Ha a munkavállaló felkerül az elbocsátandók listájára, jobb, ha beletörődik, késleltetni, akadályozni ideig-óráig lehet az elbocsátást, de - a jelenlegi gazdasági helyzetben - kicsi az esélye, hogy végleg elkerülheti. Magára valamit is adó munkáltató jogi vita nélkül, mindkét fél érdekeit szem előtt tartva igyekszik megoldani egy ilyen helyzetet. Ha nem teljesen szűnik meg a cég, akkor a munkáltató érdeke, hogy a fenntartható tevékenységhez nélkülözhetetlen szaktudással rendelkező dolgozóit megtartsa, először a könnyebben pótolható, betanítható munkavállalókat küldje el, illetve azokat, akik - egy esetleges profilváltás miatt - olyan tudással bírnak, amire a vállalatnak a későbbiekben nem lesz szüksége.
|
94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
(...)
94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.
(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.
(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni
94/D. § (2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. |
Fontos az is, hogy minél gyorsabban meg tudjon szabadulni a feleslegessé vált erőforrástól, hiszen a munkáltatónak minden egyes nap további költséget és kockázatot jelent. Ugyanakkor be kell tartania a jogszabályokat, hiszen ezek megszegéséért megbírságolják, ami a leépítés költségein túli plusz kiadásokat jelent. A leépítések költségeinek minimalizálása is cél, ez már önmagában ellentmond a felsorolt érdekeknek. Ehhez jönnek még a munkavállaló érdekei.
Ha a vállalati kultúra fejlett, a dolgozó tisztességes elbánásra számíthat, egyedi esetként fogják kezelni az ügyét, és igyekeznek közösen - mindkét fél számára kielégítő - megoldást találni a helyzetre. Ha a munkavállaló nem ilyen helyen dolgozik, oda kell figyelnie arra, hogy esetében jogszerűen járjanak el. Amennyiben van munkavállalói érdekképviselet a munkahelyén (pl. szakszervezet, üzemi tanács), akkor a leépítési folyamat során érdemes aktívan együttműködni velük.
Mivel a magyar munkajog összetett, mindenképpen érdemes megkérdezni egy tapasztalt munkajogi szakembert vagy tanácsadót arról, milyen lehetőségei vannak, kikre vonatkozik felmondási tilalom, mitől függ a végkielégítés mértéke, mi illeti meg a munkavállalót, ha a nyugdíjba menetelét megelőző 5 évben akarják megszüntetni a munkaviszonyát. Ehhez szükség lesz a munkaszerződésre és minden olyan dokumentumra, ami a munkaviszony alatt keletkezett, és befolyásolhatja az alku kimenetelét (pl. munkaszerződés módosítás, kiegészítések, stb.).
A munkavállaló jelenlegi élethelyzetének megfelelően és a jogásztól/tanácsadótól szerzett információk birtokában állapítsa meg, mit szeretne, ez mennyiben szolgálja a munkáltató érdekeit is. Ha az elbocsátott alkalmazott fiatal, több nyelven beszél - és valószínűleg gyorsan talál munkát -. akkor az elbocsátáskori csomagba nem érdemes kérni az „outplacement” szolgáltatást (ez azt jelenti, hogy a vállalat gondoskodik az elbocsátott dolgozóról úgy, hogy megbíz egy fejvadász céget, találjon állást az egykori alkalmazottaknak). Ha erre nincs szükség, érdemes inkább azt kérni, hogy a szolgáltatást helyettesítsék a megfelelő összegű bérkifizetéssel vagy más juttatással.
Ha nem valószínű, hogy a munkavállaló egyhamar állást talál, a legjobb, ha ragaszkodik az „outplacementhez”. Ha jelenlegi szakmájában nehezen találna új állást, de van elképzelése, hogy milyen más szakmára „képezné át magát”, inkább a képzés megtérítését kérje. Ezzel a munkáltató is jól jár, hiszen nem bérköltségként jelenik meg könyvelésében.
|
Mt. 95. § (4)
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege. |
Elbocsátáskor arra is figyelni kell, melyik lesz az utolsó nap járulékfizetés szempontjából. Abban az esetben, ha a dolgozó feltételezi, hogy nehezen talál majd új állást, célszerű, ha a vállalat - bár előre kifizeti a felmondási időre járó bért és felmenti a munkavégzés alól - megtartja az állományában, mert addig ott biztosított.
Amennyiben az alkalmazott munkaviszonya egyik napról a másikra megszűnik, amíg új munkát nem talál - ha továbbra is biztosított akar maradni -, fizetheti maga után a járulékokat (TB, nyugdíj stb.). Ezek az apróságok a munkáltatónak nem jelentenek többletköltséget, de az elbocsátott alkalmazottnak fontosak lehetnek.
Kevésbé tisztességes megoldásokról is lehet hallani; ilyen, ha egy gyár megszünteti a céges buszjáratot és/vagy a munkásszállás biztosítását, ellehetetlenítve ezzel a munkába járást. Ha emiatt a dolgozók nagy létszámban felmondanak, az nem számít csoportos létszámleépítésnek.
Mivel a jelenlegi elbocsátási hullám nem csak egy gyárat vagy iparágat érint, az álláskeresés nagyobb körültekintést igényel. Egyik lehetséges megoldás az átképzés, melyről következő cikkünkben olvashat.
Bereczky Márta
HR-tanácsadó
