Bértranszparencia: nem érdemes halogatni a felkészülést

Az Európai Unió tagállamainak legkésőbb 2026. június 7-éig kell meghozniuk azokat a jogszabályi rendelkezéseket, amelyek az (EU) 2023/970 irányelv (Bértranszparencia Irányelv) saját jogrendszerükkel történő harmonizálását biztosítják. Erre Magyarországon mindezidáig nem került sor – az irányelv átültetése a munka törvénykönyvébe és az egyéb jogszabályokba nagy valószínűséggel 2026 első hónapjaiban történhet meg.

Jelenleg sok tehát még a nyitott kérdés arról, hogyan is kell majd Magyarországon alkalmazni a bértranszparenciára vonatkozó uniós előírásokat. Számos olyan fogódzó van azonban, amely alapján a cégvezetők megkezdhetik a felkészülést, amit – mivel a jövő évtől a szabályozás hatályba lép – célszerű mielőbb elindítani.

Kik, milyen kötelező lépésekkel számoljanak?

Ami szinte biztos, hogy a legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatókra irányadók lesznek az irányelvben foglalt előírások. Az ennél kisebb cégek önként vállalhatják ezeket, bár az sem kizárt, hogy a magyar jogalkotó ezen cégek számára is kötelezővé teszi azok alkalmazását.

Az is erősen valószínűsíthető, hogy a cégeknek valamilyen módon egy átlátható bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amely foglalkoztatási csoportok szerinti beosztásban tartalmazza a bérek és az egyéb juttatások ajánlott sávjait és azon körülményeket, amelyek alapján a bérezés ettől eltérhet (például a szakképzettség, a szakmai tapasztalat, az adott területen belüli beosztás és a felelősségi kör alapján).

Ugyancsak ki kell dolgozni egy átlátható struktúrát arról, hogy a bérnövekedés miként alakul a cégnél a szakmai tapasztalat, a vállalatnál eltöltött időtartam, az előléptetés során. Ezt oly módon kell kidolgozni, hogy az nyilvánosságra hozható legyen, hiszen ennek alapelveit már az állásra való jelentkezés során is fel kell tárni, illetve később a munkavállalói képviselők (üzemi tanács, szakszervezet) és a munkaügyi hatóság felé is közzé kell tenni.

Észszerű és átlátható bérstruktúra – mit jelent ez?

A bérstruktúra kialakításánál az üzleti titkokat természetesen védeni kell a versenytársak és más illetéktelen harmadik személyek elől is, így észszerű lehet egy általános, minimum és maximum összegeket tartalmazó bérstruktúra összeállítása az egyes területek és munkakörök tekintetében, amely az átláthatóságnak megfelel, de belső szenzitív információkat nem oszt meg.

A bérek közötti észszerű és objektív indokon alapulón megkülönböztetés továbbra is lehetséges, de a különböző bérszintnek objektív indokokon kell alapulnia, amelyeket a bérezést rendező szabályzatokban meg kell jeleníteni.

Az Irányelv szerint a férfiak és nők közötti bérezési megkülönböztetés kifejezetten tilalmazott, így erre különösen kell figyelni, nehogy jelentős bérkülönbség maradjon ugyanolyan munkát végző férfi és nő között – az 5 százalékot meghaladó különbség már jelentős az Irányelv szabályai alapján.

Jelentéstételi kötelezettség

Azt nem tudjuk még, hogy Magyarországon mely hatóság felé és pontosan milyen tartalmú jelentéstételi kötelezettség áll majd fenn, de valószínűsíthető, hogy a kormányhivatalok valamely hatósága – például a munkaügyi hatóság – foglalkozik majd ezzel, és nekik kell majd időről-időre beküldeni a bértranszparenciát bemutató jelentéseket.

Fontos arra is figyelni, hogy nemcsak a munkavállalók alapbérét, hanem egyéb juttatásait is figyelembe kell venni, így a cafeteriát, az egyéb juttatásokat, a részvényopciókat, a jutalmakat, vagy akár a cégautó használatát is.

Teendők, amelyeket nem érdemes halogatni

Az Irányelvet harmonizáló konkrét magyar jogszabályok megjelenését megelőzően már most érdemes elkezdeni kidolgozni egy átlátható bérezési struktúrát az egyes területekre és beosztásokra, megtervezni az előmenetellel kapcsolatos béremelés szabályait, valamint ellenőrizni, hogy van-e már most a cégnél ugyanolyan munkát végző, hasonló szakképzettséggel és gyakorlattal rendelkező személyek között jelentős bérkülönbség, ugyanis azt bizonyosan meg kell szüntetni még a magyar jogszabályok hatálybalépéséig, azaz legkésőbb 2026 júniusáig.

Ezen feladatok során egyelőre az uniós direktíva előírásait célszerű figyelembe venni.

Az Irányelv előzményei

Az Európai Unió 2023. május 10-én fogadta el az (EU) 2023/970 irányelvét, amely a férfiak és nők egyenlő munkáért járó egyenlő díjazása elvének alkalmazásáról, valamint a bérek átláthatóságáról szól.

Az Irányelv a Preambulumában utal egy 1979-es ENSZ-egyezményre, amely kimondja, hogy az egyezményben részes államok kötelesek minden megfelelő intézkedést megtenni annak érdekében, hogy biztosítsák az egyenlő munkabérhez való jogot, valamint a munka tekintetében és a munka minőségének értékelése során tanúsítandó egyenlő bánásmódhoz való jogot. Az Irányelv ugyancsak utal az Európai Unió Alapjogi Chartájának előírására, miszerint a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.

Az Irányelv megállapítja, hogy a jelenlegi szabályok alapján a munkavállalók nem rendelkeznek az egyenlő díjazásra vonatkozó követelés sikeres érvényesítéséhez szükséges információkkal, különösen az egyenlő munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók kategóriáira vonatkozó bérszintekkel kapcsolatos információkkal.

Az Irányelv alkalmazási köre

Az Irányelv a lehető legszélesebb munkavállalói körre terjeszti ki az alkalmazást: minden munkavállalóra alkalmazandó, ebbe beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, a határozott idejű szerződéssel rendelkező munkavállalókat, a munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező kölcsönzött munkavállalókat, valamint a vezető beosztású munkavállalókat is.

Az Irányelv általános céljai

Az Irányelv szerint az egyenlő díjazás elvét tiszteletben kell tartani a bér és minden olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben kapnak. Így az egyenlő díjazásnál nemcsak a munkabért, hanem az egyéb jutalmakat és juttatásokat is figyelembe kell venni, ide tartozhatnak többek között a jutalom, túlóra kompenzáció, utazási juttatások, lakhatási és étkezési támogatások, képzés térítése, munkaviszony megszüntetésénél járó juttatások (azaz például a felmondási idő és a végkielégítés), foglalkoztatói nyugdíjprogramokban való részvétel.

Az Irányelv előírja, hogy már a leendő munkavállalók számára (azaz egy jelöltnél) lehetővé kell tenni, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható munkabérükről.

A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók számára a bérszintek és bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ilyen kritérium például az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő.

Az Irányelv előírja, hogy a legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről. Ezt a jelentést a munkáltatók közzétehetik a honlapjukon, vagy más módon is nyilvánossá tehetik, például a vezetői beszámolóba is beépíthetik.

Az Irányelv utal az Európai Bíróság ítélkezési gyakorlatára is: ha egy bérrendszer a munkáltatónál nem átlátható, a bizonyítási teher a munkáltatón van, tehát neki kell igazolni a jogszerű eljárását és azt, hogy a bérrendszere megfelel a bértranszparencia általános előírásainak.

Az Irányelv szabályainak megsértése esetén megfelelő és visszatartó erejű szankciókat kell alkalmazni, amely lehet a munkáltatóra kiszabható bírság, és megállapítható a munkáltató éves árbevétele vagy teljes bértömege alapján.

Az Irányelv alapvető előírása tehát, hogy a munkáltatók olyan bérstruktúrát alakítsanak ki, amelynek során biztosított, hogy egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás jár.

A bérezés átláthatósága

A bérek átláthatóságának követelményét már az álláspályázatra jelentkezők számára is biztosítani kell, azaz biztosítani kell, hogy a jelentkezők a leendő munkáltatójuktól már ekkor tájékoztatást kapjanak az adott pozícióra vonatkozó objektív kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, továbbá, ha van kollektív szerződés, akkor annak az adott pozícióval kapcsolatban alkalmazandó rendelkezéseiről.

Ugyanígy, a munkaviszony alatt a bérmegállapítás és a bérnövekedési politikát is átláthatóvá kell tenni, azaz a munkavállalók számára könnyen hozzáférhetővé kell tenni a munkavállalók díjazásának kritériumait a bérszint és a bérnövekedés megállapításához. Az Irányelv szerint az 50 fő alatti munkavállalót foglalkoztató munkáltatók a bérnövekedés kritériumainak közzététele alól mentesíthetők.

A munkavállalóknak joguk van tájékoztatást kérni a munkáltatótól az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

A munkáltatóknak az illetékes hatóság rendelkezésére kell bocsátaniuk a vállalatuknál a nemek közötti bérkülönbségre vonatkozó információkat. Az első jelentéstételi határidő és ezt követően a jelentéstétel gyakorisága:

• a legalább 250 főt foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7. a határidő, gyakorisága: évente,
• a 150–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2027. június 7. a határidő, gyakorisága: 3 évente,
• a 100–249 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak 2031. június 7. a határidő, gyakorisága: 3 évente.

A tagállamok a 100-nál kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók tekintetében is előírhatják ezt a kötelezettséget.

Az Irányelv előírja, hogy a munkáltatóknak a munkavállalók képviselőivel közös bérétékelést kell végezniük, amennyiben a munkavállalók bármely kategóriájában a női és férfi munkavállalók átlagos bérszintje között legalább 5 százalékos különbség áll fenn, a munkáltató nem indokolta objektív indokokkal ezen különbségeket, és a bérjelentés benyújtásának időpontját követő 6 hónapon belül az átlagos bérszintben mutatkozó indokolatlan különbséget nem orvosolta.

Az Irányelv előírja, hogy a tagállamok technikai segítségnyújtás és képzés formájában támogatást nyújthatnak a 250 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak és a munkavállalók képviselőinek az Irányelvben meghatározott kötelezettségek teljesítése érdekében.

Szankció a munkáltatókkal szemben

Ha egy munkavállalót az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kár ér, kártérítést követelhet az elszenvedett kárért. A tagállamok szankciókat is előírhatnak azon munkáltatóval szemben, amely megsérti ezen szabályokat.

Hasznos volt a cikkünk? Iratkozzon fel az Útmutató cégvezetőknek hírösszefoglalóra, és rendszeresen küldünk hasonlóan értékes tartalmakat.