Több mint húszévnyi fejvadász- és karrier-tanácsadói tapasztalattal a háta mögött mivel magyarázza, hogy ma már az álláskeresésben is ki lehet égni?
Amikor az emberek egyik napról a másikra kikerülnek a munkaerőpiacra, nincs meg az új helyzet kezeléséhez szükséges felkészülési idejük. Nincs meg az a bevezető szakasz, az a stratégiaalapozási és kapcsolatfrissítési időszak, ami a jó esélyekkel történő újrainduláshoz szükséges. Az álláskereséshez ma már kevés az is, ha teljes fegyverzetben állunk. Ez egy labirintus, és akinek nincs meg az Ariadné-fonala, az el fog veszni.
Az álláskeresési folyamatban jelenleg több olyan pont azonosítható, ahol az emberek túlnyomó többsége félrecsúszik.
Az egyik ilyen, hogy a változás hirtelen éri őket, amire nincsenek felkészülve. A másik, hogy ha el is indulnak az álláskeresés útján, túl későn azonosítják azokat a támpontokat, amikre már az elején lehetett volna készülni. Így manapság teljesen általános, hogy mondjuk egy korábban vezető beosztású személy munkanélküliként a hatodik hónapban is azon töpreng, miért nem kapott még visszajelzést sehonnan, ahova jelentkezett. A fehérgalléros munkaerőpiacon azonban a munkáltatók már nem adnak visszajelzést. Ezért a nulladik perctől érdemes alternatív fókusszal elindulni: több csatornán egyszerre, párhuzamosan dolgozva. Nem érdemes a visszajelzésekre várni, mert akkor borítékolt a kudarcélmény, aminek az énkép erodálódásán kívül más pszichológiai következményei is lehetnek. Az érintetteknek attól fogva ismerniük kellene az új irányt, hogy megkapták a felmondásunkat. De tízből kilencszer ez nincs így.
Pethő Anikó HR-szakember 20 éve dolgozik toborzóként, fejvadászként, karrier-tanácsadóként. 15 éve foglalkozik személyiségkutatással
Németh Dániel
Ha bármikor kirúghatnak a cégtől, miért lennék lojális? Miért teljesítenék napról napra 110 százalékon, ha arra is készülnöm kell, hogy holnap talán már munkát kell keresnem? Ez nem tűnik logikusnak.
Ez új helyzet, amelyben a leginkább azzal kell tisztába kerülni, hogy mit veszek ki a rendszerből, és mit teszek be. A tartós munkaviszonyban általános jelenség, hogy a legtöbb embernek elcsúszik az értékítélete. Lehet, hogy
van, aki mindig képes 110 százalékon robotolni, de ma ennél hosszú távon biztosan kifizetődőbb, ha időnként megelégszik a 90 százalékkal is, és a felszabaduló energiáit a kollégáira fordítja.
Azokra, akikkel közös munkája, közös projektje van. A minőségi kapcsolatok fenntartása plusz idő- és energiabefektetés, ám később éppen ezek válhatnak a szükséges mentőövvé álláskeresésnél.
Gyakoribb azonban, hogy az emberek azokat a munkahelyi, szakmai, foglalkozásukból adódó kapcsolataikat sem ápolják valóban hétköznapi, nem csak szakmai szinten, amelyek amúgy „ott vannak a terített asztalon”. Így amikor kiesnek a rendszerből és munkakeresővé válnak, akkor a korábbi kollégáikra legfeljebb szakmai kapcsolatokként tekintenek, akiket azért nem keresnek meg, mert: „Úgyse támaszkodhatok rájuk.” Ezek a vezetők ezáltal még azt sem veszik ki a rendszerből, ami őket úgymond alanyi jogon megilletné, és azokhoz a kontaktokhoz sem fordulnak, akik velük dolgoztak, hozzájuk kötődtek.
Az Aarenson Consulting 2005-ben tipikus fejvadász cégként indult a munkaerőpiacon, amelyen akkor még az volt a fő rendező elv, hogy a fehérgalléros álláskereső akár már az egyetemi évei alatt be akart kerülni egy multihoz, egy jó nevű céghez, ahol aztán az évek alatt felépíti a karrierjét. Ebben nem volt benne, hogy a saját kapcsolati tőkéjének jó vagy rossz gazdája-e, most pedig éppen ez az egyik fő kritérium az új munka megtalálásához. Mi változott?
