Mi vár a gyesen és táppénzen lévőkre a munkaerőpiacon?

„A második gyermekem másféléves volt, amikor visszamentem dolgozni. Kedvesen fogadtak, le is ültem a régi asztalomhoz, de tíz perc sem telt el és letették elém a felmondásomat. A szülés előtt majdnem négy évig dolgoztam ennél a cégnél, és az egyik legjobb munkaerő voltam, minden év végén kaptam jutalmat. Most a felmondásomban azt írták nem jár egy forint végkielégítés sem ” – meséli kálváriáját a gyedről visszatérő Éva. Elbocsátása előtt pár héttel beszélt telefonon a főnökével, aki, mint mondta, biztosította róla: határozott idejű szerződéssel dolgozik valaki a helyén, de ő fel fog állni, ha az anyuka újra dolgozni kezd. Ehelyett könnyűszerrel felmondtak, kereshetett új állást.

A munkáltató abban hibázott, hogy nem tartotta meg a törvényben kikötött harminc napot, amely alatt tilos felmondani a táppénzről, illetve gyed-ről visszatérőnek. A munka törvénykönyve szerint ugyanis a felmondási idő a munkába állástól számított tizenöt nap elteltével kezdődhet el akkor, ha a védelem időtartama a tizenöt napot meghaladta, és csak harminc nap múlva, ha a harminc napot is meghaladta – mondta az AdóPlusznak Dr. Kussinszky Péter ügyvéd, aki rendszeresen képvisel munkavállalókat munkaügyi perekben, s tapasztalata szerint munkaügyi jogvitára nagyon gyakran ad okot az, hogy a munkáltató megszegi a felmentési tilalmat. Jelesül, hogy a cégek – főleg a kis- és középvállalkozások, ahol nincs mód állandó munkajogász megfizetésére – az úgynevezett védett időszak (tehát a terhességi gyermekágyi segély, vagyis tes, gyed, gyes és táppénz) alatt vagy közvetlenül utána rendes felmondással élnek, holott ez ütközik a hatályos jogszabályokkal.

A jogszabály rögzíti azt is, hogy a védett időszak alatt a munkaadó semmilyen ürüggyel nem módosíthat a szerződésen, s nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Egyoldalúan sem felmondani, sem más beosztásba helyezni, sem pedig a fizetésén változtatni nem lehet annak, aki éppen beteg-, illetve szülési szabadságon van – igaz, ezt minden más esetben is tiltja a törvény. Ezen a ponton tehát a jogalkotó erősen megkötötte a munkaadók kezét, de ez persze nem jelenti azt, hogy indokolt esetben ne élhetnének rendkívüli felmondással, vagy indokolt esetben rendes felmondásra is sor kerülhet. Ha például a munkavállaló betegszabadságának tartóssága, vagy a rendszeres „táppénzre járások” felvetik az illető alkalmatlanságát, kezdeményezhető vele szemben rendkívüli felmondás, amelyet azonban minden esetben alapos indokokkal kell alátámasztania a munkáltatónak.

A cikk folytatását olvassa el itt!