Tízből két ember neurodivergens, azaz nagy eséllyel te is együtt ülsz megbeszéléseken olyan kollégákkal, akiknek másképpen huzalozott az idegrendszerük. Első hírlevelünkben arról írunk, miért luxus az atipikus működést középszerűségbe kényszeríteni. // Ismét új, szervezetfejlesztésről író csapatot mutathatunk be A jövő vállalata hírlevelünkben! A következő időszakban az OD Partner és az Ascon Consulting munkatársaival dolgozunk együtt.
Ismered a kollégát, aki zseniálisan lát át komplex problémákat, de lefagy, ha váratlanul módosul egy megbeszélés időpontja? És azt, aki nem tartja be a határidőket, de az utolsó pillanatban egy éjszaka alatt megoldja azt, amin mások napokig dolgoznak?
Neurodivergens embereknek nevezzük azokat, akik az idegrendszeri működés átlagostól eltérő variációival (pl. autizmus, ADHD, diszlexia, Tourette-szindróma) élnek. A biodiverzitáshoz hasonlóan az emberi agy működésének végtelen számú variációja létezik és ezek együttesen szükségesek az egyensúlyi állapot fenntartásához – innen ered a neurodiverzitás kifejezés.
A diagnosztika fejlődése lehetővé teszi, hogy olyan eseteket is felismerjünk, amelyek korábban rejtve maradtak volna. Ezért is tűnhet úgy, hogy „egyre több az autista és az ADHD-s ember”. A legnagyobb figyelem erre a két állapotra irányul, amelyeket korábban orvosi megközelítéssel gyermekkori fejlődési rendellenességként tartottak számon. Ma már tudjuk: ezek genetikai meghatározottságuk révén egész életen át tartanak és az élet minden területére kihatnak. Láthatóbbá váltak azok az esetek, ahol az atipikus működés nem okoz komoly „funkcióromlást”, inkább gondolkodásbeli és viselkedésbeli eltérést jelent. Sajátos gondolkodásmódjuk kiaknázatlan potenciál az üzleti világban.
Sokféleképpen, összetett idegrendszeri folyamatok eredményeképp jelenhetnek meg egyéni szinten ezek az állapotok, egy közös pont azonban van: képességeiket ún. tüskés profil jellemzi. Azaz egyes képességeik messze az átlag alatt vannak, míg mások magasan az átlag felett – szemben a neurotipikus emberek kiegyensúlyozottabb teljesítményével.
Talán ezért is tűnhetnek furcsának a neurodivergens emberek. Létezik olyan hangmérnök, aki egy egész szimfonikus zenekarból kihall egyetlen hamis hangot, de egy zajosabb étteremben nem tudja különválasztani a háttérzajokat a beszélgetőpartnere hangjától. Vagy
képzeljünk el egy kiemelkedő verbális képességekkel rendelkező, szuggesztív vezetőt, aki képtelen követni a céges fájlstruktúrát, állandóan leejt valamit és nem tud rendesen parkolni a mélygarázsban.
A tüskés képességprofil tehát azt jelenti, hogy az erősségek és a nehézségek csomagban járnak együtt. Emellett a közös neurotípusokkal rendelkezők épp annyira különbözhetnek egymástól, mint bárki más, mégis vannak gyakrabban előforduló erősségeik.
Az autizmussal élők körében ilyen a mintázatok gyors felismerése, a részletorientált figyelem, az out of the box gondolkodás és a hiperfókusz, amivel képesek elmélyülni speciális érdeklődési területeikben. Az ADHD-s idegrendszernek az átlagoshoz képest több vagy más ingerre van szüksége ahhoz, hogy elérje a cselekvésre ösztönző arousal állapotot. Sokan stresszhelyzetben vagy időnyomás alatt nyújtják a legmagasabb teljesítményt és szinte csillognak, amikor mások már lefagytak vagy elfáradtak.
Egy ideje már jól ismertek azok a kutatási eredmények, amelyek szerint a kulturális, életkori, társadalmi diverzitás kedvez a produktivitásnak és az innovációnak. Az idegrendszeri diverzitást eddig nem vettük bele ebbe az értelmezési keretbe. Az IT és a pénzügyi szektorban ismerték fel leghamarabb, hogy az innováción alapuló verseny szinte megköveteli a sokféleséget.
A témában úttörő cégek programjainak elemzése alátámasztja, hogy a kognitív sokszínűséggel rendelkező csapatok innovatívabbak, produktívabbak és jobb döntéseket hoznak.
Az SAP Autism at Work programja több tízmillió dolláros megtakarítást ért el a fejlesztési folyamatok optimalizálásával, a Microsoft a kiválasztási gyakorlatok neurodivergens-baráttá tételével és a munkaerő megtartásával nyert sokat. A vállalatok nagy része azonban standardizált folyamatokat és a konform viselkedést részesíti előnyben, miközben innovációk útján szeretne versenyelőnyökhöz jutni.
A közgondolkodásba beépült, hogy az „átlagos” és a „többség” fogalmát azonosítjuk a normalitással. A londoni Birkbeck University kutatásai szerint a neurodivergens munkavállalók erősségeit nem használják ki eléggé, mert a munkahelyi struktúrák merev elvárásokat (pl. 9-től 5-ig iroda, adminisztratív terhek, kötelező small talk) támasztanak. Tehát nem csak az érintett munkavállalók veszítenek.
Amikor neurodivergens munkavállalók helyzetéről beszélünk, akkor tulajdonképpen azt a kérdést feszegetjük, hogy a kapitalizmus logikájával felépített vállalati rendszerek meddig tudnak elmenni abban, hogy a standard struktúrákba kényszerítés helyett az eddiginél rugalmasabban igazodjanak a munkavállalói igényekhez.
Neurodiverzitással kapcsolatos vezetői-szervezetfejlesztési programjainkat kíváncsiság övezi, de azt tapasztaljuk, hogy a magyarországi vállalatoknál még csak most kezd láthatóvá válni a jelenség. A programok egyelőre a webinarokig és kerekasztalokig terjednek. Nem csoda, hogy nehezen határozzák meg, merre induljanak, hiszen a téma még nemzetközi szinten is gyerekcipőben jár. Az IT/tech és a pénzügyi szektorban feltehetően felülreprezentáltak a neurodivergens munkavállalók, a legtöbb érdeklődés innen érkezik.
Akik konkrét gyakorlatokat vezetnek be, a téma hazai úttörőivé válhatnak, miközben egyre nagyobb társadalmi feszültségeket okoz az oktatási és az egészségügyi ellátórendszer lemaradása. Emellett a fiatalabb generációk e tekintetben egyértelműen növekvő igényekkel lépnek fel a munkaadóik felé. Ezek a feszültségek várhatóan a munkahelyeken is egyre inkább érezhetővé válnak.
Így az érintetteknek is felelősek azért, hogy kifejezzék a szükségleteiket – ehhez azonban akár évekig tartó önismereti út vezet, amihez sajnos rendszerszinten vajmi kevés támogatást kapnak. A cégek oldaláról elengedhetetlen a pszichológiai biztonság erős szövete, valamint képzés és a vezetők tudatossága a témában. Társadalmi szinten arra lenne szükség, hogy a deficit-alapú szemléletből a variáció-alapú gondolkodás felé mozduljunk. A jó hír az, hogy a támogató intézkedések olyan eredményekkel járhatnak, ami a neurotipikusoknak is kedveznek. (Hogy melyek ezek, arról a következő hírlevelünkben lesz szó részletesebben.)
Az érintettek gyakran komoly energiákat mozgósítanak, hogy elfedjék nehézségeiket – ezt nevezzük maszkolásnak. A maszkolás már gyerekkorban elkezdődhet és internalizálttá is válhat. Felnőttként sokan komplett stratégiákat építenek rá. Az autista Fekete Gy. Viktor például a WMN-nek adott interjúban meséli: azt hitte a környezete, hogy aktív társasági életet él, mert a találkozókat azzal az indokkal mondta le, hogy már elígérkezett egy másik társaságnak. Éveken át fenn tudta tartani a látszatot, miközben egyáltalán nem szeretett kimozdulni.
Az autizmussal és ADHD-val élő munkavállalók nehézségei annyira látensek, hogy szervezetfejlesztőként anonim interjúk során sem volt könnyű összegyűjteni őket. Egy interjúalanyom így mesél a kellemetlen helyzetek kerüléséről:
„Szenior vagyok, mégis, amikor ügyfél-interjúkat csinálok a mai napig szó szerint meg van írva a scriptem: például hogy meg kell kérdeznem: »Hogy van?« – pedig nem érdekel, és úgyis azt mondja, hogy »jól«.
Miután ezen túl vagyunk, minden megy a maga útján. Amikor pályakezdő voltam, néha hasmenésem is volt, annyira szorongtam emiatt az első 3 perc miatt.”
A maszkolásra a neurodivergens embereknek rámehet a mentális egészségük. Az autisták és ADHD-sok körében a bizonyítottan gyakoribb kiégés, depresszió vagy szorongás részben a maszkolás következménye. Az elfedni kívánt nehézségek sokszor nem az állapotukból, hanem a környezeti illeszkedés nehézségeiből fakadnak. A home office vagy a zajszűrés például önmagában nem elégséges, sokak szerint inkább a hatékony munkavégzés alapvető feltétele.
Átgondolásra érdemes tehát az a kulturálisan meghatározott nézőpont, hogy mit tekintünk normálisnak.
A statisztikák szerint az emberiség 20 százaléka neurodivergens. Nem mindegyikük zseni, de elég sokan vannak ahhoz, hogy észrevegyük, az emberi idegrendszer nem standardok szerint működik. Agyunk bonyolult, egyedi hálózatainak sokféleségét valószínűleg már egységesítette volna az evolúció, ha nem volna szükség rá. A jövő vállalatai építenek erre a sokféleségre.
Nyitókép: Science Photo Library / R3F / Science Photo Library via AFP
Ez a hírlevél csak egy a sok közül. A hvg360-on 10+ hírlevél közül választhatsz. Ezeket egyfelől szakmájukban kiemelkedő szerzők írják a gazdaság vagy a menedzsment területeiről, másfelől a HVG sokat látott újságíróit követhetitek: érdekes összefüggések adatokon keresztül, változó világunk jogi értelmezése, személyes történetek közéletről női szempontból, szemérmetlen dömpingű kultúrajánlat és külföldi lapok heti hírszemléje.
A Fitch magasan ragadó költségvetési hiányra (2027: 5,9 százalék) és emelkedő államadósságra (2027: 76,2 százalék) számít.
