A munkahelyi krízis már nemcsak a negyvenes-ötvenes korosztályt veszélyezteti, a harmincas munkavállalóknál is jelentkezik, éppen akkor, amikor minden adott lenne ahhoz, hogy élvezhessék eddigi befektetéseik gyümölcsét. Vajon mi okozhatja a krízis előretolódását, és hogyan előzhetjük meg?
Munkaerő-felesleg, rugalmatlan szabályozás, hosszadalmas közbeszerzési eljárás és konzervatív felfogás jellemzi a közszférát, amely akadályozza a rugalmas, piaci környezetre reagáló munkakultúra kialakulását, szervezeti hatékonyságot - osztották meg tapasztalataikat jogászok, közigazgatási szakemberek egy szakkiállításon.
Nehéz gazdasági helyzetben egy vezető számára aktuális kérdés, hogyan tudja megőrizni, sőt, létszámcsökkentés esetén miként tudja növelni beosztottjai teljesítményét.
Örök dilemma, hogy vajon mit fog kérdezni az interjúztató a felvételi beszélgetésen. Lesznek-e beugratós, trükkös kérdések vagy csak egyszerű, leginkább az önéletrajzra szorítkozó információra kíváncsiak a HR-esek? Mire számíthat a jelentkező? Íme, száz lehetséges kérdés.
Egyesek szerint a hirtelen elkövetett gyilkosságok, iskolai lövöldözések arra utalnak, hogy vagy a kiszámíthatatlan emberi természet űz kegyetlen tréfát a pszichológusokkal, pszichiáterekkel, vagy az emberi közöny vezet tragédiához. A probléma vajon hol keresendő? Az egészségügyben, a pszichológusképzésben vagy a társadalomban?
Bár a jelenlegi 11,1 százalékos munkanélküliségi ráta egyelőre stagnál, az elmúlt 2 évben nem egy termelő-gyártó cég fejezte be tevékenységét hazánkban. A tömeges elbocsátás emberi módon történő lebonyolítása nagy terhet ró a vezetőkre, HR-esekre és munkavállalókra, és számos akadályt gördít az érintettek elé. Mi lehet a megoldás?
Noha 2008-tól a munkavédelmi törvénybe beemelték a pszichoszociális kockázati tényezők kezelésének munkáltatói feladatát, a munkaadók csekély hányada térképezi fel és javítja szervezetét ebből a szempontból, pedig e veszélyek következményeként a dolgozók tömegénél válaszreakcióként stressz, munkabaleset és pszichoszomatikus megbetegedések jelennek meg. Ráadásul a túlzott stressz a teljesítményre is negatívan hat.
A hazai humántanácsadók és az általuk kínált szolgáltatást igénybe vevők első találkozóját - a Managerek éjszakáját - rendezik Velencén, október 15-én.
Sok összetevője van asikeres HR-es karriernek. Kellenek hozzá például a jó szakmai alapok, a gyakorlat, kihívást jelentő feladatok, jó kapcsolatok és nem árt egy fejlesztő, "coach" típusú vezető sem. Ezek birtokában könnyebben boldogulhat egy váltásra készülő HR-es.
Több sebből is vérzik a hazai felnőttképzés. Egyrészt a magyar lakosság e tekintetben nem túl motivált, másfelől bárki indíthat felnőttképzési vállalkozást szakmai kompetenciájának vizsgálata nélkül.
A legismertebb személyzeti tanácsadó cégeket és a HR szolgáltatási területeket uraló tényezők fontosságát vizsgálta egy friss kutatás.
A gazdasági versenyképesség a magasan képzett, nyelveket beszélő munkaerőben, a tudásalapú iparágakban rejlik, így a magasabb értéket képviselő tevékenységeket kell idehozni.
Meglepően keveset tudnak, ezért félnek a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásától a HR-esek, pedig ha megtanulják az idevonatkozó jogszabályokat, megismerik ezt a társadalmi csoportot, illetve a jó gyakorlatok eredményeit, könnyebben át tudják alakítani saját munkahelyüket.
Felmerülhet a kérdés, miért kell külön szakmának tekinteni az interim menedzsmentet, hiszen az interim menedzser korábban alkalmazott felsővezető volt: nyilván már mindent tud, amit egy vezetőnek tudnia kell. Kérdések és válaszok.
Nyugaton az álláshirdetésekbe gyakran beleírják, mennyi bért tudnak kínálni a munkáért, nálunk viszont általában a jelöltnek kell megmondania, milyen bérre számít. Miért tabu, ki mennyit keres vagy egy cég mennyit kínál egy pozícióért?
Ma a piacon a shadowing típusú coachingtól, a telefonos coachingon át az executive coachingig minden megtalálható. A terápiás hátterű megközelítések éppúgy teret nyertek, mint az integrált irányzatok, amelyekben még a vallási-filozófiai megközelítéseknek is stabil szerep jutott, de az üzleti tanácsadói szemléletű, egészen praktikus megközelítések is helyet kaptak. Ez egyfelől jó, másrészt viszont megnehezíti az ügyfél választását és az etikai, minőségi kritériumok számonkérhetőségét.
Itthon is találni olyan céget, ahol az asztrológiai és numerológiai elemzés is a kiválasztás része, ám a megkeresett HR vezetők cáfolták ezt. Bár az asztrológia és a numerológia sem a publikus kiválasztási módszerek közé tartozik, a spiritualizmus egyre inkább beszivárog az interjúztató szobákba is.
A vezetés menedzseri és a leaderi szerepei közül a hazai vállalati kultúrában az előbbi túlsúlyos a leadership rovására. Az északi (svéd, norvég, dán és finn) vállalatvezetés szemléletében és módszereiben viszont a két terület dinamikus egyensúlya a jellemző. Mint tudjuk, nincs "jó" vagy "rossz" szervezeti kultúra, de vannak olyan kultúratípusok, és ebből eredő vagy ezzel összhangban álló vezetési elvek/módszerek, amelyek bizonyos üzleti, környezeti szituációkhoz jobban képesek alkalmazkodni, mint mások.
A coachingban, mint más segítő foglalkozásokban vagy a tanácsadásban, különböző intervenciós technikákat alkalmazunk ahhoz, hogy a változási folyamatot előmozdítsuk, és a kitűzött célt elérjük. Van coaching irányzat, ahol azt tartják jónak, ha a coach csak a kérdezési technikára szorítkozik (nem konfrontálnak). Vannak, akik szelíd konfrontációról beszélnek és van iskola, mely konfrontatív coachingot hirdet.
Az egyenlő bánásmód munkahelyi érvényesítése éppúgy a HR feladata, ahogy a vezetőké, ezért fontos tisztázni a fogalmakat. Melyek a munkavállalókat sújtó diszkrimináció fajtái?
