szerző:
hvg.hu

Világszerte hiányzik a munkahely iránti elkötelezettség a fiatal alkalmazottakból. Magyarország a sereghajtók között van a 18-29 éves munkavállalók lojalitását illetően - derül ki a GfK Nemzetközi Alkalmazotti Elkötelezettség 2011 felméréséből.

A GfK Nemzetközi Alkalmazotti Elkötelezettség 2011 felmérésében 29 ország több mint 30 ezer alkalmazottja vett részt, akiket online, telefonos vagy személyes interjú keretében kérdeztek arról, hogy mennyire elkötelezettek munkahelyük iránt. A kutatás készítői megállapították, hogy a 18-29 éveseknek mindössze 21 százaléka, míg a hatvanas éveikben járók 31 százaléka erősen elkötelezett a munkaadója iránt. A 30-39 évesek körében ez az arány 20 százalék, a 40-49 évesek körében 23 százalék, míg az 50-59 éves korosztálynál 22 százalék.

A vizsgált országok közül Macedóniában, Franciaországban és Törökországban a legjobb a helyzet, ahol a 18-29 év közötti dolgozók közel egyharmada erősen elkötelezett munkáltatója iránt. ez stabil és produktív helyzetet jelent a vállalatok számára. A lista végén szereplő országoknak, mint például Magyarországnak és Csehországnak (6 százalék), valamint Szerbiának és Portugáliának (7 százalék) azzal a problémával kell szembesülniük, hogy a fiatal tehetségek egy része elvándorol, külföldön keres állást, ahol munkájukat jobban megbecsülik - és megfizetik.

©

A kutatásból kiderül, hogy Magyarországon a fiatal munkavállalóknak mindössze 11 százaléka érzi úgy, hogy van számára vonzó karrierlehetőség. A cseh fiatalok 29 százaléka, míg a lengyelek 48 százaléka látja munkaerőpiaci helyzetét pozitívnak. Nemzetközi szinten minden tíz fiatal alkalmazottból hat aktívan munkát keres, vagy munkát fog keresni a következő hat hónapban. Negyvenegy százalékuk hajlandó külföldre költözni, hogy új munkahelyet találjon - derül ki a GfK felméréséből.  Míg a fiatal magyar álláskeresők száma elmarad a nemzetközi átlagtól - a 18-29 évesek fele szeretne legalább fél éven belül munkahelyet váltani -, arányaiban némileg többen lennének hajlandóak (45 százalék) külföldre vándorolni egy jobb munkalehetőség reményében. Csehországban minden ötödik, Lengyelországban pedig minden harmadik fiatal lenne hajlandó arra, hogy külföldön vállaljon munkát.

A megkérdezett fiatalok 40 százaléka gyakran stresszes a munkahelyén, majdnem egyharmaduk pedig gyakran késztetést érez arra, hogy túlórázzon. A nemzetközi adatokkal összehasonlítva a magyar munkavállalók gyakrabban érzik stresszesnek munkájukat: 54 százalékuk nyilatkozott úgy, hogy gyakran vagy mindig pszichés nyomás alatt áll, míg globális szinten a munkavállalóknak csak harminchat százaléka számolt be erről. 

Elkötelezettség: nem a fizetés a legfontosabb

A felmérés résztvevői

A Nemzetközi Alkalmazotti Elkötelezettség 2011 felmérésben Argentína, Ausztria, Belgium, Brazília, Bulgária, Kanada, Kolumbia, Csehország, Franciaország, Németország, Magyarország, Izrael, Macedónia, Mexikó, Hollandia, Peru, Fülöp-szigetek, Lengyelország, Portugália, Románia, Oroszország, Szerbia, Szlovákia, Svédország, Svájc, Törökország, Egyesült Királyság, Ukrajna és az USA munkavállalói vettek részt.

Ahhoz, hogy a dolgozó lojális legyen munkaadójához és úgy érezze, megéri hosszú távon a cégnél maradni, a fizetésen kívül számos - nem anyagi - tényező szükséges. Az utóbbi két-három évben a munkavállalók számára felértékelődött a biztonság - nyilatkozta a hvg.hu-nak a témával kapcsolatban korábban Lipcsei András, a közép- és felsővezetők kiválasztásával is foglalkozó Dr. Pendl&Dr. Piswanger ügyvezető igazgatója. Mint mondta: a munkaadó őszintesége, az okos vállalati kommunikáció az alapja a bizalomnak, ami a dolgozó lojalitásának alapfeltétele.

Véleménye szerint az értékes munkaerő megtartásához elengedhetetlen, hogy a cégvezető felismerje a tehetségeket. „Érdemes időt, pénzt és energiát fektetni a tehetségmenedzsmentbe, beazonosítva azokat az alkalmazottakat, akik a cég szellemi tőkéjének jelentős részét adják” - mondta Lipcsei. Ehhez viszont meg kell különböztetni a nagy teljesítményre képes dolgozót, és a nagy kapacitásút. Akiben sok a tartalék - nagy kapacitású -, vezetői utánpótlásként előbb-utóbb bevethető lesz. A tehetségmenedzsment több törekvésben is megnyilvánulhat: ilyen például a cég által finanszírozott oktatás, továbbképzés vagy a dolgozó munkakörének kibővítése.

Tizenegy halottja van a lövöldözéseknek a németországi Hanauban

Tizenegy halottja van a lövöldözéseknek a németországi Hanauban

A kárpátaljai magyar gimnazistákon nem sokat segített a diplomáciai hadviselés

A kárpátaljai magyar gimnazistákon nem sokat segített a diplomáciai hadviselés

Tévhiteket oszlat ez a hajléktalanokkal készült 22 életinterjú

Tévhiteket oszlat ez a hajléktalanokkal készült 22 életinterjú

Orbán és a csecsemők fái: régi terv, és rég tudják, hogy elbukik

Orbán és a csecsemők fái: régi terv, és rég tudják, hogy elbukik

A diák és az anyja tanítási órán, közösen verték meg az osztálytársat

A diák és az anyja tanítási órán, közösen verték meg az osztálytársat

Vidnyánszky Attila meglátogatta otthonában Törőcsik Marit

Vidnyánszky Attila meglátogatta otthonában Törőcsik Marit