Munkahelyi diszkrimináció Magyarországon - körkép 1.

© sxc.hu

Hiába lépett hatályba 2003 decemberében az antidiszkriminációs törvény, s  hozott másfél év alatt 7 elmarasztaló ítéletet az Egyenlő Bánásmód Hatósága, a megkülönböztető álláshirdetések, a nemek közötti bérkülönbségek előfordulási gyakorisága azóta sem csökkent. A törvény megtiltja ugyan a diszkriminációs magatartást, a hatóság elrendelheti a jogsértő állapot felszámolását, illletve 50 ezertől hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki, de a  magyar jogból több olyan fontos szabály hiányzik, amelyet az EU-direktíva tartalmaz. 

Munkaügyi perek

A Munkaügyi Bíróságon 4091 peres ügyet 15 kategóriába sorol a hivatalos statisztika. Ebből 3 tartozik az 1/1  kategóriába, vagyis amikor diszkrimináció miatt nyújtotta be a keresetet a felperes. Közülük valójában egy az, amely ide sorolható, tájékoztatta a hvg.hu-t dr. Handó Tünde, a Munkaügyi Bíróság elnöke. Ebben egy fegyveres szervhez felvételét kérő személy indított pert hátrányos megkülön-böztetése miatt. Bár érvényes erkölcsi bizonyít-vánnyal rendelkezik, de évekkel korábban büntető eljárást indítottak ellene. E körülmény miatt nem vették fel.

A nőket érintő hátrányos megkülönböztetés egyik tipikus  példája a Zolner Kft. esete. A cég egyik női alkalmazottja a hvg.hu-nak elpanaszolta: óránként 150 forinttal kevesebb bért kapott, mint ugyanazt a nehéz fizikai munkát végző férfimunkatársai.

A bérkülönbségért elsősorban a területi vezetőt hibáztatja, mert neki szerinte már egy hónap után meg kellett volna emelnie a fizetését. Jogorvoslatért az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordult, amely  az eddigi legmagasabb összegre,  egymillió forintra bírságolta a céget.

Ogl József, a  cég vezérigazgatója azonban fellebezett,  az ügy hátterében indokolatlan bosszúhadjáratot gyanít. Nem kevésbé okolja a történtekért a lassan már kétéve működő hatóság "bizonyítási vágyát.

A nevét elhallgatni kívánó panaszos elmondta, öt éve alkalmazott a kft.-nél, a határozat megszületése óta azonban nem engedik dolgozni. 

© sxc.hu

Az EU-ban a férfiak átlagosan 15 százalékkal keresnek többet, annak ellenére, hogy a nők képzettsége legalább olyan magas, munkaidejük és kapacitásuk megegyezik az erősebbik nemével – olvasható az Európai Unió esélyegyenlőségi ütemtervében.

A tipikus női szakmák esetén – például tanító – akár 35-40 százalék is lehet a különbség, s ennek egyenes következménye, hogy a nők nyugdíja is kevesebb lesz. Pedig – a statisztikai adatok szerint - legalább 10-15 évvel tovább élnek, mint a férfiak.

A munkaadók  általában drágábbnak tartják a nők foglalkoztatását, főleg mert többletköltséget jelentenek a gyermekvállalással kapcsolatos kifizetések. Az ENSZ munkaügyi szervezetének, az ILO-nak egyik kutatása azonban kiderítette: a közhiedelemmel szemben a vállalatok nem járnak rosszul nők alkalmazása esetén: átlagosan - a fentiekkel együtt is - csak mintegy egy százalékkal kerül többe a cégeknek a nők alkalmazása a férfiakénál.

Tilos a terhességi teszt

Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizs-gálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

Nagy Beáta szociológus szerint az egyenlőtlen fizetésekért elsősorban az erősen patriarchiális szemléletű társadalom beidegződései okolhatóak. De a nőkkel szembeni megkülönböztetést nem lehet csupán a bérkülönbségekre leszűkíteni. Hasonló egyenlőtlenségek figyelhetők meg a munkaerőfelvétel terén is. Magyarország 50 vezető cégénél például háromszor annyi férfi dolgozik, mint nő. Felsővezetői pozíciókban csupán néhányan tevékenykednek, középvezetői beosztásokban pedig  mindössze 10 százalék  a  nők aránya. 

© sxc.hu

A nők számára kedvezőtlen foglalkoztatási mutatók szociológiai hátterében főként a munkaadók gyermekvállalással szembeni idegenkedése áll. A gyermekvállalás  az újbóli munkavállalás korlátját is jelentheti, mivel az otthon maradtak nem tudnak részt venni továbbképzési programokban, így szakmai tudásukat lassan kikezdi az idő. A kisgyerekes anyák gyakrabban hiányoznak, váratlan helyzetekhez pedig családi kötöttségeik miatt rugalmatlanabbul alkalmazkodnak - elhelyezkedésük ennek megfelelően jóval nehezebb. Nem véletlen, hogy a nők gyermekvállalási hajlandósága jelentősen csökkent az utóbbi néhány évben, s a versenyszférából egyre jobban hiányzik a gyereknevelő korosztály.

Ahhoz, hogy Magyarország teljesíteni tudja a lisszaboni stratégiában meghatározott célokat, s ennek megfelelően 2010-re 55-ről 60 százalékra növelje a foglalkoztatott nők arányát, a gyermekellátó rendszert is át kell alakítania – állítják a szakemberek. Ezt szolgálná a Nemzeti Cselekvési Program és a Nemzeti Fejlesztési Terv (NFT)  is, melyek előírják például a bölcsődék számának növelését. Az NFT-ben kitűzött célok megvalósításához politikai akarat kell – válaszolt a hvg.hu kérdésére Pető Andrea, a Közép-Európa Egyetem (CEU) egyetemi docense. A jogkövetés nem tökéletes, a jog presztízse meglehetősen alacsony, a döntéshozók pedig egyelőre inkább retorikailag elkötelezettek a nemek közötti egyelőtlenségek felszámolása iránt - tette hozzá. 

Gátolja  az egyenlő bánásmód elterjedését az is, hogy Magyarországon még mindig részt vehetnek állami tenderen, közbeszerzésen azok, akik diszkriminációs eljárás alatt állnak, miközben az uniós tagországokban ez a kettő kizárja egymást. Hasonlóképpen,  a férfiakat itthon nem ösztönzik arra, hogy GYES-re menjenek: mindössze  öt nap fizetett szabadság jár az apáknak, ha gyermekük születik. Ezzel szemben a skandináv országokban három hónap illeti meg őket. Svédországban pedig jó pár éve már azt is bevezették, hogy az anyák addig nem vehetik igénybe a gyerekek után járó támogatást, amíg az apa legalább két hétig nem marad otthon a gyerekkel. A legutóbbi felmérések szerint Magyarországon az apáknak mindössze 2 százaléka hajlandó GYES-re menni, ezért a szülés előtt állók gyakran kénytelenek letagadni, hogy gyereket szeretnének.

© sxc.hu

Az EU politikája nem kizárólag a nőkkel szembeni megkülönböztetést, hanem a nemek közötti diszkriminációt is tiltja. A melegek szexuális hovatartozásának ugyan  nincsenek külső jegyei, mégis érheti őket hátrányos megkülönböztetés munkahelyükön.

Jogi úton kevesen követelnek elégtételt, félnek az ilyesfajta perektől, hiszen nyilvánosságot kap legbelső magányügyük, amire várhatóan  nem úgy reagál a társadalom, mint a legtöbb nyugati országban. Az EBH–hoz eddig egyetlen beadvány érkezett homoszexuálisokat érintő, - nem munkahelyi, hanem bevándorlási - diszkrimináció gyanúja miatt; az ügyet  jelenleg is vizsgálja az Idegenrendészeti Hivatal.

Nem teremtett precedenst a meleg ügy

A Habeas Corpus Munkacsoport idén tavasszal indított eljárást az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt szexuális orientáció miatti diszkrimináció ügyében - mondta a hvg.hu-nak Spronz Júlia igazgató.  Tudomásuk szerint ez volt az első ilyen eset. Ügyfelüket, a homoszexualitását nyíltan vállaló férfit szexuális irányultsága miatt diszkriminálta az egyik pénzintézet. Csoportjában egyedül ő  nem részesult prémiumban, illetve határozott idejű munkaszerződése lejárta után, újabb határozott idejű munkaszerződést kötöttek vele. Az eljárást elveszítette, ezután nem akart bírosághoz fordulni. "Az eredménytől függetlenül mindenesetre nagy csalódás volt számunkra a hatósag eljárása, mivel korábban azt feltételeztük, hogy a bíróságtól pont az különbözteti meg ezt a közigazgatasi szervet, hogy empatikusan kezeli az ilyen ügyeket. Érzékeny a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok speciális helyzetére, a sajatos eljárási technikákban járatos, képzett ügyintézők járnak el, de nem ezt tapasztaltuk" - panaszolta az igazgató.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság eddigi mérlege: összesen 1000 kérelemből 22 elmarasztaló határozat, 14 egyezség, s egy jogerős ítélet. A többi ügyet a hatóság elutasította vagy továbbította más hatáskörrel bíró közigazgatási szervhez. „Sokan  minden sérelmet hátrányos megkülönböztetésként élnek meg, mert nincsenek tisztában a  diszkrimináció fogalmával. Erről csak akkor beszélhetünk, ha az illetővel a törvényben felsorolt személyiségi jegyekkel összefüggésben másként bántak, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő más emberekkel” – indokolta az elutasítások magas számát Demeter Judit elnök. Sokszor előfordul azonban, hogy megfelelő bizonyítékok  hiányában nem sikerül igazolni az összefüggést a sérelem és a védett tulajdonság között – ismerte el.

Próbaper

Hiába van többezer hirdetés, amely kizárja  lassan már a 35 év felettieket, mégsem indul per ezekeben az ügyekben. A Munkaügyi Minisztérium néhány éve próbaperben tesztelte milyen bírói döntés születne ilyen esetben. A Profi élelmiszerlánc kizárólag 25-35 év közötti férf alkalmazottakat keresett. Egy 35 év feletti hölgy vállalta a kísérletet, hogy jelentkezik a hirdetésre. Az ügyvéd nem a munkaügyi, hanem a rendes bíróság előtt perelt, mivel alkotmányos jogai is csorbultak. A bíróság szerint a jogsértés már a hirdetés feladásával megvalósult. Az ítélet nem alkalmazott szankciót, csak a jogsértést állapította meg, igaz a felperes nem kért kártérítést.

A nők után a legtöbb hátrányos megkülönböztetés az időseket éri, ráadásul ezt a legnehezebb bizonyítani – állítja  Demeter Judit. A legtöbbször csoportos létszámleépítéseknél fordul elő, hogy a hatékonysági mutatókra hivatkozva elküldik az idősebbeket. Azt, hogy egy cég mitől hatékony, Demeter Judit szerint nehéz külső szemmel megítélni. Ilyen esetekben összehasonlítják a létszámcsökkentés előtti, illetve utáni munkaerő-összetételt, és csak kirívó különbségek esetén képesek beavatkozni.

A média két hónappal ezelőtt szenzációként tálalta, hogy az egyik utazási iroda elbocsátotta három, 50 év körüli női alkalmazottját, s helyükre fél éven belül 30 éves munkatársakat vett fel. A hatóság félmillió forintra büntette a céget, amely fellebbezett. A történet nem egyedi, az életkoruk miatt diszkriminált nők kálváriájában az egyedüli kuriózum, hogy ez az első, s idáig egyetlen hátrányos megkülönböztetés miatt indult bírósági per, amelyet a sértettek nyertek, s így még néhány százezer forintos kártérítést is megítélt nekik a magyar bíróság. Egyikük azonban – mint a hvg.hu megtudta – továbbra is a szóban forgó utazási iroda kötelékében dolgozik, ezért nem vállalta a nyilvánosságot.

© sxc.hu

Az életkor miatti diszkrimináció az Országos Munkaügyi Központ adatai szerint egy- másfélmillió embert érinthet ma Magyarországon. Az Egyenlő Bánásmód Hatóságához idáig 200 bejelentés érkezett, de Demeter Judit  tapasztalatai szerint valamennyi, kisebbséget érintő hátrányos megkülönböztetés közül ezt a legnehezebb bizonyítani.

A legkirívóbb példákat a multinacionális cégek produkálják, létszámleépítésre hivatkozva küldik el a „korhatár feletti” alkalmazottaikat, hogy a helyükre fiatalabbakat vehessenek föl. Ha a munkavállaló a diszkrimináció ellen bírósághoz fordul, akkor nyíltan vállalnia kell a konfliktust, az esetleges megaláztatást (volt)munkáltatójával szemben. Előrelépés, hogy az esélyegyenlőségi törvény kimondja, a munkaadónak kell bizonyítania, hogy nem diszkriminatív módon járt el, s így nem a sértettnek kell további kényelmetlen procedúrákon keresztül megyőznie a bíróságot arról, hogy hátrányos megkülönböztetés történt.

Sorozatunk következő részében a romák és fogyatékkal élők  munkaerőpiaci integrálására mutatunk néhány alternatívát.