Aranyszoknyák. Így hívják azt a hetven norvég üzletaszszonyt, akik több mint 300 vállalatnál töltenek be igazgatótanácsi, illetve felügyelőbizottsági posztot. Az álláshalmozók azoknak a törvényeknek köszönhetik látványos előrelépésüket, amelyek előbb az állami, majd a tőzsdei vállalatoknak írták elő, hogy az irányító testületek tagjainak legalább negyven százaléka nő legyen. Az emancipációt megtagadó törvényszegőket akár ki is zárhatják a tőzsdéről, ami kényszerfelszámoláshoz is vezethet.
Az egyenjogúsításról 2003-ban döntő norvég parlamentet a társadalmi igazságosság vezérelte, és az sem tántorítja el, hogy egyelőre nem mindig könnyű alkalmas jelölteket találni abban az országban, ahol hét évvel ezelőtt még csak az igazgatótanácsi karosszékek kilenc százalékában ültek hölgyek. „Majd női kísérőket szolgáltatókhoz fordulunk” – viccelődött 2003-ban egy szoftverfejlesztő cég vezetője, ám mára mindenki beállt a sorba. A törvény által érintett cégeknél 41-42 százalékos a menedzserhölgyek aránya, és az elméletileg független zártkörű részvénytársaságoknál is 25 százalékosnál nagyobb. A kormány is jó példát mutat, a munkáspárti Jens Stoltenberg 20 fős kabinetjében tíz nő van, és 2007-ben pár hónapig a nők voltak túlsúlyban.
Mindez annak ellenére történik, hogy a tapasztalatok nem egyértelműek. A törvényt eleinte ellenző egyik üzletasszony, Ase Aulie Michelet ma már úgy véli, a nők eltérő szakképzettsége és szakmai gyakorlata révén bővül a cégvezetés eszköztára. Vezérigazgatóként ő két év alatt megduplázta a világ egyik vezető halászati cége, az oslói központú Marine Harvest piaci értékét. Riulf Rustad norvég befektetőguru viszont úgy tapasztalta, hogy az újonnan felvett menedzsernők hetven százaléka nem váltotta be a hozzá fűzött várakozásokat. Az amerikai Michigan Egyetem Norvégiával foglalkozó kutatása szerint romlott a skandináv ország vállalatainak teljesítménye, mert az új vezetők kevesebb szakmai tapasztalatot halmoztak fel. Az amerikai kutatók egyik példája szerint a DNO International olajipari cég azon az áron vett fel 2007-ben két könyvviteli és személyzeti gyakorlatú igazgatónőt, hogy közben hoppon maradt három olyan férfi jelölt, akiknek összesen 66 éves gyakorlatuk volt a cégvezetésben. A Schibsted médiacég az egyik fő piacáról, Svédországból igazolt át három igazgatónőt, miután a norvég jelentkezők között nem akadt megfelelő.
A vegyes tapasztalatok ellenére Európában gyorsan terjed a norvég típusú kötelező egyenlősítés. Spanyolországban 2015-re kell elérni a negyvenszázalékos női kvótát, a francia parlament alsóháza az év elején fogadta el erről a 2016-os határidőt megszabó törvényt, és több más EU-tagállamban is fontolóra vették a bevezetését. Az EU-országok többségében – közük Magyarországon is, ahol egyelőre nem tervezik hasonló szabályok elfogadását – 10–12 százalék körüli a vállalatvezető hölgyek aránya, míg Portugáliában, Olaszországban és Ausztriában az átlagosnál jóval ritkábban neveznek ki nőket az igazgatótanácsokba és felügyelőbizottságokba.
A feketék és más kisebbségek esetében gyakran pozitív diszkriminációt alkalmazó Egyesült Államokban nem terveznek törvényi szabályozást, de fokozatosan, bár lassan emelkedik a női nagykutyák aránya. Egy évtizeddel ezelőtt az 500 legnagyobb amerikai vállalat közül csak háromnak állt az élén hölgy, mára ez 15-re emelkedett. Az igazgatótanácsokban jobb a helyzet, a Fortune üzleti magazin ötszázas listáján szereplő nagyvállalatok vezető testületeiben 15 százalékos a hölgyek aránya.
Igaz, a fizetésekben furcsa módon mintha épp a felső vezető nők lennének hátrányban. A Fortune adatai szerint az amerikai cégeknél a nők a hasonló munkát végző férfiak bérének 78 százalékát kapják, ami önmagában is bírálható, ám a vállalatvezetők körében ez az arány csupán 33 százalék. Sőt a 37 milliárd dolláros forgalmú Sunoco olajfinomító céget vezető Lynn Elsenhans tavalyelőtt 2,2 millió dollárt vitt haza, míg egy férfi kollégája, a hasonló profilú Tesoro vezérigazgatója, Bruce Smith – 20 milliárdos bevétel mellett – 20 milliót keresett.
A vállalatvezetői egyenjogúsítást támogató szakértők szerint a norvég gyakorlattal az a baj, hogy az emancipációt akadályozó okok megszüntetése helyett a tüneteket próbálja kezelni. Az Európai Munkavállaló Nők Hálózata szerint úgy lehetne orvosolni a helyzetet, ha pályafutásuk kezdetén a nők nem szorulnának be a könyvviteli, a személyzeti vagy a marketingosztályokra, hanem erősebben képviseltetnék magukat a vállalat tevékenységének fő sodrában. Ezzel hosszabb távon olyan női vezetői kar jönne létre, amely valóban képes lenne hatékonyan irányítani a legnagyobb üzleti vállalkozásokat. Ausztriában éppen erről alakult ki vita a munkáltatók és a munkaadók szervezetei között. Az alkalmazottak kvótákat szorgalmaznak, míg a gazdasági kamara szerint inkább egyes üzletasszonyok előrelépését kellene jól felépített kampányokkal támogatni.
