Megszüntethető-e a munkaviszony egészségügyi alkalmatlanság miatt?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 55. § (1) bekezdés a) pontja szerint a munkavállaló mentesül rendelkezésreállási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként, ha munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan, akkor annak időtartamára. 

Munkaköri alkalmassági vizsgálat: mit jelent pontosan és ki hozhat döntést?

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény rendelkezései szerint a munkavállaló csak olyan munkára és akkor alkalmazható, ha mások egészségét, testi épségét nem veszélyezteti, és a munkára – külön jogszabályokban meghatározottak szerint – alkalmasnak bizonyult; továbbá csak olyan munkával bízható meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, rendelkezik az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges ismeretekkel, készséggel és jártassággal.

Ennek alapján a munkaköri alkalmassági vizsgálat annak megállapítása, hogy egy meghatározott munkakörben és munkahelyen végzett tevékenység által okozott megterhelés a vizsgált személy számára milyen igénybevételt jelent és annak képes-e megfelelni.

A vizsgálatokat első fokon a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatás nyújtására jogosult orvos végzi. A rendelet lehetőséget ad arra, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos elsőfokú munkaköri alkalmassági véleményével szemben bármely fél 15 napon belül kérje az alkalmassági véleményben foglaltak másodfokú elbírálását.

Megilleti-e díjazás a munkavállalót az egészségügyi alkalmatlanság időszakára?

2023. január 1-jétől az Mt. 146. § (2) bekezdése akként rendelkezett, hogy az egészségügyi alkalmatlanság időszakára nem illeti meg díjazás a munkavállalót. Ezt a szabály a gyakorlatban számos munkáltató úgy alkalmazta, hogy nem foglalkoztatta tovább az üzemorvosi vizsgálaton alkalmatlan minősítést szerzett munkavállalót, más munkakört sem ajánlott fel neki, és mivel a munkavállalónak díjazás sem járt, ezt a helyzetet kihasználva várta, hogy a munkavállaló mondjon fel. Ezzel a munkaadónak az volt a célja, hogy mentesüljön a felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés kifizetésének kötelezettsége alól.

Az Alkotmánybíróság megvizsgálta az Mt. hivatkozott szabályait, és megállapította, hogy a „vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan” szövegrész alaptörvény-ellenes, így azt megsemmisítette. Az Mt. 146. § (2) bekezdése a következő szöveggel maradt hatályban: „Az (1) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül”.

Az Alkotmánybíróság megállapította továbbá: alkotmányos követelmény, hogy a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennálljon, ha a munkavállaló a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.

Hogyan tehet eleget foglalkoztatási kötelezettségének a munkáltató?

– Az Mt. 51. § (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles megfelelően módosítani a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást. Ez azt is jelenti, hogy ha a munkavállaló a munkaviszony során, egészségi állapotának romlása következtében válik a munkakörére egészségügyileg alkalmatlanná, a munkáltatónak – addig, míg ez nem jelent aránytalan terhet számára – meg kell kísérelnie oly módon módosítania a munkafeltételeken, a munkaidő-beosztáson, hogy a foglalkoztatás újra lehetővé váljon.

– Nincs akadálya a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak sem. Ennek keretében a munkáltató ideiglenesen elrendelhet munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatást („átirányítás”). Erre egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül naptári évente 44 munkanap vagy 352 munkaóra erejéig van lehetősége (év közben kezdődő, határozott idejű vagy részmunkaidős munkaviszony esetén arányosan kevesebb ideig). A munkavállaló ekkor az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A munkáltató ekkor tehát átmenetileg egyoldalú intézkedésével is megoldhatja, hogy az egészségügyileg alkalmatlanná vált munkavállaló más, olyan munkakört foglalhasson el, amelyre alkalmas.

– A munkakör tartós rendezése is megoldást nyújthat. Ez azonban a munkaszerződés módosítását igényli a munkakör vonatkozásában, tehát szükséges hozzá a munkavállaló hozzájárulása.

Megszüntetheti-e a munkaviszonyt a munkáltató?

Ha a foglalkoztatás a fentiek szerint nem oldható meg, akkor a munkáltató egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozással megszüntetheti a munkaviszonyt. Ilyenkor a munkavállalónak legalább az Mt. 69. § (2) bekezdése szerinti felmondási idő jár, továbbá az Mt. 77. §-a szerinti mértékű végkielégítés járhat.

Jár-e díjazás, amíg nincs döntés a további foglalkoztatásról vagy annak megszüntetéséről?

Ha a munkáltató nem törekszik a fenti megoldások egyikével sem megoldani a helyzet rendezését, úgy állásidőre járó díjazást kell fizetnie mindaddig, amíg nincs döntés a munkavállaló további foglalkoztatásáról vagy a foglalkoztatás megszüntetéséről. A munkavállalót ugyanis, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének, a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget – az elháríthatatlan külső okot kivéve – az állásidőre járó díjazás illeti meg. Ez az alapbért jelenti, továbbá az adott időszakra járó bérpótlékokat, ha a munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján pótlékra lett volna jogosult.

Hasznos volt a cikkünk? Iratkozzon fel az Útmutató cégvezetőknek hírösszefoglalóra, és rendszeresen küldünk hasonlóan értékes tartalmakat.