A generációs együttműködés nem újkeletű probléma, mégis jobban kiütközik a mai munkahelyi szférában, vagy legalábbis jobban megérezzük. Négy generáció dolgozik együtt, vagy egymás mellett, akik eltérő tapasztalatokkal, élményekkel érkeznek – derül ki Trunk Tamás, Steigervald Krisztián, a PwC és a Quantum Diákszövetkezet közös generációs riportjából. A generációk közötti együttműködést a munkahelyeken nagyban formálja a gazdasági környezet: más hozzáállással lépett be a munkaerőpiacra egy pályakezdő a Covid időszakban, mint a 2010-es évek elejétől a pandémiáig tartó gazdasági fellendülés időszakában. A kutatás bemutatóján Cserjés-Kopándi Ildikó, a PwC szakértője elmondta, az a polikrízis – energiaválság, klímaszorongás, háborúk –, amelyben a Z generáció szocializálódott, megnehezíti elkötelezettségüket a munkájuk vagy munkahelyük iránt. Ez viszont időnként ellenérzést vált ki a karrierorientáltabb X vagy baby boomer generációs kollégákból.
Gyümölcsnap helyett átlátható lehetőségeket
A Gen Z-t már nem az mozgatja, hogy mennyire családias a légkör egy adott munkahelyen vagy, hogy milyen jók az irodai bulik. Ők ezt már természetesnek, alapvető mentálhigiéniai elvárásnak tartják. Számukra az átlátható karrierutak, a szakmai kihívások és fejlődési lehetőségek jelentik a motiváló faktorokat – írja a Generációs Fókuszriport. Az idősebb korosztály hűségét azonban még mindig növelheti a jó munkahelyi klíma, így a munkáltatóknak újra kell gondolniuk az értékígéreteket dolgozóik számára.
A korábban felkapott csocsóasztal és a gyümölcsnap helyett a Z generációnak a gyors és transzparens előmeneteli lehetőségeket, a rugalmas időbeosztást és a munkájuk azonnali anyagi vagy szakmai megtérülését kell hangsúlyozni.
„Nem azért választanak egy munkahelyet, mert tisztelettel bánnak velük, lehet kérdezni és jó a közösség, hanem egyre inkább azt kérdezik, miért maradnának ott, ahol mindez nincs jelen” – szemlélteti Steigervald Krisztián generációkutató.
Steigervald Krisztián generációkutató
Quantum Diákszövetkezet
Az idősebbek, vagyis az X és Y generáció tagjai jellemzően egy biztos karrierútért cserébe hűséget és teljeskörű alkalmazkodást vállalnak egy céghez, míg a fiatalabbak ezt már nem tudják, és nem is akarják megígérni. Ezt a jelenséget nevezik a szakértők a munkáltató és a munkavállaló közötti „pszichológiai szerződésnek”, amelynek az elmúlt években megváltoztak a feltételei. A kutatás készítői ugyanakkor kiemelték, nem az elköteleződés mértéke csökkent, csupán annak feltételei változtak meg. Tehát a munkáltatónak nem kell „rávennie” a fiatalokat a fejlődésre, a többség számára alapvetően is fontos a személyes növekedés, főnökeiknek inkább azt kell világossá tenniük számukra, hogy az adott lehetőség miért éri meg nekik.
Ezek a tiszteletlen mai fiatalok
Ismerős helyzet lehet a „régebb óta fiataloknak” – ahogy Steigervald Krisztián nevezte az idősebbik korosztályokat –, hogy bejönnek az újdonsült, iskolapadból kiesett kollégák az irodába és nem köszönnek. Illetlenségnek, tiszteletlenségnek élik meg az ilyen eseteket az emberek, azonban a jelenlegi kutatás rámutat, hogy nem rosszindulatúság áll a háttérben, egyszerűen csak teljesen más valóságokat élünk meg mindannyian. Míg az X és Y generáció tagjainak az életkor, a tapasztalat és a pozíció önmagában elegendő a tisztelet kiváltására, addig a Z generáció inkább a kompetenciában, a hitelességben és a kölcsönösségben látja a tisztelet jelét.
Így kialakulhatnak olyan helyzetek, melyek során két külön generáció tagja szakmai, konstruktív vitát folytat, de az idősebb ezt úgy éli meg, hogy a tapasztalatát kérdőjelezik meg, míg a fiatalabb számára a vita eszköz, hogy kifejezze az adott illető iránt érzett elismerését. A megbecsülés nem tűnt el, csak a közlésmódja változott.
A hatékony együttműködéshez fel kell ismernünk, hogy nem az a megoldás, ha a fiatalabbat megtanítjuk, hogy kell „tisztelni az idősebbet”, hanem ha felhívjuk a különböző generációk figyelmét arra, hogy felismerjék egymás tiszteletnyelvét. Steigervald Krisztián szerint hatalmas lehetőség rejtőzik a vegyes életkorú csoportokban, hiszen új nézőpontokkal egymás erőforrásává válhatnak a csoporttagok.
Együttműködnének, de hogyan?
A Quantum kutatása azt is vizsgálta, milyen együttműködési hajlandóságot mutatnak egymás iránt a generációk, hogy kiderüljön, hol is kell keresni „a hibát”. A válasz: sehol. Nem lehet se az X, se a Z generációra fogni a munkahelyi feszültségeket – az eredményekből egyértelműen kiderül, hogy a munkavállalók nyitottak lennének egymásra, erre azonban sokszor nincs strukturális lehetőség. A felmérés szerint minden vizsgált generáció hasonló mértékben élvezi a más korosztállyal való közös munkát, ugyanakkor mind a négy csoportról elmondható, hogy aktív kezdeményezésben nem jeleskednek.
A cégek vezetői már tudatosan elkezdtek nyitni a fiatalabb munkavállalók felé, sőt, a kutatás eredményei alapján ebbe az irányba a munkatársak között is nagyobb az együttműködési hajlandóság, mint az idősebbek felé. A fókuszriport vezetői azonban kiemelték, hogy nem csak a Z generációnak vannak sérelmei – sokszor éppen az idősebb csoportok képviselőit érinti az életkoron alapuló diszkrimináció vagy előítélet, az ageizmus. Ott vannak viszont azok a korai X vagy Y generációs dolgozók is, akik „szervezeti szendvics” pozícióba kerültek, és lefelé, illetve felfelé is nyitniuk kell. A cégvezetők felelőssége, hogy a generációk elhanyagoltabb rétegeit integrálják a mindennapi munkafolyamatokba, és olyan kereteket biztosítsanak, amik segítik az együttműködést.
A magyar munkavállalók nem kerülik a más generációhoz tartozó kollégáikat, sőt, a többség szívesen dolgozna együtt velük, ha valaki megszervezné
– hangsúlyozta a projekt egyik vezetője, Endrédy Kata.
Endrédy Kata
Quantum Diákszövetkezet
Fiatalok hátrányban, vagy csak azt hiszik?
A kutatás szerint „minél fiatalabb egy munkavállaló, annál erősebben éli meg a mindennapi munkahelyi konfliktusokat és a generációs sztereotípiákat”, ennek oka a szervezeti struktúrákban rejlik. A jelenlegi vállalati normákat, viselkedési szabályokat és elvárt kommunikációs stílusokat az idősebb generációk alakították ki, számukra ez a hazai pálya, de a Z generáció számára inkább láthatatlan falként szolgálnak. Az idegen szabályrendszer okozza, hogy a fiatalok nagyobb mértékben élik meg a mindennapi alkalmazkodással járó feszültségeket. A kutatás azt is hangsúlyozza, hogy az onboarding, vagyis beléptetési folyamatokat sürgősen át kell szerveznie a munkáltatóknak úgy, hogy azok ne csak szakmai jellegűek legyenek, de a vállalati kultúrába is belépési lehetőséget nyújtsanak.
Steigervald Krisztián külön kiemelte az age metasztereotípia jelenségét, ami alatt azt érti, hogy mit feltételez egy munkavállaló arról, az idősebb generáció mit gondol róla. Ez bőven elég ahhoz, hogy teljesen más értelmezési tartományai legyenek egy adott interakciónak, eltérő élményekkel szembesüljenek a dolgozók. Ami az idősebb fél számára egyszerű nézeteltérés, az a fiatalabb számára egy olyan élmény lehet, amiben úgy érzi, nem veszik őt komolyan.
„Munkáltatóként nemcsak azt kell megkérdezni, vannak-e nálunk generációs konfliktusok, hanem azt is, ugyanazt értjük-e konfliktus alatt, és ugyanazok érzik-e biztonságosnak ezt a munkahelyet” – fogalmazott Steigervald Krisztián. A generációkutató szerint a vállalatoknak meg kell tanulniuk, hogy nem kell szeretniük egymást a kollégáknak, elég, ha tanulnak egymástól.
