Átlátható bérezés – rohamosan közeleg a határidő, ideje elkezdeni a besorolás kialakítását

Teljes mértékben kizárt-e a megkülönböztetés?

Az megengedett, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat. Elfogadható tehát, ha a különbség

·  teljesítmény,

·  kompetencia,

·  szakmai tapasztalat,

·  képzettség,

·  munkakörülmények vagy

·  egyéb,

nemi tekintetben semleges, objektív ismérvben lévő megkülönböztetésen alapul.

Hogyan rendelkezik az Mt.?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. §-a szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A törvény példálózó felsorolással ad iránymutatást arra nézve, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál mit lehet figyelembe venni, így különösen az elvégzett munka

·  természetét, minőségét, mennyiségét,

·  a munkakörülményeket,

·  a szükséges szakképzettséget,

·  a fizikai vagy szellemi erőfeszítést,

·  a tapasztalatot,

·  a felelősséget,

·  a munkaerőpiaci viszonyokat.

Biztosítani kell a bérek átláthatóságát a foglalkoztatás megkezdése előtt

Az irányelv alapján az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, és adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott, vonatkozó rendelkezéseiről.

A tájékoztatáshoz való jog

Az irányelv értelmében a munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos vagy egyenlő értékű munkát végeznek. Ez lényeges feltétel, az irányelvből tehát az nem következik, hogy ezentúl bárki hozzáférhet bármely munkatársa béréhez.

A munkáltatók észszerű időn, de minden esetben a kérelem benyújtásának időpontjától számított két hónapon belül kötelesek rendelkezésre bocsátani az érintett információkat.

Hogyan készüljenek fel a munkáltatók?

A munkáltatóknak biztosítaniuk kell a toborzási átláthatóságot, a munkavállalók kérhetik a bérinformációkat, objektív, nemsemleges bérstruktúrát kell kialakítani, ha pedig felmerül bérdiszkrimináció gyanúja, a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul.

A munkáltatóknak ajánlott kidolgozni egy olyan objektív szempontokon alapuló rendszert, melyen belül az egyes munkakörök összehasonlíthatók. Ennek érdekében érdemes tételesen felsorolni az adott munkakörökhöz tartozó

·  feladatokat,

·  az ezekkel járó felelősséget,

·  a betöltéséhez szükséges végzettséget, gyakorlatot, tapasztalatot,

·  a munkakörrel együtt járó fizikai, pszichés, szellemi terhelést.

Ez önmagában is egy összetett, bonyolult feladat, időigényes, ráadásul jelentős adminisztrációs ráfordítással is együtt jár. Mégis szükségszerű, mert ha nincs megfelelően dokumentált, kellően alátámasztott rendszer, az komoly jogi kockázatot jelenthet. Az irányelv ugyanis azt is előírja a tagállamoknak, hogy a jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek és kaphassanak.

További részleteket tudhat meg az Átlátható bérezés – a munkáltatóknak ajánlott elkezdeni a besorolás kialakítását, illetve A bértranszparencia gyakorlatba ültetése: mire figyeljenek a magyar cégek, hogy időt és kockázatot spóroljanak? című cikkekből.

Hasznos volt a cikkünk? Iratkozzon fel az Útmutató cégvezetőknek hírösszefoglalóra, és rendszeresen küldünk hasonlóan értékes tartalmakat.