A lehetőségek a történelemben javarészt a születési előjogokhoz kötődtek. Ha valakiben nemesi vér csörgedezett, a lábai előtt hevert a világ. Aki viszont nem volt ilyen szerencsés, csak sokkal kisebb pakliból húzhatott magának lapot. Az évszázadok alatt azonban, ahogy az emberek megkérdőjelezték a monarchiákat, arisztokráciákat és kasztrendszereket, ez a helyzet számos kultúrában átalakult.

Manapság az egyetemek és a munkáltatók számára egyaránt rendkívül fontos, hogy minden alkalmas jelölt előtt kitárják az ajtókat. A felvételi folyamatok elvileg egészen különböző hátterű emberek számára teszik lehetővé, hogy megmutassák, mire képesek. A gyakorlatban azonban ezek a rendszerek hibásan működnek.

A cél a kiválóság felismerése

Az iskolák és a munkahelyek kiválasztási folyamatait általában a kiválóság felismerésére tervezik. Vagyis azok, akik még csak úton vannak a kiválóság felé, ritkán jutnak lehetőséghez. Nem figyelünk eléggé rájuk és az általuk bejárt útra, amely gyakran tele van bukkanókkal és úttorlaszokkal.

Amikor nem vesszük észre a másokban rejlő potenciált, nemcsak álmokat döntünk romba, hanem magunkat is megfosztjuk attól, amit ők nyújthatnak nekünk.

Az idő szűkössége és a jelentkezők nagy száma miatt a rejtett lehetőségek felismerésében több szakaszban, több hibát is elkövetünk.

Az első körben lehetetlen minden jelöltet igazán megismerni. Nincs algoritmus, amely a csiszolatlan gyémántokat kiszűrné, és nincs elegendő idő, hogy mindegyikük élettörténetét mélységében megismerjük. A felvételiztetők életre szóló döntéseket hoznak olyan jelentkezőkről, akikről csak elenyésző információkkal rendelkeznek.

A munkaerő-felvétel első szakaszában a munkáltatók ezt a problémát azzal próbálják megoldani, hogy a jelentkező önéletrajzából indulnak ki. Feltételezik, hogy a legjobb egyetemek a legjobb diákokat veszik fel, és a legjobb munkaerőt termelik ki. Ám egy több mint 28 ezer hallgató bevonásával végzett kutatásban azok, akik rangosabb egyetemekre jártak, csak kicsivel teljesítettek jobban a társaiknál.

Ha pedig a munkahelyek elvárják a jelentkezőktől az alapszakos diplomát, azzal az amerikai munkaerő több mint feléről le kell mondaniuk. Így szisztematikusan kizárják azokat a jelölteket, akik más úton-módon szerzik meg a szükséges készségeket: szakiskolákban vagy kétéves community college-okban, gyakornoki képzés vagy katonai szolgálat során, autodidakta módon vagy élesben gyakorlatot szerezve.

A korábbi munkatapasztalat sem sokat számít

A munkáltatókat gyakran nemcsak a jelentkezők iskolai végzettsége, hanem a korábbi munkatapasztalata is érdekli. A helyzet azonban az, hogy a munkatapasztalat mennyisége is majdhogynem irreleváns.

A munkakörök széles skáláján, több mint 11 ezer fős mintán folytatott 44 kutatás metaelemzése alapján az derült ki, hogy a korábbi munkatapasztalat lényegében semmilyen hatást nem gyakorolt a teljesítményre. Lehet, hogy az a jelölt, aki húsz év munkatapasztalatról számolt be az önéletrajzában, valójában ugyanazt a feladatot végezte húsz éven át.

Ahhoz tehát, hogy állást szerezzünk, tapasztalatra van szükség, de ahhoz, hogy tapasztalatot szerezzünk, állásra van szükség… a tapasztalatunk pedig keveset árul el a bennünk rejlő potenciálról. A legfontosabb kérdés nem az, mennyi ideje végzünk egy bizonyos munkát, hanem az, hogy milyen eredményesen végezzük.

Rejtett potenciál

HVG Könyvek

Sok munkáltató a jelentkezők korábbi teljesítménye alapján dönti el, ki juthat be az interjúk második fordulójába. Az iskolai végzettséghez és a korábbi munkatapasztalathoz képest ez már többet árul el az illetőben rejlő lehetőségekről. A múltbeli teljesítmény alapján könnyebb felmérni, ki mire képes a jelenben.

Csakhogy ennek a rendszernek is megvannak a maga hátulütői, amelyek miatt sokak potenciálja rejtve marad. A múltbeli teljesítmény ismerete csak akkor hasznos igazán, ha az új munkakör hasonló készségeket igényel, mint a régi.

Közgazdászok egy több mint 38 ezer értékesítő bevonásával végzett kutatásban azt találták, hogy a legsikeresebb értékesítőket nagyobb valószínűséggel léptették elő menedzsernek. Az értékesítéshez és a vezetéshez azonban nem ugyanazokra a készségekre van szükség. Kiderült, hogy a munkahelyi csapatok teljesítményét legjobban feltornázó vezetők nem a legnagyobb esőcsinálók, hanem a leginkább proszociális csapattagok.

A Peter-elv néven ismert jelenségről van szó. Sokakat a munkahelyükön egészen addig léptetnek elő, amíg el nem érnek „inkompetenciájuk szintjére”: a korábbi munkakörükben elért eredményeik alapján egyre feljebb lépnek a ranglétrán, míg végül a képességeiket meghaladó pozícióba kerülnek. A szóban forgó esetben a legjobb értékesítőkből hozzá nem értő középvezetők lettek, azok az üzletkötők pedig, akikből a legjobb vezetők lehettek volna, középszerű értékesítők maradtak.

A legendás Tom Brady sikerére sem sokan fogadtak volna

Vegyük például Tom Brady esetét, akit széles körben az amerikaifutball-történelem legkiválóbb irányítójának tartanak. Ugyanakkor csak a 199. körben válogatták be az egyetemi játékosok közül az NFL-be. A korábbi és a válogatás során nyújtott teljesítménye alapján a tehetségkutatók erősen kételkedtek abban, hogy ilyen karerősséggel össze tud-e hozni egy spirált vagy egy Szűz Máriát. Azt sem tartották valószínűnek, hogy Brady elég gyors ahhoz, hogy egy hengerlést megússzon.

A tehetségkutatók ott tévedtek, hogy amíg Brady testi adottságaival foglalkoztak, a mentális készségeit nem vették számításba. Az előbbiek kapcsán igazuk volt: hiába nyomott 95 kilót, Bradyt 25 falember is lefutotta, akik mind 140 kiló körül jártak. Azt azonban nem vették figyelembe, hogy – mint a sportújságírók később fogalmaztak – Bradynek „kötélből vannak az idegei”.

Egy mondás szerint mindennek a tehetség az alapja, de a jellemtől függ, milyen a felépítmény teteje.

Brady pedig áttört ezen az állítólagos tetőn: 40 éves korára megdöntötte 20 éves kori, 40 méteres sprintrekordját. Persze ha valaki olyan lomha, mint Tom Brady, elég sok behoznivalója van.

Ha a veleszületett tehetség határozza meg, hogy ki honnan indul, az évek során kialakított jellem befolyásolja, hogy meddig jut el. A személyes készségek azonban első látásra nem mindig ötlenek szembe. Ha egyetlen pillantást sem vetünk a felszín mögé, lemaradhatunk az alatta rejlő potenciálról.

A fenti cikk Adam Grand Rejtett potenciál című könyvének szerkesztett részlete. A neves szervezetpszichológus szerint a siker záloga nem feltétlenül zseniális adottságunk, sokkal inkább az, hogy milyen jellemet építünk fel magunknak. Könyvében rávilágít, hogy a fejlődés kulcsa a hatékony tanulás, és arra bátorít, hogy gondolkodjunk másként a célkitűzéseinkről, és akkor túlszárnyalhatjuk önmagunkat. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.