Nyári szabadságok kiadása: mire kell figyelnie a munkáltatónak, mire jogosult a munkavállaló?

Ki jogosult dönteni a szabadság kiadásának időpontjáról?

A munkáltatónak a munkavállalót előzetesen ugyan meg kell hallgatnia, de a dolgozó kérései általános jelleggel nem kötik a szabadság kiadásában. Ez alól kivételt jelent a gyermekek után járó, a szülői és az apai pótszabadság, továbbá a munka törvénykönyve (Mt.) 122. § (2) bekezdésében meghatározott 7 munkanap (a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben, a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni). A munkavállalónak 15 nappal előre be kell jelentenie az erre vonatkozó igényét.

Felmondási időre kiadható-e szabadság?

Szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni, azaz arra az időtartamra, amely alatt a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli. Ebből következően a felmondási idő azon részére, amikor a munkavállaló köteles munkát végezni (a munkavállaló felmondása esetén a teljes felmondási időnek, a munkáltató felmondása esetén legalább a felmondási idő felének a terhére) jogszerűen kiadható a szabadság természetben. Arra az időszakra azonban, amikor a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, szabadság nem adható ki. Ebből következően szabadságot a munkavégzés alóli kötelező mentesítés, azaz a felmentési időszak időtartamára nem lehet kiadni.

Ha a munkavállaló próbaideje csak szeptemberben jár le, számíthat-e szabadságra nyáron?

A munkáltató által szabadon felhasználható 7 napról szóló, korábban említett rendelkezés nem vonatkozik a munkaviszony első három hónapjára, akár van, akár nincs próbaidő kikötve. Mivel a próbaidő a munkaviszony része, a munkaszerződésben erről történő megállapodás nem befolyásolja a munkaviszony tartamát, az abból származó jogokat és kötelezettségeket. Próbaidő alatt a munkáltató ugyan kiadhat szabadságot a munkavállalónak, viszont nem köteles teljesíteni a munkavállaló igényét, akkor sem, ha azt 15 nappal korábban jelzi.

Szabadság kiadása leállás miatt

Számos munkaadó leáll az év adott időszakában karbantartás vagy a működését érintő egyéb ok miatt, és ekkorra időzíti a munkavállalóit megillető, a munkáltató rendelkezési joga alatt álló szabadság kiadását. Mivel a szabadsággal (a fentiek szerinti kivétellel) a munkáltató rendelkezik, megteheti, hogy az általa meghatározott leállási időszak alatt adja ki a dolgozót megillető szabadság egészét vagy annak egy részét.

Előfordulhat azonban, hogy a leállás időszaka hosszabb, mint a munkavállalót az adott naptári évben még megillető szabadságnapok száma. Ilyen esetben a munkáltatónak mentesítenie kell a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól. Ezen időszakra a dolgozó részére állásidőre járó díjazást kell fizetni. Ebből következően, ha a munkáltató fizetés nélküli szabadságnak minősíti ezeket a napokat, akkor jogellenesen jár el. Az állásidő tartamára alapbér jár, és bérpótlék is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján arra jogosult.

Hogyan kell kiszámítani a részmunkaidős, illetve a nyugdíjas munkavállaló szabadságát?

Részmunkaidős munkavállaló esetén nem érvényesül az időarányosság elve. A Kúria 19. számú állásfoglalása szerint a munkavállalónak évi rendes szabadság jár abban az esetben is, ha a munkáltató nem teljes munkaidőben alkalmazta. Ez alapján tehát a szabadságnapokat illetően nem lehet különbséget tenni a teljes, illetve a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók között, esetükben ugyanúgy kell számolni, mintha teljes munkaidőben dolgoznának. Természetesen a szabadság idejére járó távolléti díj alapja a részmunkaidőre figyelemmel kifizetett munkabér lesz.

A munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74.). Ennek megfelelően a nyugdíjas minőség nem befolyásolja a szabadságra való jogosultságot.

Mikor nem kell kiadni az egybefüggő 14 naptári nap szabadságot?

Az Mt. 122. § (3) bekezdése szerint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ezen szabály alkalmazása során a szabadságnapok megfelelő kiadása mellett, a szabadságként kiadott napon túl csak a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás által biztosított szabadnapok vehetők figyelembe.

Ettől a rendelkezéstől azonban a felek egyező akarattal eltérhetnek akár a munkavállaló hátrányára is, így először azt kell megvizsgálni, hogy kötöttek-e ilyen tartalmú megállapodást (sok esetben a munkaszerződés rendezi ezt a kérdést). Ha nincs érvényes megállapodás, és a munkáltató ennek ellenére sem tartja be az Mt. rendelkezését, számítania kell arra, hogy egy esetleges munkaügyi ellenőrzés szankcionálhatja.

Milyen feltételek mellett szakítható meg a szabadság?

A már megkezdett szabadság megszakításának joga súlyos indokokhoz kapcsolódik: a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekéhez vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő okhoz. Ezen indokokat az adott körülmények között adott időszakban, az adott munkáltató tevékenységéhez, működéséhez, az általa alkalmazott technológiához képest kell megítélni. Ez azt jelenti, hogy ha például a munkáltató tudja, hogy nyaranta minden évben megnő a megrendelések száma, erre nem hivatkozhat súlyos okként, hiszen ez előre látható és tervezhető körülmény. Ezt munkaszervezéssel, jól átgondolt munkaidő-beosztással tudta volna kezelni. Vita esetén az ok fennállásának, valamint kivételes és súlyos jellegének bizonyítása a munkáltatót terheli.

A munkáltató köteles írásban indokolni az intézkedését, a szabadság elhalasztása esetén pedig az intézkedéssel egyidejűleg közölni a munkavállalóval a kiadás általa javasolt időpontját. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a szabadságkiadás időpontjának módosítása vagy a szabadság megszakítása miatt felmerült kárát és költségeit. A szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre utazással és az oda-visszautazással, valamint a munkával töltött idő nem számít bele a szabadságba. A munkával töltött idő ebben az esetben szükségszerűen rendkívüli munkavégzésnek minősül, hiszen nem a beosztása szerint dolgozik a munkavállaló.