Miért fontos, hogy megtanuljunk felelősséget vállalni? És mindez hogyan fejleszthető?

Sokan összetévesztik az autonómiát az anarchiával. Az autonómia nem azt jelenti, hogy egy adott csoporton belül mindenki azt csinál, amit akar, hanem azt, hogy egy személy adott mértékben döntési és cselekvési szabadsággal rendelkezik, és bizalmat kap arra, hogy nem él vissza ezzel a lehetőséggel.

Egy önirányított, megbízható csapat kialakításához elengedhetetlen a bizalom, az autonómia és a felelősségvállalás ötvözése, amelyek nem működnek önmagukban. A bizalom azt feltételezi, hogy a másik ember vállalja a tettei következményeit, és felel a döntéseiért. Ám csak akkor hagyhatunk valakit önállóan dönteni, ha biztosak lehetünk benne, hogy a szervezet céljait figyelembe veszi. Ehhez azonban tesztelnünk kell ezt a képességét a gyakorlatban is – vagyis autonómiára van szükség, ami viszont csak úgy érhető el, ha előzetesen bizalmat szavaztunk neki.

Az Amazon, például, nem bocsát el egykönnyen senkit; ehelyett opciókat kínál a munkavállalóknak. Azt követően, hogy figyelmeztetésben részesítenek valakit, három lehetőség közül választhat: az első, hogy közös megállapodás keretében távozik a vállalattól; a második, hogy részt vesz egy fejlesztőprogramban, ahol két hónap alatt képessé válhat a teljesítménye javítására; a harmadik lehetőség arra, hogy a többi munkavállaló előtt konfrontálódjon a főnökével, ahol elmondhatja, megvédheti az igazát.

Mi kell a felelősségvállalás kialakulásához?

HVG Könyvek

A legújabb motivációkutatások hangsúlyosan foglalkoznak az autonómia kérdésével. Azt tudjuk, hogy a gyerekek fejlődésében az autonómia kivívása szorosan összefügg a kompetenciaérzés igényével. Továbbá a gyerekkorunkban kialakuló énképünk szoros kapcsolatban áll a későbbi teljesítményünkkel, illetve kihat arra, is, hogy milyen szemlélettel állunk a kihívásokhoz. Ha szüleink bátorítottak bennünket gyermekként, azaz megfelelő keretek között engedtek önállóan tevékenykedni, akkor megtanultuk, hogy önállóan is befolyásolhatjuk a körülöttünk lévő világot.

Ezt a tudást csak akkor tudtuk beépíteni a személyiségünkbe, ha a szüleink nem tiltottak és korlátoztak feleslegesen, és nem törtek le állandóan kritikával vagy negatív visszajelzésekkel. Ha azt tanultuk meg, hogy kompetensek vagyunk, és befolyásolni tudjuk a környezetünket és a dolgok kimenetelét, akkor belső kontrollos személyiséggé válunk, ami a fejlődési szemléletmód és a felelősségvállalás kialakításának alapfeltétele.

A felelősségvállalás a kiemelkedő teljesítmény szempontjából is fontos, összetett képesség, melynek alapja az autonómia, de magában foglalja a kompetenciaszükséglet kielégülését, az énképet, a bizalmi légkört és a kontrollérzést is. A felelősségvállalás kialakulásához szükségünk van támogatókra, akik autonómiát és pozitív visszajelzést biztosítanak, lehetőséget teremtenek arra, hogy belső indíttatástól vezérelve, erős értékrend és egyfajta önmonitorozó, önfejlesztő szemléletmód mentén álljunk hozzá a kihívást jelentő feladatokhoz.

A felelősségvállalás egyik legnehezebb összetevője, hogy fel kell vállalnunk a hibákat is, ehhez viszont elengedhetetlen a biztonságos környezet és a bizalmi légkör. Az autonómia a teljesítmény növekedésének egyik legfontosabb összetevője, ugyanis a hatékony önszervezés révén válunk olyan emberré, aki képes a korlátait legyőzve elképesztő teljesítményt produkálni. Az autonómia mértéke részben személyes attitűd, más részben azonban tanulás, fejlődés eredménye.

Autonómia- és felelősségvállalási szokások

• Decentralizáljunk! Hozzunk létre a szervezeten belül kísérleti projekteket, amelyekben teljesen eltérő működési elv mentén dolgozhatnak. Vonjuk be a projektben részt vevőket és együtt döntsük el, milyen működési elven fognak dolgozni; határozzuk meg a célokat, és adjuk meg a megfelelő erőforrásokat. A kísérlet végén beszéljük át a tapasztalatokat!

• Kommunikáljuk a határokat! A decentralizált munkavégzést nem szabad összetéveszteni a laissez faire vezetési stílussal, amelynek során szinte semmilyen felügyeletet nem gyakorlunk a csapat fölött. Vegyünk elő egy üres lapot, és egy konkrét projekt kapcsán dolgozzuk ki azokat a határokat, amelyeket a csapattagok felé kommunikálni szeretnénk! Dolgozzunk ki egy mintát, ami a legjobban működhet a saját szervezetünkben, és osszuk meg másokkal!

• Avatkozzunk közbe, amikor feltétlenül szükséges! Ha a csapattagok veszélyes vagy a szervezet számára kártékony dolgot csinálnak, illetve ha kilépnek a meghatározott keretekből, akkor lépjünk közbe.

• Jutalmazzuk a hibázást! Szervezzünk „tanuljunk a hibáinkból!” brainstormingot, amelyben megjutalmazzuk azokat, akik felvállalják a hibáikat, kudarcaikat. Kezdjük el bátorítani a hibázás kockázatát, és alakítsunk ki olyan szervezeti mikrokultúrát a csapaton belül, amelyben a kudarcokat pozitívumként értékeljük, mert tanulhatunk belőlük.

• Teremtsünk fejlődési szemléletmódú környezetet! Visszajelzéskor ne az eredményt, hanem az erőfeszítést dicsérjük, ezzel is nyilvánvalóvá téve, hogy a szervezetben a tanulás és a kitartás az érték. Használjunk olyan kifejezéseket, hogy: „megdicsérem a kitartásod, amivel idáig jutottál”, ahelyett hogy azt mondanánk: „ügyes volt, szép eredmény”. Bátorítsuk a tanulás iránti nyitottságot úgy, hogy beszélünk a saját kudarcainkból levont tapasztalatainkról.

• Tudatosítsuk magunkban, hogy kihívást kell adnunk a beosztottainknak! Mérnünk kell az embereink képességeit (eleinte a legegyszerűbb, ha rendszeresen beszélgetünk velük, megfigyeljük őket munka közben, visszajelzést kérünk a kollégáktól, vagy tesztekkel felmérjük az erősségeiket, a fejlesztendő területeiket). Havonta szervezzünk „kihívások hetét”, amikor olyan feladatokat adunk a csapattagoknak, amelyek meghaladják a kompetenciájukat. Az adott hét végén közösen dolgozzuk fel az eredményeket, vitassuk meg a kudarcokat! Havonta szervezzünk „aki kapja, marja napot”, amikor nem a közvetlen munkakörhöz tartozó feladatokat kell elvállalniuk.

• Alkalmazzuk az értékillesztést! Keressünk a csapattagok értékrendjéhez passzoló feladatokat! Végezzünk időnként értékanalízist a csapatban, amelyben beazonosítjuk, kinek milyen értékei, szenvedélyei vannak, miben a legjobb, és keressünk ezekkel összhangban lévő feladatokat számukra!

• Biztosítsuk a közvetlen autonómiát! A csapatunk tagjai dönthessenek a home office vagy a sajátos munkaidőkeretek összeállításában! Hagyjuk, hogy a csapattagok ötleteljenek, és mindenki a maga számára megfelelő opciókat alkothassa meg! Ezt követően illesszük össze ezeket a munkarenddel, és hagyjuk őket szabadon!

• Jótékonykodjunk! Kapcsoljuk össze a csapat, szervezet tevékenységét valami magasztosabb céllal! Keressünk egy segítő tevékenységet, amellyel tudunk azonosulni, és tegyük láthatóvá, hallhatóvá a szervezetben. Helyezzünk ki adománypontokat a munkahelyen, támogassunk jótékonysági szervezeteket! Jelöljünk ki havonta egy napot arra, hogy közösen jobbá tegyük a környezetet!

A fenti cikk Porkoláb Imre és Porkoláb-Minarik Annamária Vállalati gerillák című könyvének szerkesztett részlete.

Milyen szokások szükségesek ahhoz, hogy megújuljunk egyéni és szervezeti szinten? Hogyan buzdítsunk másokat egy innovatív stratégia megvalósítására? Miképp hozzunk létre olyan vállalati kultúrát, amely megteremti az innováció feltételeit? A Vállalati gerillák a közép- és nagyvállalatok minden szintjén dolgozó embereknek szól, azokhoz, akiknek naponta kell döntéseket hozniuk egy stresszes és bizonytalan világban. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.