Innentől az 
kiadvány előfizetéshez kötött tartalmát olvassa.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) négy típusú rendkívüli munkaidőt különböztet meg:
· az aktuális munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőt,
· a munkaidőkereten felüli munkaidőt,
· az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidőt, illetve
· az ügyelet teljes tartamát.
Van-e éves korlát a rendkívüli munkavégzés elrendelésében?
A rendkívüli munkavégzést minden esetben a munkáltató rendeli el. Nincsenek írásbeliséghez kötött szabályai, azonban a munkavállaló kérése esetén írásba kell foglalni. Elrendeléséhez nem szükséges rendkívüli helyzet, az akár közvetlenül a munkavégzés után, folytatólagosan is elrendelhető. Éves kerete ugyanakkor van: naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb további 150 óra rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.
Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, abban a rendkívüli munkavégzés éves korlátjaként 300 óra írható elő azzal, hogy további 100 óra önként vállalt túlmunka bevállalható. Az éves 400 órát azonban nem lehet átlépni.
Munkáltatói lehetőségek munkaidő-keret esetén
A munkáltató meglehetősen nagy rugalmassággal és tág keretek között rendelhet el rendkívüli munkavégzést, ezt igazából meg sem kell indokolnia, sőt rugalmassága a díjfizetés területén is van.
A munkavállalónak főszabály szerint 50 százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár.
A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100 százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke 50 százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) ráadásul legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig – ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig – kell kiadni.
A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni.
Munkavállalói jogok, munkáltatói korlátok
A munkáltató jogköre nem parttalan.
– Először is a rendkívüli munkavégzés elrendelésének akadálya lehet a méltányos mérlegelés alapelve. A munkáltató a munkavállaló érdekeit ugyanis a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Olyan esetekben tehát, amikor az adott esetben méltánytalan a rendkívüli munkavégzés elrendelése (például gyermek egyedüli gondozása, idős szülő, betegség) ez akár érvénytelennek is minősülhet.
– További korlátként jelentkezik az éves 250 óra keret, amelytől eltérni kizárólag kollektív szerződésben vagy megállapodásban lehetséges.
– Egyes munkavállalói csoportokra pedig külön korlátok is vonatkoznak. Így például rendkívüli munkaidő a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves koráig, vagy a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén nem rendelhető el.
– Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke 3 éves korától 4 éves koráig – a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása esetét kivéve – csak hozzájárulásával rendelhető el.
– Fiatal munkavállaló számára sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés.
Hasznos volt a cikkünk? Iratkozzon fel az Útmutató cégvezetőknek hírösszefoglalóra, és rendszeresen küldünk hasonlóan értékes tartalmakat.
