Gulyásék nem aggódnak a Fidesz támogatottsága miatt, nem halasztják el a választást – élőben a kormányinfó
Gulyás Gergely és Vitályos Eszter válaszol az újságírók kérdéseire.
„Négy-öt évente lépj tovább, akkor is, ha sikeres vagy, ha megbecsülnek, ha jól érzed magad – tanácsolta apám még a rendszerváltás előtti időkben, amikor nem volt jellemző ez a hozzáállás. Nem hallgattam rá, több mint húsz éve vagyok a cégemnél. Megrekedtem, egyre kevésbé érzem az előnyeit, de már képtelen vagyok változtatni” – vallotta meg a HVG-nek egy középkorú értelmiségi. A mai világ viszont az édesapa mentalitását követeli meg és ismeri el – mondják a szakemberek. „A rendszeres változtatás nemcsak szakmai kihívást és motivációt jelent, hanem – tudósok által igazoltan – segít az agysejtek frissítésében is” – mondja Frankó Csuba Dea, a vezetőképző Spark Intézet vezetője.
Régebben azt hitték, hogy az agysejtek a húszas évek után már nem újulhatnak meg, sőt erodálódnak. Mostanra azonban kiderült, hogy az új dolgok elsajátítása, legyen az munka, nyelvtanulás, hangszeren játszás vagy akár a bal kéz használata, fizikailag is hat az agyra – magyarázza. Ez a jelenség találkozik azzal az erősödő munkaadói igénnyel, hogy a dolgozók rugalmasak és innovatívak legyenek. A korábban elvárt szaktudás, hűség és megbízhatóság mellett egyre inkább felértékelődnek azok a tulajdonságok, amelyek képessé teszik a munkavállalókat a folyamatos változtatásra. Ilyen az alkalmazkodóképesség, a kommunikáció, az együttműködés vagy a magas érzelmi intelligencia.
HVG
| Belső mozgás skandináv módra |
A kiválasztás értékalapú, vagyis az egyes pozíciók betöltésénél elsősorban azt vizsgáljuk a csoportos interjúkon, hogy a jelentkezők magukénak vallják-e a vállalat értékeit, a végzettség kisebb hangsúlyt kap – foglalja össze Varga-Nagy Eszter, az IKEA svéd bútoráruházlánc magyarországi vállalatának kommunikációs vezetője. A több körből álló kiválasztási folyamat után felvett munkatársak tréningeken és továbbképzéseken vesznek részt, ezek időtartama az adott pozíciótól függ. Itt nemcsak szakmai továbbképzésre kell gondolni, hanem olyan előadásokra, melyeken az IKEA-ról, a cég történetéről, működéséről és a napi folyamatokat meghatározó általános értékekről is tanulhatnak. Pozíciótól függően a pályakezdők külföldön is részt vehetnek tréningeken, az áruházak munkáját támogató irodákban dolgozók pedig az üzletek egyes osztályain is eltölthetnek időt annak érdekében, hogy részleteiben is megértsék az áruházak napi működését. A legfontosabb cél az, hogy a pályakezdőket minél előbb integrálják a szervezetbe. „Sok munkatársunk akár hosszú évtizedek óta próbálhatja ki magát különböző pozíciókban, így az ő példájukat látva mi is bátran tervezhetünk, hogy szakmailag fejlesszük magunkat, akár más területek vagy külföldi piacok megismerésével. A tapasztalt kollégák mentorként is szolgálnak, bármikor fordulhatunk hozzájuk” – mondja Andri Diána, aki 4 hónapja kezdte munkáját mint szenior vállalati pr-szakértő. |
Mindez nem feltétlenül azt jelenti, hogy időről időre munkahelyet kell váltani. Egyre több cég ismeri fel, hogy akkor jár a legjobban, ha a jó embereit házon belül mozgatja: másfél-két évente új munkakörbe, új pozícióba helyezi őket. Ezzel nem lépnek feltétlenül feljebb a ranglétrán, vagy keresnek több pénzt. Lehetőséget kapnak viszont arra, hogy új dolgokkal foglalkozzanak, olyan képességeket, tudást mutassanak meg, amelyre eddig nem volt szükségük, új emberekkel találkozzanak, másfajta sikerélményeket éljenek meg. Így lehet a leginkább elkerülni a „belső vakságot”, ami egy bármilyen jól felkészült munkavállalót is elérhet, ha túl sokáig csinálja ugyanazt, változatlan körülmények között. Érdekes módon a megtartani vágyott, értékes munkatársak efféle belső mozgatása, újabb és újabb kihívások elé állítása nem annyira a multikra jellemző – bár a General Electric vagy a Vodafone például magyarországi leánycégeiben is kísérletezik vele –, hanem a közepes méretű magyar vállalatokra, amelyek innovatívak és versenyképesek szeretnének lenni.
A munkahelyi státus folyamatos változtatása azonban nem lehet kötelező, hiszen nem mindenki alkalmas rá. „Evolúciós sajátosság, hogy az ember a biztonságra és a stabilitásra törekszik, és a hosszú ideje betöltött pozíció, a megszokott, kiegyensúlyozott, profi munkavégzés ezt az érzést adja” – figyelmeztet Frankó. Különösen azoknak, akiknek sok a vesztenivalójuk: kisgyerekesek, gyermeküket egyedül nevelők, beteg családtagot támogatók. Csakhogy a rutinhoz ragaszkodókat egyre több hátrány éri, s nemcsak a munkában, hanem az élet más területein is. A különféle tréningeken arra buzdítják a cégvezetőket, hogy a komfortzónájukból kilépni nem hajlandó munkatársakban is próbálják felkelteni az új dolgok megtanulása, az ismeretlen felfedezése és a kísérletezés iránti igényt – persze nem mindenkiben lehet.
A soroksári IKEA-áruház megnyitója. Szabad a belső mozgás
IKEA
Leginkább a frissen munkába lépő, elektronikus eszközökön felnőtt generáció számára természetes, hogy többféle kihívással néz szembe egyszerre. A fiatalokra az is jellemző, hogy több munkahelyen dolgoznak különféle feladatkörökben. A fő – 6 vagy 8 órás – munkájuk mellett akár három-négy más cégnél is alkalmazzák őket szerződéssel. A tapasztalatok szerint a kommunikációs szakemberek gyakran vállalnak például hr-feladatokat (akár át is nyergelnek erre a területre), a digitális technológiában jártasak pedig a digitális kommunikációval próbálkoznak.
A folyamatos megújulás képessége azon áll vagy bukik – véli a szakember –, hogy a munkavállaló át tudja-e értékelni, mi a biztos pont a számára. Ehhez tanulni kell, különösen az idősebbeknek, bár az alkalmazkodóképesség nem csak korkérdés. Azt a négy-öt lépésből álló receptet kell kialakítani és begyakorolni, ami az új szituációk megélését, kezelését segíti. Akinek ez sikerül, annak nem a megszokás, a rutin, a kockázatkerülés, hanem ez a lépéssorozat lesz a fix pontja. Ez azért nagyon fontos, mert minden újdonságnak kudarc is lehet a vége – ahogy például az innovatív startup vállalkozások esetében is. Övék a jövő, de tízből jó, ha kettő talpon marad. S bár a szakmai tréningeken azt sulykolják a munkavállalókba, hogy a kudarcaikból épülhetnek, ha valakit túl sok sikertelenség ér, eluralkodhat rajta az alkalmatlanság, a frusztráltság érzése, s végképp elutasítóvá válhat a változásokkal szemben.
