Munkaadók, munkavállalók és jogi szakértők régóta  egyetértenek: a Munka Törvénykönyve elavult és teljes átdolgozásra szorul. Arról viszont, hogy pontosan hogyan nézne ki az ideális törvény, eltérnek az álláspontok: a munkaadók versenyképességüket javítanák, kevesebb terhet vállalnának, a munkavállalók a kiszolgáltatottságukat csökkentenék. Az idei év változásaival kapcsolatban a szakértők kifogásolják, hogy az általuk javasolt lényegi változtatások helyett csupán apró módosítások történtek. Az alábbiakban összegyűjtöttük, melyek ezek.

Feketemunka: egymilliós bírság

Rendkívüli felmondás, azonnali hatályú közös megegyezés, illetve próbaidő alatti munkaviszony azonnali megszüntetésekor legfeljebb 3 napja van a foglalkoztatónak arra, hogy – volt alkalmazottja kérésére –  kiadja a munkaviszonyt igazoló papírjait. (2007-ben még a rendkívüli felmondásnál és a próbaidőnél is az utolsó munkanapon kellett elszámolni.) Ez az előírás - Viszló László, a hvg.hu  munkajogi szakértője szerint – elsősorban a foglalkoztatónak kedvez, aki ezáltal nyer néhány napot. A munkáltatónak  az idei évtől  még több pénzébe kerül, ha nem jelenti be alkalmazottjait: amennyiben ugyanis kiderül, hogy feketén foglalkoztatta munkásait, 200 ezer forinttól  egymillió forintig terjedő bírsággal is sújthatja őt az APEH.

Munkaügyi perek

A munkavállaló az idei évtől még kiszolgáltatottabbá vált munkaadójának. Hiába elégeli meg az őt ért  jogsértéseket és fordul bírósághoz, a perköltségen felül a szakértői díjakat is és az illetéket is neki kell kifizetnie. Sipos Márta munkajogász szerint emiatt százszor is meggondolják majd az alkalmazottak, bírósághoz forduljanak-e. Nem valószínű, hogy a munkavállaló eljárást indít olyan bizonytalan kimenetelű ügyekben, mint az átszervezés miatti felmondás. Pedig a jogsértések száma nem lesz kevesebb.

Munkaidő

Januártól nemcsak a bejelentési kötelezettség elmulasztását büntetik szigorúbban, de azt is, ha a foglalkoztató nem tartja be az előírt munkaidőkeretet. A munkáltatónak a heti munkaidőbe az ügyelet teljes időtartamát, valamint az ügyeleten kívüli rendkívüli munkavégzést is be kell számítania – olvasható a HVG Orac jogszabálykeresőjében. Az egészségügyben dolgozók heti munkaidőkerete 40-ről 62 órára (egészségügyi ügyelet esetén 72 órára) emelkedett, ugyanakkor az egészségkárosító kockázatokkal dolgozó munkavállaló napi munkaideje legfeljebb napi nyolc óra  lehet. Készenléti munkakörben legfeljebb heti huszonöt órát dolgozhat a munkavállaló .

Hiányos a  munkaidőre vonatkozó szabályozás a gépkocsivezetőknél, ahol továbbra sincs készenléti szabályozás, ezért egyáltalán nincs biztosítva számukra a nap 8 óra munkavégzés, különösen ha állandó sofőri állást töltenek be. Nem lett rugalmasabb a munkaidejük az utazó ügynököknek (ideértve valamennyi kozmetikumot értékesítő hálózat alkalmazottjait), akik ezért továbbra is fiktív munkaidőelszámolásra kényszerülnek.

Minimálbér és a juttatások

A teljes munkaidőben foglalkoztatottak minimálbére 2008. január 1-jétől havi 69 ezer forint, ami közel 9,5 százalékkal több, mint az előző évben. Hetibére 15 880, a napi 3 180, órabére pedig 397 forintra emelkedett. Az alapbéren felül a korábbinál nagyobb értékben nyújtható béren kívüli juttatás is. A melegétkeztetés havi adómentes része 10 ezerről 12 ezer forintra, a kizárólag fogyasztásra kész étel vásárlására jogosító utalvány havi adómentes határa 5-ről 6 ezer forintra emelkedett. Az iskolakezdési támogatás pedig januártól nem 20 ezer forintig, hanem a havi minimálbér 30 százalékáig adómentes. A nem adómentes juttatások utáni adót az adóévet követő június 12-én kell a munkáltatónak bevallania, illetve megfizetnie.

Új előírás, hogy egy összegben, utólag is át lehet utalni a munkáltatói hozzájárulást az önkéntes pénztárba és a foglalkoztatói nyugdíjszolgáltató intézménybe, de csak az azt követő első utaláskor – és legfeljebb három hónapra –, hogy a magánszemély átadta a pénztártagi jogviszonyát tanúsító okiratát a munkáltatónak. E szabály érvényes valamely pénztárba újonnan belépő alkalmazottra, vagy ha például új munkavállaló lép be egy foglalkoztatóhoz, és a foglalkoztató támogatja az önkéntes pénztári befizetéseket (a munkáltatói hozzájárulás nyugdíjpénztári befizetés esetén a mindenkori minimálbér 50 százaléka lehet).

© Müller Judit

Sem a munkáltatónak, sem az alkalmazottnak nem előnyös, hogy a céges telefonok elszámolásánál bezártak egy kiskaput. Tavaly még adómentes volt az olyan céges mobiltelefon-használat, amelynél alapdíjas csomagot fizetett elő a vállalat és a csomaghoz tartozó előfizetők egymás között ingyen beszélhettek korlátlan ideig. Mivel azonban ennek hatására nagyon megszaporodtak a céges előfizetések a korlátlan beszélgetést tartalmazó csomagokra, válaszlépésként betettek egy módosítást a törvénybe. Ha átalányköltséget (alapdíjat) számláznak és nem beszélgetésenként fizetnek, akkor a beszélgetések szokásos piaci árát (amit független felek alkalmaznak egymás között) kell alapul venni, és ennek alapján kiszámolni, hogy keletkezett-e adókötelezettség vagy sem.

Szabadságok kiadása

Változások a munkavédelmi törvényben

Olvassa el itt!

A tavalyi évről áthozott szabadságokat az idén március végéig kell kiadni a dolgozóknak. Átmeneti szabályként tavaly a munkáltatók március vége helyett szeptember végéig adhatták ki az előző évről átvitt szabadságokat, erre az idén már nincs lehetőség. Régebben a munkavállaló által meghatározható egynegyed részen felüli háromnegyed részt is átcsoportosíthatta a következő évre a munkáltató, sőt akár az egészet, ha a munkavállaló nem használta ki az egynegyed részre vonatkozó jogosultságát. Az átcsoportosított rész kiadására is több ideje volt a

© Túry Gergely

munkáltatónak, a következő év június végéig, vagy kollektív szerződés esetén akár december végéig ütemezhette át. Mostantól az egynegyed részt is csak március végéig ütemezheti át. Az egynegyed rész átütemezésére különösen indokolt esetben van lehetőség. Amennyiben a munkáltatónak sikerül megegyeznie a szakszervezettel, akkor a kollektív szerződésben rögzíthetik, hogy a szabadság egynegyed részét az esedékességi évet követő március vége helyett június végéig lehet átvinni. Eddig december 31-éig lehetett.

Rehabilitációs járadék és gyes

Az idei törvény célja a megváltozott munkaképességű személyeknek olyan ellátórendszer és foglalkoztatás-központú rehabilitációs szolgáltatási és támogatási rendszer kialakítása, amelyben a rehabilitálható megváltozott munkaképességű személyeknek a foglalkoztatás nyújt megbízható jövedelmet és megélhetést. Annak a személynek, aki az idei évtől rehabilitációs járadékban részesül, képzési támogatás nyújtható, továbbá segíthetik az önfoglalkoztatását és vállalkozóvá válását. Ezért kap először négy éven keresztül álláskeresési járadékot, majd ezután folyósítják neki a rehabilitációs járadékot. A rehabilitációs járadékban részesülő azonban nem lehet álláskereső.

A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát akkor szüntetheti meg a felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással, ha bebizonyosodik egészségügyi alkalmatlansága és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható részére, vagy ha a munkavállaló nem járul hozzá, hogy módosítsák a szerződését új munkakörének megfelelően.

A terhes, illetve szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartama a szülést követő hat hétnél (negyvenkét napnál) kevesebb nem lehet. A szülési szabadságot lehetőleg úgy kell kiadni, hogy négy hét (huszonnyolc nap) lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. Továbbra is szabályozatlan viszont a gyes mellett nyolc órában dolgozók rendes szabadságának kiadása. Pontosabban annak a kismamának, aki nem azon a munkahelyen dolgozik napi nyolc órában, ahonnan szülni ment, nem adják ki a fizetés nélküli szabadsága első éve után egyébként járó rendes szabadságot, holott Sipos Márta munkajogász szerint ez megilletné őt.

Több munkajogász nehezményezi, hogy 2008-ra sem alakították át olyan területek szabályozását, mint a távmunka. Évek óta nem rendelkezik a törvény arról, hogy a távmunkavégzéssel járó kiadások – telefon, autó, internet – mely részét viseli a munkáltató és melyiket a munkavállaló. Hasonlóan aggályosnak tartják, hogy még mindig nincs össszhang az egyes törvények között a fogalmak definiálásában. A nyugdíjtörvény továbbra is tágabban értelmezi a nyugdíjast, mint ahogyan a Munka Törvénykönyve rendelkezik erről a körről az úgynevezett „emelt végkielégítés” fizetése esetén.