Adott egy helyzet: a nyilvánosan működő részvénytársaságok (Nyrt) vezetésére hivatott testületekben a tagok leginkább az egyik nem képviselői közül kerülnek ki. Nincs értelme köntörfalazni, tőzsdei cégek vezetésében nők nem, vagy csak alig vesznek részt, így többségében férfiak ülnek azokban a bizonyos bőrfotelekben. Naphosszat lehetne vitatkozni arról – főként politikai hovatartozás mentén –, hogy mindez probléma-e vagy sem. Konszenzust talán csak az az eset jelenthet, ha valaki versenytársaival összehasonlítva tökéletesen azonos kvalitásai ellenére azért nem nyerhet el egy pozíciót, mert nő vagy éppen férfi.
Utóbbi helyzetet igyekezett orvosolni az Európai Parlament és az Európai Unió Tanácsa is egy 2022-es irányelvvel. Az uniós irányelveknek az a sajátossága, hogy a benne foglalt szabályok nem automatikusan alkalmazhatóak a tagállamok szintjén, így szükség van azok átültetésére egy-egy nemzeti jogszabály megalkotásával. A magyar kormány, azaz egészen pontosan a Kulturális és Innovációs Minisztérium el is végezte az új törvény szövegezését és a tervezet 2024. október 16-án fel is került a kormány honlapjára. A minisztérium nem gondolta túl a dolgot: a szöveg javarészt leköveti az irányelv már megírt és magyarra fordított rendelkezéseit.
A pék próbája
Mielőtt a törvénytervezet velejét szemügyre vennénk, meg kell emlékezni a diszkrimináció azonosítására szolgáló eszközről, az úgynevezett általános racionalitási tesztről. Semmi különleges dologra nem kell gondolni, egyszerű gondolatkísérletekről van szó. Ezeket például az Alkotmánybíróság is lefolytatja, amikor el kell döntenie egy helyzetben, hogy ért-e valakit hátrányos megkülönböztetés vagy sem.
Az általános racionalitási teszt két elemből áll:
- összehasonlíthatósági és
- indokolhatósági próbából.
Az összehasonlíthatósági próba azt jelenti, hogy csak az azonos helyzetben lévők között merülhet fel jogsértő hátrányos megkülönböztetés. Amennyiben megállapítható az azonos helyzet (homogén csoport), akkor második lépésben azt kell megvizsgálni, hogy a megkülönböztetés ésszerű indokokon nyugszik-e: vagyis igazolható-e a különbségtétel, nem önkényes-e. Konkrét példán keresztül: egy pékségben dolgozó női alkalmazott úgy érzi, hogy diszkrimináció érte, mert azonos munkakörben dolgozó férfi kollégáinál alacsonyabb bért kap.
Először meg kell vizsgálni, hogy a női és férfi munkavállalók munkája összehasonlítható-e, vagyis hasonló-e a felelősségi körük és a munkakörnyezetük. Ha mindannyian ugyanazokat a teendőket látják el – például kenyérsütés, tésztakészítés vagy gépek kezelése –, és hasonló körülmények között dolgoznak – ugyanabban a műszakban, azonos nehézségű körülmények között –, akkor a két munkavállaló helyzete összehasonlítható. Ezáltal jogos a kérdés, hogy miért kapnak eltérő fizetést.
Az indokolhatósági próbánál második lépésben azt kell vizsgálni, hogy van-e ésszerű magyarázat a bérkülönbségekre. Ebben a példában felmerülhet, hogy a férfi esetleg több szakmai tapasztalattal rendelkezik, hosszabb ideje dolgozik a cégnél, vagy jobb teljesítményt nyújt. Ha a bérkülönbség például a nagyobb szakértelmen, hosszabb szolgálati időn vagy magasabb képzettségen alapul, akkor a különbség indokolható. Ha viszont ezek a tényezők nem állnak fenn – tehát a női és férfi munkavállalók hasonló tapasztalattal és teljesítménnyel rendelkeznek –, akkor a bérkülönbség nem indokolható ésszerűen, és valószínűsíthető, hogy diszkrimináció történt.
Megjegyzem, ezeket a szempontokat bármilyen diszkriminációs helyzetben érdemes átlagemberként is szem előtt tartanunk, ha például panaszt akarunk tenni az Alapvető Jogok Biztosának Hivatalában az Egyenlő Bánásmódért Felelős Főigazgatóságnál (pl. állami szerv diszkriminatív eljárása miatt), vagy netán az AB eljárását kezdeményezzük alkotmányjogi panasz keretében (pl. alaptörvény-ellenes jogszabály alkalmazása miatt).
