"ormándijudit"

Beleszámít a munkavégzésbe, amíg az alkalmazottak eljutnak a partnerhez és amíg hazérnek? Kéthetente a cég központjába kell utazniuk. Az irodai munkaidő 8-kor kezdődik az ő számukra is. Ilyenkor hajnalban indulnak otthonról. Hogyan  lehet a munkaszerződésükben a munkaidőt szabályozni? Kell-e jelenléti ívet vezetni és annak mit kell tartalmaznia?
 
A legegyszerűbb és legolcsóbb megoldás, ha havi munkaidőkeretet alkalmaznak rugalmas munkarend mellett. Ebben az esetben a feladatok fügvényében a munkavállaló maga osztja be a munkaidejét, ezért túlmunkadíjra sem jogosult. A munkáltató kéthetenként részletes feladattervet állíthat össze, amit menet közben is ellenőrizhet. Ilyenkor munkaidő nyilvántartást sem kell vezetni.      

"cne2"

Férjem eredeti munkaszerződése 1982-ben született. Amikor cégét jogutódként átvette egy kft., semmilyen munkaszerződést nem kötöttek, viszont más munkakörben foglalkoztatták. Januárban reklamáció érkezett az általuk gyártott termékekre, aminek fegyelmi eljárás lett a következménye. 11 személy - köztük a férjem is - írásbeli figyelmeztetést kapott, aminek záró része, hogy a következő hiba észlelésekor a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetik. Néhány hete a munkáltató visszamenőlegesen aláiratott a férjemmel egy visszamenőleges hatályú munkaszerződést, amit csak formalitásnak minősített a vezető. Féltve munkahelyét férjem aláírta a szerződést, ami már tartalmazza azt a munkakört is, ami alapján neki kellett volna a minőségellenőrzést végezni. Most ismét reklamáció érkezett, és minden kivizsgálás nélkül felmondtak neki rendkívüli felmondással. Így sem végkielégítésre, sem más juttatásra nem jogosult. Jogos-e a rendkívüli felmondás? Mellesleg a munkaszerződés olyan munkaköri leírást tartalmaz, amihez legalább 3-4 emberre lenne szükség. Felelős lehet-e egyedül a minőségellenőr akkor, ha reklamáció érkezik?

Javaslom, hogy a bíróság előtt támadják meg a rendkívüli felmondást. A rendkívüli felmondás ugyanis csak kivételesen, igen súlyos kötelezettségszegés esetén alkalmazható. Ha a munkáltató nem tudja teljes körűen bizonyitani a megalapozottságot akár több milliós kártérítés fizetésére is kötelezhetővé válik.

"PalinkasF"

Igazságügyi alkalmazottként dolgozom egy központi szervnél. Az idén a munkáltató egy körlevélben mindenkivel közölte, hogy visszamenőleges hatállyal 2006. január 1-jétől minden állományában foglalkoztatott alkalmazott alapszabadságát 2 nappal csökkenti 27 napról 25 napra. Az alapszabadság egyébként 3 évvel ezelőtt került megállapításra, de az eddig igénybevett többlet-szabadságnapokat nem vonták vissza. Ezen kívül 1 nappal csökentették a pótszabadságot is, mivel 3 évvel ezelőtt azt is úgy állapították meg, hogy a fizetési fokozattal egyezett meg. A csökkentés indoka az volt, hogy a régi szabdság mértékére az Intézményi Humánpolitikai Munkaügyi Információs Rendszer nem ad lehetőséget. Jogszerű volt-e az intézkedés a  munkáltató részéről? Azaz a fenti indokokkal jogszerűen csökkentetták-e a - lehet, hogy tévesen - 3 évvel ezelőtt általa megállapított és azóta is alkalmazott szabadság mértékét?

A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény az alapszabadság mértékét 25 napban állapítja meg, a pótszabadság mértéke a besorolás illetve a beosztástól függően 3-13 nap. Abban az esetben ha eddig helytelenül állapították meg a szabadság mértékét, korrekcióra bármikor jogosult a munkáltató .

"határőr"

Munkahelyem megszűnik ez év december 31-én feladat megszünéssel (jogviszonyom ktv.). A felmentési idő kezdete 2007. január elseje. Ha ez év november 30-ig írásban közlik a munkaviszonyom megszüntetését, az új törvény értelmében a felmentési időre járó átlagkeresetet a munkában töltött utosó napon kell-e kifizetni egy összegben, vagy pedig havonta jár? Ha a felmentési idő alatt sikerül munkahelyet találni, jár-e a végkielégítés? Kitolódik-e a felmentési idő kezdete, ha a felmondás közlése előtt betegállományba megyek? 

A keresőképtelenség ideje alatt nem lehet közölni a felmentést, azaz a felmentési idő csak a keresőképtelen állapot megszűnését követően kezdődhet. A felmentés közlésekor hatályos szabályok szerint kell a munkáltatónak eljárni. Vagyis a 2007. január 1-je előtt közölt felmentésekre a jelenleg hatályos rendelkezések vonatkoznak. Ez azt jelenti, hogy a 2007. január 1-jén hatályba lépő, a munkavállalók szempontjából hátrányos szabályok nem alkalmazhatók.