozott példához: Zoli nem megszegte Hanna pszichológiai szerződését – egyszerűen egy másikat írt alá.
Ha a cégek és vezetőik figyelmen kívül hagyják a paradigmaváltást, óriási kockázatot vállalnak. A következmény nemcsak alacsony produktivitás vagy tehetségek elvesztése, hanem sérült munkáltatói márka is lehet (amivel szintén foglalkoztunk egy korábbi hírlevelünkben). Manapság az emberek nemcsak felmondanak, ha boldogtalanok a munkájukkal. Még rombolóbb lehet a “silent quitting” (amikor az elköteleződésük megszűnik, de továbbra is munkavállalók maradnak), vagy a „loud quitting” – a Harvard Business Review szerint a globális munkaerő 15 százaléka aktívan, hangosan a cége érdekei ellen dolgozik. Mindez azért, mert a vállalatok még mindig a múlt szerződését próbálják érvényesíteni.
1. A rugalmasság ne kiváltság legyen, hanem alap
Az autonómia alapvető emberi szükséglet. Ha az emberek szabadon irányíthatják az idejüket és energiájukat, a motivációjuk és elköteleződésük az egekbe szökik (ennek a tudományos hátterét a Self-Determination Theory magyarázza).
2. Ne csak feladatokat adj, készségeket is építs
A jó vezetők szerepe nem feladatkiosztás és ellenőrzés, inkább mentorálás – hogy beosztottjaikat jó lehetőségekhez juttassák a cégen belül. A növekedés iránti vágy mély emberi hajtóerő. Ha a fejlődés forrásává válsz, lojalitást kapsz cserébe.
3. Lehetőségként, ne veszélyként tekints a portfóliókarrierre
Zoli YouTube-csatornája nem fenyegetés, hanem lehetőség, ha kíváncsisággal fordulsz felé. Az ott tanult készségek (marketing, prezentálás, videószerkesztés) a te cégednek is hasznos lehet. A viselkedéstudományban a „reciprocitás elvének” hívjuk ezt: ha a cég támogatja a munkatárs egész énjét, ő is szívesen hozza vissza a teljes, fejlettebb önmagát a munkába. Előfordulhat, hogy a munkatárs mellékprojektje túlságosan eltér a céged fő profiljától, de a helyzet egy gondolatot ilyenkor is megér. Bármilyen plusz tevékenység képes kitágítani a céged látókörét, és frissebb nézőpontokat hozhat a te problémáidra is.
4. Inkubátorként gondolkodj, ne kapuőrként
Ne egyedül a megtartás legyen a cél, hanem a tehetség fejlesztése. Örülj neki, ha olyan embert vettél fel, akiben megvan az a potenciál, hogy egyszer saját céget alapít – ő lehet a jövőbeli partnered, ügyfeled vagy befektetőd. Ha netán elhagy egy ilyen kollégád, az elvesztését életre szóló, értékes szövetséges „megszerzésévé” is alakíthatod a saját hálózatodban. Hiszen vezetőként a céged mellett ökoszisztémát is építesz.
És mi lett Hannával és Zolival a fiktív példánkban? Miután Hanna felismerte, hogy Zoli nem az elkötelezettségét veszítette el, hanem más módon akarta megélni a szakmai szabadságát, új megállapodást kötöttek. Zoli továbbra is dolgozott a cégnél, de heti egy napot a saját projektjeinek szentelhetett. Néhány hónappal később az egyik videójában bemutatott adatvizualizációs megoldást a cég is átvette – és új termékként piacra vitte. Hanna rájött: a lojalitás ma már nem a kizárólagosságot jelenti, hanem a kölcsönös növekedés szabadságát.
Nyitókép: Kim Ohrling / Connect Images / Connect Images via AFP
Ez a hírlevél csak egy a sok közül. A hvg360-on 10+ hírlevél közül választhatsz. Ezeket egyfelől szakmájukban kiemelkedő szerzők írják például a gazdaság, a menedzsment vagy a viselkedéstudomány területeiről, másfelől a HVG sokat látott újságíróit követhetitek: érdekes összefüggések adatokon keresztül, változó világunk jogi értelmezése, személyes történetek közéletről női szempontból, szemérmetlen dömpingű kultúrajánlat és külföldi lapok heti hírszemléje.
