A coachingban, mint más segítő foglalkozásokban vagy a tanácsadásban, különböző intervenciós technikákat alkalmazunk ahhoz, hogy a változási folyamatot előmozdítsuk, és a kitűzött célt elérjük. Van coaching irányzat, ahol azt tartják jónak, ha a coach csak a kérdezési technikára szorítkozik (nem konfrontálnak). Vannak, akik szelíd konfrontációról beszélnek és van iskola, mely konfrontatív coachingot hirdet.
Az egyenlő bánásmód munkahelyi érvényesítése éppúgy a HR feladata, ahogy a vezetőké, ezért fontos tisztázni a fogalmakat. Melyek a munkavállalókat sújtó diszkrimináció fajtái?
Nem a kínált állások száma, sokkal inkább a hirdetések minősége dönti el, melyik állásportálon nézünk munka után. Az egyszerű használat és a releváns ajánlatok száma mellett az álláskeresőknek a keresőfunkció tökéletes működése a legfontosabb egy kutatás szerint. A közösségi média előretörése és az ajánlások alapján történő toborzás szintén új kihívások elé állítja az online szolgáltatókat.
Elvileg a humánerőforrás osztály feladatai közé tartozik a vállalati programok szervezése, a társadalmi felelősségvállalás, a dolgozók környezettudatosságra való nevelése. De mi a helyzet valójában?
Nem egy vállalatnál tapasztalni, hogy a dolgozók körében nem világos, miért van, mit csinál pontosan a HR osztály. Sok helyen nem igazán kedvelik a HR-eseket, mondván, ők a vezetés szócsövei, soha nem lehet őket elérni. A személyügyi szakembereknek nincs könnyű dolguk, ha a dolgozóknak is meg akarnak felelni, márpedig csak akkor végzik jól a munkájukat, ha az ő érdekeiket is szem előtt tartva képviselik a munkáltatót.
Vajon kell-e, hogy több legyen a HR szerepe az egészségmegőrzésben, mint néhány juttatási opció biztosítása? Amerikában a HR-esek 66 százaléka gondolja úgy: az ő felelősségük, hogy konkrét egészségügyi problémák megoldásában is segítsenek a dolgozóknak - derül ki egy amerikai kutatásból. De mi a helyzet itthon?
Mi a legszokatlanabb dolog, amivel a felvételi beszélgetést vezető HR-esek szembesülhetnek az állásinterjún? Meddig mehetnek el a jelöltek, nem törődve azzal, mit gondolnak róluk leendő munkaadóik? Íme, a legkirívóbb esetek.
Nyaranta megnő az igény a kölcsönzött munkaerő iránt, ráadásul az elmúlt hónapokban a hazai munkaerőpiac élénkülése is ösztönzőleg hatott a kölcsönzés területére: egyre népszerűbbek a rugalmas foglalkoztatási formák.
A válság előtt bevett tendencia volt, hogy a sikeres beosztottból vezető, majd saját cégét irányító vállalkozó lett. A romló gazdasági körülmények miatt azonban sok vállalkozó föladta terveit, cégét, és megpróbált visszatérni egy vállalathoz. De melyik szektor várja őket és milyen állást kaphanak? Milyen lehetőségei vannak ma egy alkalmazottként visszatérni szándékozó vállalkozónak?
Egyre többen egyáltalán nem vagy csak nehezen tudják kifizetni hitelük törlesztőrészleteit. Ilyen esetben a gyorskölcsönöket ígérő cégek helyett érdemesebb a munkáltatóhoz fordulni, aki több eszköz zel- munkabér-előleg, munkáltatói kölcsön - is támogatni tudja anyagilag a nehéz helyzetbe került dolgozót.
Sem az iskola, sem a család nem tanítja meg a fiatalokat a felelősségvállalásra, a viselkedés- illetve munkakultúrára, így ez a munkáltatókra hárul - vélik szakemberek, akik szerint az oktatás átalakítására, a munkaerő-piaci szereplők kapcsolattartására van szükség ahhoz, hogy magára találjon a kereslet és a kínálat.
Lehetnek a szervezetben olyan rejtett folyamatok - például a munkavállalók közötti konfliktusok -, amelyek a vállalat mindennapi működésében zavarokat okozhatnak, vagy akár hosszabb ideig tartó sikertelenséget is eredményezhetnek. Ezeket a nehezen észlelhető összefüggéseket tárja fel a szervezetfelállítás, amelyről itthon még keveset hallani.
A nagyvállalatok közül a Ceva Logistics Törökország, a középvállalatok közül az Intel Technology Lengyelország, a legjobb kisvállalat kategóriában pedig a Superlit Törökország szerezte meg az első helyet a Hewitt közép-kelet-európai cégek körében végzett Legjobb Munkahely Felmérésében.
Számos kutatás bizonyította, hogy azok a vállalatok működnek igazán hatékonyan, amelyek tervezett HR költségvetéssel működnek. A cégek egyharmadának azonban egyáltalán nincs erre költségkerete.
A válság hatására még erőteljesebb lett a költségcsökkentési kényszer a szervezeteknél, amely különösen a humán erőforrás területeit érintette. Számos kutatás bizonyította, hogy azok a vállalatok működnek igazán hatékonyan, amelyek tudatosak pénzügyi folyamataikat illetően és előre megtervezik HR költségvetésüket.
Csökkent a cafeteria és a végkielégítés mértéke, bevezették a teljesítményhez kötődő bérezést, a megüresedett pozíciókra pedig a korábbinál olcsóbb munkaerőt vesznek fel a Magyar Telekomnál, többek között erről beszélt Ujhegyi Ákos, a cég HR partner igazgatója egy, a jelen helyzetet feltáró interjúban.
Magyarországon körülbelül hatszázezerre becsülhető a leszbikusok, melegek, biszexuálisok és transzneműek száma - hangzott el a vállalatvezetők első olyan hazai Business Leaders fórumán, amely a másságukat vállaló emberek munkahelyi problémáival foglalkozott.
A legjobb, Nagy-Britanniában munkát kínáló cégeket rangsorolták egy friss felmérés készítői: a listán 46 cég szerepel. Mitől lesz egy vállalat vonzó a munkavállalók és a piaci versenytársak számára?
Jogászok szerint a harmadik személy által végzett munka forrponton van, több változás történt ugyanis a kölcsönzési törvényben. Sarkalatos pont például az ekvivalencia-elv és a felmondási védelem kiterjesztése.
Teljesítmény-orientált szervezeti kultúra, hatékony létszámgazdálkodás, innováció, tehetségmenedzsment rendszer - többek között ezek jellemzik a leghatékonyabb magyar vállalatokat. A Profiles Hungary 370 céget térképezett fel, hogy megtudja, milyen HR tényezők határozzák meg a munkavállalók teljesítményét.
