Amikor már csak a test jár be dolgozni

Kata 37 éves, tizenkét éve dolgozik ugyanannál a középméretű cégnél projektmenedzserként. Sokáig élvezte a munkáját: volt benne kihívás, pörgés, sikerélmény. Tudta, hogy számít, amit csinál – és szerette, hogy bíznak benne. Az utóbbi egy-két évben viszont szépen lassan elmaradtak a visszajelzések, a feladatok rutinná silányultak, a csapata szétesett. A home office sem segített, eltűntek a spontán beszélgetések, közös ebédek, nevetések. Reggelente már nem azon gondolkozik, hogy hogyan oldja meg az éppen aktuális kihívásokat, hanem azon, hogy hány órát kell még kibírni. 

A váltás gondolata már régóta motoszkál benne, de két gyerek mellett, lakáshitellel a nyakában, a jelenlegi gazdasági környezetben nem ugrik fejest az ismeretlenbe. Tudja, hogy középvezetőként akár egy év is eltelhet, mire új pozíciót talál. 

A csendes elidegenedés észrevétlenül rombol 

A munkavállalói elégedettség és az ennek következtében kialakuló elkötelezettség hatással van a szervezetek teljesítményére és ellenállóképességére, ami a jövőtálló szervezetek építése szempontjából egyáltalán nem elhanyagolható tényező. A Gallup 2025-ös globális munkahelyi jelentése szerint (Gallup Workplace Report 2025)

a világ dolgozóinak több mint 75 százaléka nem tekinthető aktívan elkötelezettnek.

Drámai adat, hiszen ez az évek óta tartó, folyamatosan romló trend rávilágít arra, hogy egyre nagyobb többségben vannak a Katához hasonló csendben „elketyegő”, motiválatlan munkatársak, ami veszélyt jelent a produktivitásra és a nap végén, könnyen belátható módon a vállalatok túlélési esélyeire is.

Új generációk, új igények

A 35 év alattiak körében az elkötelezettségi visszaesés különösen aggasztó, egy rendszerszintű változás jele. A Deloitte friss adatai szerint az Y és Z generáció már nem éri be versenyképes fizetéssel – fontos, hogy olyan munkakörnyezetet találjon, amely összeegyeztethető az értékeivel és az életmódjával. Az új generációk számára a rugalmasság, a tanulási lehetőségek, a vezetői figyelem és az értelmes munka alapelvárás – ezek hiányában gyorsan megjelenik az unalom, a kiégés vagy a „quiet quitting”.

A Z és fiatal Y generáció néhány éven belül a munkaerőpiac többségét fogja kitenni. Ha egy szervezet nem képes rájuk szabni a működését, elveszíti a jövő munkavállalóit – és vele a jövőképességét is.

Mit keresnek valójában?

1. Rugalmasság
Nem csupán a hibrid munkavégzés lehetősége fontos számukra, hanem az is, hogy a munkaidő beosztása és a feladatvégzés módja igazodjon az egyéni ritmusukhoz és élethelyzetükhöz. A merev szabályok helyett inkább partneri együttműködést keresnek, ahol van mozgásterük és beleszólásuk a munkavégzés mikéntjébe.

2. Tanulási és fejlődési perspektíva
A belépő szintű betanítás önmagában nem elég: kulcsfontosságú, hogy lássák a szakmai előrelépésük lehetséges útját. Ha nem érzékelik, hogy hosszabb távon fejlődhetnek és új kihívásokat kaphatnak, könnyen továbbállnak – akár néhány hónap után is.

3. Valódi vezetői jelenlét és figyelem
A formális teljesítményértékelések helyett rendszeres, nyílt és kétirányú kommunikációra vágynak a vezetőjükkel. Számukra a bevonás nem extra figyelmesség, hanem alapelvárás – a kapcsolódás hiánya gyorsan elidegenedéshez vezet.

4. Értelmes, értékalapú munka
A Z generáció különösen érzékeny arra, hogy a munkája túlmutasson a napi operatív feladatokon. Fontos, hogy az elvégzett munka illeszkedjen a saját értékrendjükhöz, és legyen benne valamilyen társadalmi, emberi vagy környezeti jelentésréteg is. Az öncélú végrehajtás vagy a kérdés nélküli engedelmesség kultúrája számukra idegen és megvetendő.