Nézzük, hogyan találhat egy cég gyorsan megfelelő, motivált gyakornokot és jövőbeli munkatársat.
A jó gyakornok keresése nem a hirdetés feladásával kezdődik
A leggyakoribb hiba, ha egy vállalat úgy kezdi a folyamatot, hogy „kellene egy gyakornok”. Ennél jóval pontosabb briefre van szükség: milyen feladatokat kap majd, hetente hány órára van szükség rá, milyen szakmai vagy nyelvi ismeretek fontosak, és mikor tudna kezdeni?
A jó gyakornok ráadásul nem feltétlenül az, akinek már hosszú önéletrajza van. Egy pályája elején járó hallgatónál sokszor fontosabb:
● a tanulási hajlandóság,
● a megbízhatóság,
● a szakmai érdeklődés
● és az, hogy az egyetem mellett hosszabb távon is vállalni tudja a megbeszélt óraszámot.
Az Y Diák tapasztalatai alapján a hallgatók számára egyre fontosabb, hogy a gyakornoki pozíció konkrét szakmai fejlődési lehetőséget kínáljon. Nem önmagában a „gyakornok” megnevezés tesz vonzóvá egy pozíciót: a feladatok szakmai tartalma, a megszerezhető tapasztalat és a fejlődési lehetőség egyre fontosabb szempont a jelentkezésnél.
A gyakornok ma már nem egyszerűen „plusz egy kéz”
HR, marketing, pénzügy, IT, mérnöki területek, logisztika, értékesítés vagy projektkoordináció – ma már számos olyan pozíció tölthető be gyakornokkal, ahol a hallgató érdemi szakmai munkát végezhet.
Ez a munkáltatónak is más perspektívát ad. Egy jól felépített gyakornoki programban a gyakornoki állás nem pusztán az aktuális kapacitáshiány kezelésére szolgálhat, hanem az utánpótlás-nevelés egyik eszköze is lehet. A vállalat hónapokon keresztül valós munkakörnyezetben ismerheti meg a fiatalt, miközben a gyakornok megtanulja a folyamatokat, megismeri a vállalati kultúrát és kapcsolatokat épít. Ha később megnyílik egy junior pozíció, már nem feltétlenül ismeretlen pályakezdők között kell keresni.
Nemcsak a gyorsaság számít, hanem hogy legyen miből meríteni
Szeptember elején még különösen fontos a tempó. Minél később indul a keresés, annál nagyobb az esélye annak, hogy a keresett szakirányú, megfelelő időbeosztással rendelkező hallgatók már más cégnél köteleződnek el.
A gyorsaság mellett azonban legalább ilyen fontos, hogy a munkáltató mekkora és mennyire releváns hallgatói körből tud meríteni. Az Y Diák tapasztalatai alapján nem feltétlenül az a vállalat találja meg először a megfelelő gyakornokot, amelyik elsőként teszi közzé az álláshirdetését, hanem az, amelyik pontosan tudja, kit keres, és a megfelelő hallgatói körhöz is el tud jutni. Ehhez már az álláshirdetésben világosan érdemes kommunikálni a feladatokat, az elvárt óraszámot, a szakmai fejlődési lehetőséget és azt is, mit tanulhat a diák a pozícióban. A szakmai tartalom ugyanis a hallgató számára is fontos: a gyakornoki állás egyre inkább tudatos karrierépítés.
Gyors munkáltatói checklist a keresés előtt:
● Pontosan milyen feladatokat kap a gyakornok?
● Hetente hány órában számítunk rá?
● Milyen szakirány és tudás szükséges?
● Mennyire rugalmas a munkaidő?
● Mit tanulhat nálunk a hallgató?
● Van-e lehetőség későbbi junior pozícióra?
Egy hét alatt is lehet megfelelő jelölt?
A vállalatnak nem feltétlenül kell egyedül végigvinnie a hirdetéstől az előszűrésen át az adminisztrációig tartó folyamatot. Az Y Diák gyakornoki programja a toborzás mellett a profilozásban, a szerződések kezelésében és a foglalkoztatás adminisztrációjában is támogatást ad; saját vállalása szerint megfelelő pozíció esetén akár egy héten belül segíthet megtalálni a gyakornokot, a szolgáltatási keretszerződés pedig akár 24 órán belül megköthető.
A cél nem egyszerűen egy üres szék gyors betöltése. Egy jól kiválasztott gyakornok néhány hónap múlva már önállóan dolgozó csapattag lehet, később pedig akár a vállalat következő junior munkatársa. Aki ősszel még szeretné kihasználni a hallgatók aktív álláskeresési időszakát, annak érdemes most elindítania a kiválasztást.
A tartalom a BP Digital megbízásából, a HVG BrandLab közreműködésével készült, létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
