A kormány sebtiben rakhatta össze, vagy legalábbis véglegesíthette azt a rendeletet, amely a munkáltatók kezébe adja a lehetőséget a munkavégzés koronavírus elleni oltáshoz kötésére. Erre utal, hogy az intézkedést bejelentő Gulyás Gergely kancelláriaminiszter délelőtt a kormányinfón még napokon belülre ígérte a jogszabály megjelenését, ám azt még aznap este kihirdették a Magyar Közlönyben.

Az biztos, hogy a jogszabállyal minőségi problémák vannak, a rendelet bizonyos helyeken nem elég egyértelmű, és nagyon úgy tűnik, hogy az alapján nem a szövegbe foglalt egy év fizetés nélküli szabadság után rúghatja ki a munkáltató a dolgozóját, hanem azonnal, illetve a 45 napos, az oltás felvételére adandó türelmi idő után. Ezt a lehetőséget az nyitotta ki, hogy a rendeletben nem zárták ki a Munka törvénykönyve vonatkozó passzusainak alkalmazhatóságát – fejtette ki a hvg.hu-nak Goda Mark munkajogi szakjogász.

A rendelet egyéb pontokon is alapos értelmezésre szorul. Rögtön a procedúra elejét nézve nem teljesen világos, hogy a munkáltatók mely dolgozóiknak írhatnak elő oltási kötelezettséget, milyen körülmények közt, és egyáltalán: honnan tudhatják, mely dolgozójuk oltatta be már magát?

MTI / Krizsán Csaba

Nem lehet az első lépés rákérdezni, ki oltatta már be magát

A kormányrendelet úgy fogalmaz, hogy a védőoltás felvétele a munkavégzés feltételeként azon foglalkoztatott esetében állapítható meg, aki nem vette fel a védőoltást a rendelet november 1-jei hatálybalépése előtt. Ez arra enged következtetni, mintha a foglalkoztatott oltottságát a munkáltatónak a döntése előtt tudnia kellene. Valójában ez azonban

nem jelent (ahogy önmagában az adatkezelésre jogot adó paragrafus sem) egyértelmű és automatikus felhatalmazást a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalók oltottságát felmérje azt megelőzően, hogy a védőoltás felvételére kötelezné a munkavállalókat

– kezdi a hvg.hu kérdésére Jagicza Gábor, a Vámosi-Nagy Ernst&Young Ügyvédi Iroda munkajogi és adatvédelmi csoportját vezető ügyvéd.

Az adatvédelmi hivatal (NAIH) már márciusban is úgy foglalt állást, hogy a védettség tényét egy alapvetően munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi célzatú kockázatelemzést követően ismerheti meg a munkáltató. Egy ilyen elemzés objektív szempontok alapján felméri, hogy az egyes munkakörökben foglalkoztatottaknak szükségük van-e védettségre a munkájuk biztonságos és a saját, illetve a munkahelyen dolgozók egészségét nem veszélyeztető ellátásához.

Bármennyire kockázatos a munkáltató számára, hogy hány és mely munkavállalóját veszítheti el a védőoltás felvételének kötelezésére irányuló döntése miatt egy munkaerőhiányos környezetben, az érdekmérlegelési teszt továbbra sem tűnik mellőzhetőnek egy ilyen felmérés előtt – vélekedett Jagicza Gábor. Megoldást jelenthet, ha a kérdőív anonim, jóllehet így kétségkívül nem kapja meg a munkáltató azt az információt, hogy mely munkakörökben vannak oltott munkavállalói, és mely részlegeken, osztályokon milyen mértékben kell-e akár ideiglenes, akár tartós munkaerő-kieséssel számolnia.

Az viszont világos a kormányrendelet alapján, hogy

a munkáltatónak meg kell vizsgálnia, hogy az egészség megóvása érdekében szükség van-e adott munkakörben a munkavégzés feltételeként védőoltás felvételére.

Ha e vizsgálat eredménye az, hogy a védőoltás felvétele szükséges, a munkáltató erről döntést hoz, és arról a rendeletben előírt módon és tartalommal tájékoztatja az adott munkakörben foglalkoztatottat. Ezt az értelmezést erősíti, hogy a munkáltatónak döntenie kell arról is, hogy milyen eljárásrendben mutassa be a munkavállaló az oltottságát igazoló dokumentumokat, és a munkavállalókat erről is tájékoztatnia kell.

Képünk illusztráció

MTI / Rosta Tibor

Az oltást csak akkor lehet előírni, ha nincs más lehetőség

Az ügyvéd kiemelte:

a jogalkotó nem engedte meg a magánszektor munkáltatóinak, hogy mellőzzék annak vizsgálatát, szükséges-e és arányos-e a jogkorlátozást eredményező munkáltatói intézkedés a cél (az egészség megóvása) érdekében.

Ez a teszt nagyon hasonló ahhoz, amit eddig (az oltottsági kötelezhetőség bevezetése előtt) a munkáltatóknak mérlegelni ajánlottak. Nevezetesen, hogy a munkáltató első körben azt mérlegelje, elérhető-e az egészség megóvása kevésbé jogkorlátozó eszközökkel, mint például a távolságtartás biztosítása, a közösségi terek használatának korlátozása, védőfelszerelések és -berendezések (maszk, fertőtlenítés, légkondicionáló cseréje stb.) alkalmazása vagy a munkahelyi-munkáltatói tevékenység átszervezése, ha utóbbi lehetséges észszerű és még gazdaságos módon.

Ha ezek az eszközök nem elegendőek az egészség megóvásához, azaz a védőoltás felvételére van szükség, akkor azt kell mérlegelni, hogy a védőoltás felvétele arányos jogkorlátozást jelent-e az adott munkakörben, azaz az adott munkakörben dolgozó személy fokozottan ki van-e téve a megfertőződés kockázatának, illetve, hogy a munkaköri feladatai ellátásából adódóan valóban sok személlyel kerül-e személyes kapcsolatba, azaz magas-e a kontaktszáma. Mindezek alapján például a védőoltás felvételére irányuló kötelezés indokolt lehet az üzletek eladóinál, személyes ügyfélszolgálat munkatársainál, vagy akár üzletkötőknél, viszont indokolatlannak tűnik az állandó jelleggel távmunkát végző munkavállalók esetében.

Ha tehát a magánszféra munkáltatója maximalizálni kívánja a munkahelyi biztonság, egészség megteremtésére irányuló erőfeszítéseit, kockázatelemzése egyszerre kell mérlegeljen munkavédelmi, munkajogi, adatvédelmi szempontokat. Mindez korántsem könnyű, de messze nem lehetetlen – jegyzi meg bátorításképpen az ügyvéd. A nehézségeket jelzi, hogy több nagy magánfoglalkoztató azt közölte, nem kívánja az oltást megkövetelni munkavállalóitól, jóllehet döntéseik hátterében eltérő szempontok állhatnak.

Juhász István András

Az új belépőknél rá lehet kérdezni, oltottak-e, ha olyan munkakörbe mennek

Felmerül a kérdés, hogy mi a helyzet azokkal, akik épp belépnek egy céghez olyan munkakörbe, amire az előírta az oltást. Ilyen helyzetben a leendő munkavállaló kötelezhető, hogy nyilatkozzon, illetve igazolást adjon oltottsági állapotáról, ha munkaszerződést kíván kötni.

Másik oldalról, ha a munkáltató a betöltendő munkakörre előírta a munkavégzés feltételeként a védőoltás felvételét, akkor jár el jóhiszeműen és tisztességesen, ha minél előbb, tehát már az álláshirdetésben, vagy legkésőbb a munkaszerződés megkötését megelőzően jelzi ezt (hiszen a munkát a munkavállaló meg sem kezdheti, ha a munkáltató – saját munkavédelmi értékelése alapján – oltottsághoz kötötte a munkakör betöltését) – fejti ki álláspontját a jogász.

Van jogorvoslati lehetőség

Ha a munkavállaló úgy véli, számára a munkáltatója megalapozatlanul írta elő az oltás felvételét, akkor – mint általában a munkáltatói intézkedésekkel szemben – jogorvoslat illeti meg, keresetlevelet terjeszthet elő a bíróság előtt. Ha a munkáltató fizetés nélküli szabadságot rendel el (ami csak lehetősége a védőoltás felvételét a munkáltatói felhívás ellenére elmulasztó munkavállalóval szemben), a munkavállaló ez ellen is keresetlevelet terjeszthet elő.

Továbbá,

ha a munkáltató megalapozatlanul döntött az oltási kötelezettség előírásáról az adott munkakörben, a munkavállaló azt is megfontolhatja, hogy maga szünteti meg a munkaviszonyt azonnali hatállyal, tekintve, hogy a munkáltató a legalapvetőbb kötelezettségeit,

így foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségeit nem fogja teljesíteni a fizetés nélküli szabadság elrendelésével – emeli ki a rossz munkáltatói döntés veszélyesebb kockázataként a munkaügyi perekben is jártas ügyvéd, Jagicza Gábor.

MTI / Rosta Tibor

Munkafelügyeleti ellenőrzések jöhetnek

A foglalkozás-felügyeleti hatóság, illetve a munkavédelmi hatóság ellenőrzésére vonatkozó jogszabályok egyelőre nem tartalmaznak a kötelező oltással kapcsolatban új rendelkezéseket. A munkavédelmi hatóság ellenőrzése kiterjedhet a munkáltatók és munkavállalók egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos feladatainak és kötelezettségeinek teljesítésére, ideértve a foglalkozás-egészségügyi szolgálatok munkavédelmi feladatainak megvalósítását is.

Az sem kizárt, hogy a foglalkozás-felügyeleti hatóság ellenőrzést tartson a fizetés nélküli szabadság elrendelése miatt, mivel a munka ellenértékének megfizetésének elmaradása olyan minimumkövetelmény, amelynek megtartásának ellenőrzésére a hatóság jog- és feladatköre kiterjed. Mindazonáltal a fizetés nélküli szabadság elrendelésével, a jogviszonyok megszüntetésének esetleges jogellenességével és a munkáltató által okozott károk megtérítésével kapcsolatos munkavállalói igényekről (a munkavállaló keresete alapján) a bíróság lesz hivatott dönteni.