Mi lehet annak az oka, hogy számunkra jól ismert dolgokat mégsem teszünk? A válasz egyszerűnek tűnik: mert még nem tettük őket szokássá. Pedig mindenkinek sok szokása van, kérdés, hogy ezekkel is kiemelkedően eredményesekké válhatunk-e? Hét szokás, amit mindenki ismer, mégis 30 millió példányban kelt el a könyv, amiben leírták.
Egy egészségesen működő szervezet természetesen nem csak azt biztosítja, hogy a benne dolgozó munkatársak örömüket lelik a munkában, és jól érzik ott magukat, arra is odafigyel, hogy a vevők is kiemelkedő minőségű terméket, vagy szolgáltatást kapjanak, és mindezt úgy, hogy közben a szervezet gazdaságosan, hatékonyan működik.
Sorozatban mutatja be Dara Péter, a Devise Hungary ügyvezetője a Malév-csőd olyan szakmai vetületét, amelyet senki sem ismer, csak aki átélte, aktívan csinálta. Strén Bertalan, a Malév egykori HR-szakembere osztotta meg tapasztalatait. (1. rész)
Az E-Group bemutatta az első hazai HCRMS (Human Capital Reward Management System), azaz munkaerő-jutalmazó és motivációs szoftvert. A nemzetközi nagyvállalatoknál is bevezethető szoftver lehetővé teszi az egyéni teljesítménymérést és az ezen alapuló, lojalitást és motivációt növelő ösztönzési rendszer kialakítását és menedzselését.
Egy-egy állásajánlatra akár több százan is jelentkeznek, így nem mindegy, milyen önéletrajzot ad be pályázatként.
Meglepő felmérést publikált nemrég a Glassdoor.com: a toborzók 17 százaléka nyilatkozott úgy, hogy az álláskeresőknek megvannak azok a képességeik, amiket keresnek - tette közzé a Business Insider.
Egy felmérés szerint a HR-es idejéből csupán hat másodperc jut egy-egy jelentkezőre.
Az elmúlt fél évben a HR-vezetők rendre a korábban sikeres ösztönzési módszerek hatástalanságáról számolnak be; a cégvezetők ezek költséghatékonyságának határozott romlását érzékelik.
2013 január elsejétől Németh Zoltán a Telenor Magyarország emberi erőforrásokért felelős vezérigazgató-helyettese. Elődje, Anne Brigitte Kverum a Telenor Csoportnál folytatja pályafutását. Az új vezető tíz éve dolgozik a vállalatcsoportnál itthon és külföldön, ezt megelőzően az FMCG szektor nagyvállalatainál töltött be vezető tisztségeket.
A magyar felsővezetők szerint a stratégiai gondolkodás, a hitelesség és a döntésképesség a legfontosabb tényezők a cég sikeréhez. A közép-európai régió vezetőinek 14 százaléka tartotta a legfontosabbnak és ezzel az első helyre emelte a csapat- és szervezetfejlesztés fontosságát - derül ki egy, a felsővezetők körében végzett felmérésből. Magyarországon az átlagosnál nagyobb jelentőséget kap ez a tényező.
A kormányzati szektor és néhány óriási hr-cég is távol maradt az idén kilencedszer megrendezett legnagyobb hazai humánerőforrás-menedzsment szakkiállításról. A november 14-15.-én megtartott Personal Hungaryn adták át először a frissen alapított legjobb szervezetfejlesztési projekt díjat is, amit a Grow és az MTelekom csapata nyert meg.
Bosszantó, de az állásinterjún olykor a HR-es sem teljesen őszinte a pályázóhoz.
Szűcs István, az Andersen Innovatív Humánerőforrás Központ munkatársa beszélt arról a HVG Állásbörzén, mit csinálnak jól és mit rontanak el az állást kereső pályakezdők.
A HR-esek kifogyhatatlanok azokból a megdöbbentő, vicces történetekből, amik az állásinterjún történnek velük – írja a themostwanted blog a resumark.com alapján.
A magyar cégvezetők tipikus stresszkezelési módszere egész vállalatokat dönthet romba – erre enged következtetni egy régiós felmérés, melynek során ezer vezető személyiségét és értékrendszerét vizsgálta Magyarországon, Szlovákiában, Csehországban és Romániában az Assessment Systems International.
A fejvadászok 92 százaléka használja munkaerő keresésre a közösségi oldalakat - írja a Social Times a Jobvite felmérésére hivatkozva.
A GROW Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. és a GROW Csoport vezetését 2012. május 1-től Lénárt Viktor veszi át.
Az fmcg-szektorban erős versenyben kell megőrizni a vállalat reputációját. A tapasztalatok szerint a stabil munkahely, valamint a transzparens és nem hierarchikus működés számít vonzónak a dolgozók körében.
A vállalatok oktatási költségeik átlagosan 63 százalékát finanszírozták a 2012. január 1-jén megszűnő szakképzési hozzájárulásból. Amennyiben nem találnak más forrást, úgy ez az alkalmazottak továbbképzése, fejlesztése érdekében szervezett képzések mind minőségi romlását, mind mennyiségi csökkenését eredményezi – derült ki a Dale Carnegie kutatásából.
Egy magasan képzett munkavállaló akár az egész cég motorja is lehet. Tudása, tapasztalata ösztönzőleg hat a kollégákra és a vezetőkre egyaránt. A HR-esek mégis sokszor veszélyesnek tartják a túlképzett álláskeresőket, így gyakran be sem hívják az interjúra. Mi a különbség "tapasztalt" és "túlképzett" munkavállaló között? Miként győzheti meg a pályázó a HR-est arról, hogy esélyt adjon a bemutatkozásra?
