A Z generáció a munkahelyek egyik legfélreértettebb nemzedéke. Gyakran bélyegzik meg őket olyan szavakkal mint a „lusta” az „öntörvényű” vagy akár a „túlzottan woke”. A BeHive friss hírlevelében a Gen Z képviselőjeként kutatásokra hivatkozva írok arról, hogyan gondolkodunk a munkáról és mit jelent mindez a munkáltatóinkra nézve a gyakorlatban. Ehhez a hírlevélhez szótár is jár.
Dávid, a több éves tapasztalattal rendelkező recruiter biztos volt benne, hogy az állásinterjú a 23 éves Majával sikeres lesz. Mosolyogva feltett egy utolsó, már jól bevált kérdést: „Nos Maja, van neked bármi kérdésed hozzánk?” – számítva a megszokott fizetés, bónusz juttatások, előrelépési lehetőségekkel kapcsolatos érdeklődésre. Ehelyett Maja előredőlt és szigorú tekintettel a következőket kérdezte:
„Olvastam a honlapjukon, hogy a szervezet kiemelten fontosnak tartja a sokszínűséget és munkahelyi befogadást, a mentális egészség támogatását, valamint a fenntarthatóságot. Tudna mondani egy konkrét példát arra, amikor a cég a DEI értékeket (diversity, equity, inclusion, vagyis sokszínűség, egyenlőség, befogadás) a profit elé helyezte? Mik a konkrét fenntarthatósági kezdeményezéseik? Illetve van külön költségkeret az alkalmazottak mentális egészségének támogatására?”
A levegő megfagyott a teremben. Dávid arra eszmélt, hogy a régi bevált fogások már nem működnek. Nem egy állásról kérdezték, hanem a cég lelkéről és értékeiről. Maja nem pusztán pénzért jött, hanem eszmékért is.
Az olyan vezetők számára, mint Dávid, a fentiek megértése nemcsak a piaci előny megszerzésének feltétele, hanem a túlélés kulcsa is.
Maja kérdései jól példázzák, mennyire más szempontok mozgatják a Gen Z-t, mint az őket megelőző nemzedékeket. De miért ennyire eltérő a gondolkodásmódjuk, és mi formálta ezt a szemléletet? A választ azokban a tényezőkben találjuk meg, amelyek közvetlenül alakították felnövésüket.
1: Digitalizáció és AI
A Gen Z az első valódi digitális bennszülött nemzedék. Számukra az internet, az okoseszközök és a közösségi média nem újdonságként, hanem születésüktől fogva állandó társként már jelen volt. Ez a kapcsolat új normákat kialakítva, alapjaiban határozza meg a mindennapjaikat, szokásaikat és a munkáról alkotott elvárásaikat. Technológiai jártasságuk kiemelkedő, gyorsan dolgozzák fel az információt, ugyanakkor rövidebb figyelmi idővel rendelkeznek (a Microsoft 2015-ös riportja alapján átlagosan 8 másodperccel). Mivel fogyasztóként hozzászoktak az azonnali hozzáféréshez és visszajelzéshez, ezt magukkal viszik a munkahelyre is, például rendszeres és gyors feedbacket várnak el. Természetes továbbá számukra az AI is, amelyet közel kétharmaduk (66 százalék) használ napi szinten. Egyes kutatások szerint sokszor megbízhatóbb „társnak” tekintik ezeket az eszközöket, mint a vezetőiket.
2: Globális események és gazdasági volatilitás
A Z generációt már iskolás éveikben is számos külső megpróbáltatás érte. Gondolhatunk akár a többéves izolációval járó Covid-világjárványra, amely nemcsak tanulmányaikra, hanem karrierkezdésükre is rányomta a bélyegét. Ehhez társult a magas infláció, az egyre nehezedő megélhetési körülmények és a mindinkább elterjedő geopolitikai konfliktusok. Mindezek komoly, pszichológiai szempontból újszerű stresszhelyzetek elé állították őket, amelyek mentális egészségük romlásához is hozzájárultak.
Fontos tényező, hogy minden felsorolt esemény az irányításukon kívül esett. Nem meglepő tehát, hogy mindennapjaikban erősen törekednek a kontroll visszaszerzésére – ennek egyik érdekes példája a doom spending jelensége is (részletesebben a jelenségről egy korábbi cikkemben, itt olvashattok). A munkáltatók számára ez annyit jelent, hogy olyan munkahelyi környezetet kell teremteniük, amely biztonságot, kiszámíthatóságot és valódi támogatást nyújt. Máskülönben könnyen elveszíthetik a fiatal tehetségeket.
3: Társadalmi igazságosság és sokszínűség
A Gen Z számára kiemelt jelentőségű, hogy a munkahelyük igazságos és méltányos legyen. Mivel ők a valaha volt leginkább sokszínű nemzedék – részben a globalizáció, a migráció és a digitális összekapcsoltság miatt –, alapvető elvárásuk, hogy a munkáltatók tiszteletben tartsák a különbözőségeiket. Ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak, amelyek hitelesen képviselik a DEI-értékeket, nemcsak a tehetségek bevonzására, hanem hosszú távú megtartásukra is nagyobb esélyük van.
Ehhez elengedhetetlen, hogy a kezdeményezések ne maradjanak hangzatos szlogenek szintjén, hanem a mindennapi valóságban is megjelenjenek: például akadálymentesített irodák révén a megváltozott munkaképességű kollégák számára, vagy olyan munkahelyi kultúrában, ahol a társadalmi kisebbségekhez tartozó munkavállalók felvállalhatják identitásukat és támogatva is érezhetik magukat ebben.
4: Mentális egészség
A Gen Z-t gyakran nevezik szorongó generációnak, amit több tényező együttese magyaráz: a túlságosan féltő szülői nevelési stílus, a közösségi média és az úgynevezett biztonság kultúrája. A túlzottan féltő szülő korlátozza a kihívásokkal való találkozást, ami miatt kialakulhat függőség a külső megerősítésektől és nehezebben fejlődik a kockázatvállalás illetve a reziliencia (pszichológiai ellenállás) képessége.
A közösségi média folyamatos jelenléte felerősítette a társas összehasonlítást, az állandó visszajelzés keresést és ismert fogalommá vált a FOMO is (fear of missing out, vagyis a félelem, hogy le- és kimaradunk valamiből). Kutatások szerint mindez szoros összefüggésben áll a szorongás és a depresszió kialakulásával, avagy Gen Z-s szóval élve a menty-b magasabb arányaival (egy felmérés szerint a generáció 47 százaléka gyakran vagy állandóan szorong, 22 százalékuk pedig kifejezetten depressziósnak érzi magát).
Mindennek következtében sok fiatal felnőtt érzelmileg törékenyebbé vált, és erősebben ragaszkodik a strukturált, kiszámítható környezetekhez. Ezek a tényezők együttesen járultak hozzá ahhoz, hogy a Z generáció tagjai sok esetben rosszabb mentális egészségről számolnak be.
Gyakran bélyegzik ezt a generációt lusta, hűtlen és akarattalan nemzedéknek, miközben a kutatások ennek éppen az ellenkezőjét mutatják: ez az egyik leginkább teljesítményorientált generáció. Csakhogy náluk mindez más formában nyilvánul meg, mint az előző korosztályoknál – nem a hosszú évtizedekig egy munkahelyen kitartó állásokban, hanem a folyamatos fejlődésben, az új kihívások keresésében és az értékekhez illeszkedő munka iránti elköteleződésben.
Az elmúlt évtizedekben ráadásul olyan gyorsan és olyan sokat változott a világ, hogy az idősebb generációknak gyakran nehéz lépést tartani ezzel az ütemmel, míg a Gen Z már ebbe a folyamatosan átalakuló digitális közegbe született. Számukra természetes az alkalmazkodás és a gyors tanulás, ami a munkahelyeken is megmutatkozik: könnyen befogadják az új technológiákat, rugalmasan reagálnak a változó elvárásokra, és sajátos módon definiált teljesítmény-központúságuk alapvetően formálja a hozzáállásukat a munkavégzéshez és a sikerhez is.
A Z generáció lusta és low-key dolgozik
Ezzel a szalagcímmel több helyen is találkoztam, mégis, mint Gen Z munkavállaló, saját tapasztalataim és közvetlen környezetem alapján ennek éppen az ellenkezőjét látom igaznak. Az efféle hatásvadász tartalmak inkább abból a pszichológiai különbségből fakadnak, hogy míg a korábbi generációk gyakran a munkát tekintették életük középpontjának, a mai fiatalok számára a munka elsősorban eszköz.
Nem azért élnek, hogy dolgozzanak, hanem azért dolgoznak, hogy élhessenek.
Számukra kulcsfontosságú a mentális (és fizikai) egészség, a munka és a magánélet egyensúlya, amit asszertív határhúzással védenek. Kutatások szerint kevésbé hajlandók a szerződéses munkaidőn túl dolgozni, mert a személyes jóllétet és a hatékonyságot fontosabbnak tartják, mint a korábbi generációkra jellemző hustle culture hozzáállást. A sikert nem a túlórák vagy a pozíció jelzi számukra, hanem a kiegyensúlyozott élet. Tehát egyáltalán nem arról van szó, hogy lusták lennének: egyszerűen mások a prioritásaik.
A Z generáció gyorsan, sokat akar grindolni
A Gen Z rendkívül teljesítményorientált és erős fejlődési vágy hajtja, ezért magas elvárásokat támaszt a munkáltatókkal szemben. Hogy ezek irreálisak-e, inkább szubjektív kérdés. Más nemzedékekhez képest idealistábban tekintenek a munkahelyre: érdekes, rugalmas környezetet várnak, ahol komolyan veszik az ötleteiket, és ahol a bérezés is átlátható. Ez utóbbi hiánya – sem az álláshirdetésekben, sem a munkahelyeken belül nincs egyértelmű transzparencia – torzíthatja elvárásaikat és felerősíti a magas igények látszatát.
Gyors előrelépési vágyuk a digitális közegből fakad: azonnali visszajelzéshez szoktak, ami türelmetlenséghez és alacsony késedelmi toleranciához vezet. Példaképeik között sok a fiatalon kiugró sikereket elérő influencer és tech-sztár – Charli D’Amelio, Addison Rae, vagy akár a millenial Mark Zuckerberg –, ami tovább erősíti a gyors eredmények iránti vágyat, no cap (vagyis komolyan, tényleg). A sigma mentalitás – a saját útjuk követése és függetlenségük hangsúlyozása – sokaknál éppen a teljesítmény és önmegvalósítás motorja. Tehát mindez nem lustaságot jelent: ha látják a fejlődés útját, hajlamosak keményen dolgozni.
A Z generáció számára a munka csak egy situationship
Való igaz, hogy kutatások szerint a Z generációban magasabb a munkahelyváltást fontolgatók vagy a quiet quitterek aránya. Ugyanakkor fontos látni, hogy a job-hopping (vagyis amikor valaki gyakran vált munkahelyet) valójában minden korszak fiatalabb generációira jellemző volt, hiszen természetes része az énkép és a pályaidentitás formálódásának. Ahhoz pedig, hogy biztosan kijelenthessük, a Gen Z különösen job-hopper, még meg kell várnunk, hogy az Alfa generáció is belépjen a munkaerőpiacra.
A váltási hajlandóság mögött nem hűtlenség, hanem a motiváció sajátos működése áll. A belső motiváció az, ami igazán megkülönbözteti az embert a robottól: ez az, ami a kreativitást és a jobb teljesítményt mozgatja. Ez a Z generáció esetében sincs másként – azzal a különbséggel, hogy náluk már nem elég az alkalmi fizetésemelés vagy egy-egy vállon veregetés.
Először is, a fiatalok számára a transzparencia és hitelesség alapvető, nem mézes szavakat akarnak hallani, hanem teljes átláthatóságot a bérezésükkel és karrierútjúkkal kapcsolatban. Olyan vezetők mellett, akik valóban oda is figyelnek rájuk.
Másodszor, a rugalmasság, ami nem merül ki a heti egy-két otthonról végezhető munkanapban. Fontos számukra, hogy szabadon és értelmesen gazdálkodhassanak az idejükkel, és
ne az irodában eltöltött órák száma, hanem az elvégzett munka minősége legyen a mérvadó.
Végül, mivel inkább a jelenben gondolkodnak, fontos számukra, hogy a nagyobb célok kisebb, elérhető mérföldkövekre legyenek bontva. Gyors előrehaladási vágyuk miatt a rendszeres, rövid ciklusú visszajelzést részesítik előnyben, amelyből azonnal tanulhatnak és beépíthetik a mindennapi munkájukba.
Nyitókép: Eugenio Marongiu / Connect Images / Connect Images via AFP
Ez a hírlevél csak egy a sok közül. A hvg360-on 10+ hírlevél közül választhatsz. Ezeket egyfelől szakmájukban kiemelkedő szerzők írják például a gazdaság, a menedzsment vagy a viselkedéstudomány területeiről, másfelől a HVG sokat látott újságíróit követhetitek: érdekes összefüggések adatokon keresztül, változó világunk jogi értelmezése, személyes történetek közéletről női szempontból, szemérmetlen dömpingű kultúrajánlat és külföldi lapok heti hírszemléje.
